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[김기경 컨설턴트] 채용 Risk 관리를 위해 우선적으로 이해해야 할 5 Risk
2016-07-07
프롤로그



수많은 사람과 사회가 켜켜이 엮여 있는 이 세상은 상호작용하여 무수히 많은 상수(확실성)와 변수(불확실성)로 이루어진 사건으로 이루어져 있다. 많은 기술과 기계의 발달로 예전에 비해 많은 것들을 예측할 수 있지만 여전히 이미 정해진 상수와 상수의 몇 단계 결합만으로도 정확한 결과를 예측하기 어렵다. 하물며 상수와 변수, 변수와 변수의 예측 불가능한 조합은 말할 필요도 없을 것이다.



Risk라고 함은 통상 확실성(상수)과 불확실성(변수)의 경계에 있는 위험을 말하는데 예측이 가능하여 가늠할 수 있는 몇몇의 확실성과 그렇지 못한 불확실성의 혼재로써 무척 복잡다단하여 아무리 기술과 지식이 발달하여도 이를 정확히 측정하여 해결하기에는 한계가 있다.

특히, “열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 알 수가 없다.”라는 속담에서 알 수 있듯이 그 속을 알 수 없는 사람을 예측, 분석, 측정, 평가, 운영 및 관리해야 하는 HR의 효과적인 운용 및 Risk 관리는 가히 신의 영역이라고 해야 할 만큼 어렵고 힘든 일이다.

그러나, 이는 너무나 거대하여 알고도 어쩔 수 없는 자연의 천재지변과는 다르게 많은 시행착오와 경험, 시스템 등으로 어느 정도는 극복할 수 있는 것이다. 그 이유는 Risk에는 확실성(상수)이라는 Key가 함께 하기 때문이다.



“첫 단추를 잘 꿰어야 한다.”라는 말은 다들 알고 있는 격언일 것이다. 아무리 멋있는 옷이 있더라도 첫 단추를 잘 못 꿰면 결국에는 무척 우스꽝스러운 옷차림 될 것이며 그 첫 시작이 무척 중요하다. 제아무리 효과적인 HR 방법론도 첫 단추라고 할 수 있는 채용에서 문제가 있다면 단추를 잘 못 꿰어 우스꽝스러워진 옷과 같이 될 것임은 짐작할 수 있다.

또한, HR은 생물과 같다고 생각한다. 유기적으로 이어져 있는 생물의 구조는 중요한 장기(臟器) 중 하나가 무너지면 서서히 생동감을 잃어가고 결국 생물 자체가 괴사되기 마련인 것과 마찬가지로 HR 역시 이와 같이 유기적으로 이어져 있기 때문에 어느 하나에 매몰되거나 소홀히 하게 되면 다른 곳들의 기능까지 모두 잃는 결과를 초래할 수 있다.



상기한 바와 같이 채용이 첫 단추를 꿰는 것처럼 무척 중요한 것임은 분명하지만 그렇다고 해서 그것에만 매몰되거나 다른 것들을 따로 떼어서 생각한다면 HR의 원래 기능은 제대로 발휘할 수 없을 것이다. 그리하여, 필자는 원활하고 효과적인 채용과 HR 운용을 위해 다음과 같은 생각을 해 보았다.



HR 전체를 기반으로 각 프로세스 간의 연결고리를 이해하고 그 안에서 벌어지는 여러 이슈를 통해 발생 가능한 전반적인 Risk를 파악한 후에야 채용에서 발생하는 HR Risk의 진정한 해결책이 나올 것이라고 믿으며 그 Key를 채용전략 Risk, 채용시장 Risk, 기업 평판 Risk, HR 운영 Risk 및 오너(경영자) Risk라는 5 Risk를 통해 발견하고자 한다.



채용전략 Risk – “기초가 튼튼해야 높고 오래가는 건물을 쌓을 수 있다.”



“지하(기초공사)가 없는 100층 건물을 상상해 본 적이 있는가?” 물론 여러 가지 첨단 공법과 기술을 총동원하여 지은 이 건물은 일상생활에서 벌어지는 웬만한 충격에는 끄떡없이 잘 버텨낼 것이다. 그런데 지진이 발생했다고 치면 과연 지하(기초공사)가 없는 100층 건물이 온전히 서 있을 수 있을까? 그런 건물을 본 적이 없으니 알 수는 없다. 그렇지만 상상해 볼 수는 있다. 흉측하게 옆으로 누워있는 100층 건물을 말이다.

“전략”이라고 함은 “어떤 일을 이끌어 가는 방법이나 책략, 전술보다 상위의 개념”으로 건물의 기초공사(지하)라고 볼 수 있다. 이런 전략이 건실하지 않으면 아무리 튼튼한 유리 외벽을 세웠다고 해도 속절없이 무너지는 건물과 같이 천재적인 전술이나 책략도 무용지물이 되는 것을 많은 역사적 사례에서 찾아볼 수 있을 것이다.

채용전략도 마찬가지라고 생각한다. 현재 기업의 상황, 위치, 중장기적인 트렌드 및 비전 등 기본적이고 체계적인 전략 없이 필요에 의해 뽑아대고 잘라대면 당장에는 많은 수익을 낼 수 있을지라도 장기적으로 발생하는 수많은 예측 불가능한 HR Risk를 견디지 못하고 허망하게 넘어지는 “지하(기초공사) 없는 100층 건물”과 같은 모습이 될 것은 자명하다.



기업의 핵심은 사람이고 이를 어떻게 영입하고 이끌어 갈지에 대한 전략을 세우는 것은 높고 오래가는 건물을 짓기 위해 필수적인 기초공사(지하)를 하는 것과 같다. 높고 오래가는 건물을 짓고 싶다면 깊고 튼튼한 기초공사(지하)를 해야 하는 것과 마찬가지로 오랜 전통과 역사를 이어가는 기업을 만들어 나가기 위해서는 최우선적으로 기업의 상황과 중장기적 미래를 감안한 “채용전략”을 공고히 하고 이를 뚝심 있게 추진하며 혁신의 끈을 놓지 않는 문화와 시스템을 만들어 나가야 할 것이다.



채용시장 Risk – “최신 패션도 유행이 지나면 장롱 속의 쓰레기”



최신 패션에 관심이 많은 패셔니스타 물론이고 일반인들도 최신 유행하는 의상이나 물건을 몇 개는 가지고 있을 것이다. 필자의 경우 한때 광풍같이 휘몰아치던 3 Button 식 정장의 유행을 기억하고 있다. “X세대”라는 신조어가 탄생한 이 시기에 기존 큰 카라로 오버사이즈 느낌의 정장이 대세였던 시절에서 짧고 작은 카라의 간결하고 똑떨어져 보이는 느낌 정장은 “Dandy”한 남성의 상징과도 같았다. 이런 유행은 전국을 휩쓸었고 당시 1 button, 2 button 정장을 입은 사람들은 “X세대” 가 아닌 사람 취급을 받았으며 장롱 속의 모든 정장은 3 Button 정장으로 대체되었다.

그런데 지금 3 Button 정장을 입은 사람을 본 적이 있는가? 종종 있기는 하다. 옷에 관심이 없거나 본인의 취향으로 입는 사람들이 있을 테니 말이다.

그런데 공교롭게도 채용시장에서도 비슷한 상황이 끊임없이 연출되고 있다. 국내 최대 기업에서 생산하던 휴대기기 관련 전문가, 글로벌 A사의 기업 시스템 전문가 및 컨설턴트 채용시장이 대표적 사례이다. 당시 관련 기술과 지식이 있다면 부르는 게 값이라고 할 정도로 인기가 높았고 사람이 없어서 일을 할 수 없는 상황까지 치달았다. 기업에서는 당장의 일을 해결하기 위해 시장에 맞지 않는 무리한 채용과 영입을 추진하였으며 이에 더 높은 몸값과 취업을 원하는 사람들은 앞다투어 관련 기술과 지식을 쌓았고 심지어 IT에 전혀 관련이 없는 다른 분야 사람들까지도 속성 학원에 다니며 자격 취득을 하면 상대적으로 쉽사리 취업할 수 있는 기현상이 속출했다.

몇 년간은 그런 광풍이 이어지고 영원히 계속될 듯 했다. 그런데 관련 산업의 포화상태, 기술의 변화, 다른 경쟁자들의 출몰 등이 이어지면서 관련 채용시장은 급속도로 식기 시작하며 그런 기술에 몰두했던 사람들이 하나둘씩 실직으로 내몰리기 시작하였으며 기업도 이런 악순환을 반복하며 더 이상 쓸모가 없어진 잉여 인력에 대한 처리에 골머리를 앓게 되었다. 이와 같이 채용시장의 변동성에 유연하게 대처하지 못하고 유행에 따라 쏠림 현상으로 위험에 노출되는 현상이 “채용시장 Risk”이다.



사실 이에 대한 특효약은 따로 없다. 우선 기업과 개인 모두 부화뇌동(附和雷同) 하거나 일희일비(一喜一悲) 하지 않는다는 마음가짐을 가지는 것이 중요하다. 이후 채용시장의 유동성을 인정하며 통찰력 있는 분석을 통해 중장기적인 채용시장을 예측하고 이를 체계적으로 준비하고 관리하는 “Slow Shift” 방식으로 전문성과 네트워크를 키워나간다면 어떤 상황이 와도 채용시장 Risk에서 살아남을 수 있을 것이라고 생각한다.



기업 평판 Risk – “세상에 공짜는 없다, 인과 응보(因果應報)”



먹고 사는 것 자체가 전쟁이었던 우리 아버지 세대에서는 월급 잘 나오고 오래 다닐 수 있는 기업이 최고의 기업이었다. 설사 환경을 파괴하고 사회적으로 물의를 일으키는 악덕 기업이라도 고용이 안정되고 망하지 않아 처자식을 먹여 살릴 수 있는 기업이라는 인식이 있으면 채용시장에서 큰 인기를 누렸다. 또한, 인사 및 채용은 기업의 특권이며 고용주와 피고용인의 관계는 거의 주종의 관계로 인식되어 기업에서 어떤 인사와 채용을 하더라도 숨죽이며 따르는 것이 일반적이었다. 최근 다시 경기가 어려워져 채용 문턱이 낮아졌기 때문에 채용시장은 여전히 “고용주 위주의 시장”임은 분명하나 예전과는 확실히 분위기가 달라졌다.

여러 가지 이유가 있겠지만 가장 큰 이유 중에 하나는 인터넷의 태동과 다양한 온라인 여론의 형성이다. 인터넷이 발달하고 수많은 SNS(Social Network Service)가 등장하며 실시간으로 개인 혹은 사회적인 이슈를 전 세계에 알릴 수 있게 되었고 그런 시스템은 과거에는 가볍게 묻혀 버렸을 사건에 대해서도 막강한 여론의 형성과 파급효과를 보이기도 한다.



이를 인식하기 시작한 피고용인들은 더 이상 부당한 채용이나 해고, 납득하기 어려운 처우에 대하여 참지 않는다. 여전히 대놓고 기업과 싸우기에는 현실적으로 어려움이 많지만 그들이 당한 부당함과 소위 “갑질”에 대해 SNS 망에 함께 공유하고 그 문제점에 대해서 이야기하여 “보이지 않는 힘”을 형성하며 심판하기도 한다. 이것이 바로 기업에 대한 평판에 큰 영향력을 미치며 이는 “기업 평판 Risk”의 가장 큰 요소라고 할 수 있다. 이를 잘 관리하는 것은 현재의 HR에서 무엇보다도 중요하다. 짧은 지면에 일일이 소개하기는 어려우나 국내 일부 대기업의 채용 갑질 논란, 취업 준비생들에게 지나친 열정페이를 강요한 기업들이 인터넷과 SNS 망에 의해 사회 이슈화되었다. 그리고, 이에 지목된 몇몇의 기업들은 사회적 질타와 함께 그동안 공들여 구축했던 기업 평판과 이미지, 열정페이로 열심히 아꼈던 수 천억 원의 비용을 날리는 큰 낭패를 보기도 하였다.



HR 운영 Risk – “결혼은 끝이 아니라 시작이다.”



많은 사람들이 결혼 적령기가 되면 본인에게 제일 잘 맞는다고 생각하는 이성을 만나 연예를 시작하고 많은 우여곡절(迂餘曲折) 끝에 결혼이라는 관문에 골인을 한다. 결혼의 전 단계인 연예에서 이미 수도 없이 많은 어려움을 겪은 사람들은 어떻게든 이 힘들고 어려운 시기를 끝내고 결혼이라는 안락(?)한 관문에 골인을 하고 싶어한다.

결혼을 하고 나면 고된 준비과정이 끝나 행복하고 안정된 삶이 시작된다고 생각을 하지만 실상은 그때부터가 진정한 우여곡절의 “시작”이라고 경험자들은 이야기한다.

사람들이 결혼을 하는 이유에는 남녀의 사랑, 정신 및 경제적 안정, 현재 생활에서의 도피, 외로움 극복 등 수 없이 많은 이유가 있다. 그런데, 이런 이유로 결혼한다고 하여도 본인이 원하는 데로 살아지는 경우는 실상 그리 많지 않다고 한다. 아니 오히려 이런 문제들이 배가되고 악화되는 경우가 더 많다고도 한다. 그 이유는 여러 가지가 있겠지만 가장 큰 이유는 “결혼에 대한 환상, 상대에 대한 너무 큰 기대와 그에 따른 실망감” 때문이라고 한다.

기업에서 인재를 영입하고 나면 생각보다 많은 기대를 한다. 기존의 인력에게는 없었던 참신한 아이디어를 제시하여 활력을 불어 넣어줄 것으로 기대하고, 오랫동안 해결하지 못해 산적한 문제점을 매의 눈으로 찾아내어 해결책을 제시할 것으로 생각하는 경우도 있다.

물론, 기업에서 기대하는 그런 성과를 바로 보여주는 사람도 있을 것이다. 그러나, 이제 막 결혼을 하여 30여 년을 따로 살아온 사람과 그의 가족 혹은 친척들에게 인정받고 함께 잘 어울려 지내기까지에는 꽤 많은 시간과 도움이 필요한 것을 간과하고 기대와는 다른 분위기와 실망감을 준다면 행복한 결혼생활은 곧 산산조각 날 수 있을 것이다. 이와 마찬가지로 새로 영입한 인재가 입사한 기업에서 본연의 역량을 발휘하기 위해서는 조직과 업무에 잘 적응할 수 있는 충분한 시간과 지원, 조직에서의 배려가 선행되지 않는다면 그 결과는 명약관화(明若觀火) 하다.



마음에 드는 상대를 만나 결혼에 골인하는 것보다 이를 잘 꾸려 나가는 것이 더욱 어렵고 중요한 것과 같이 좋은 인재를 영입하고 이들이 기업에서 뿌리내려 기업에 기여할 수 있도록 하는 것이 더욱 어렵고 중요한 것이다. 이점을 잘 이해하고 그들이 충분한 역량을 보일 수 있을 만큼의 충분한 시간과 지원, 배려를 기본으로 생각하고 HR 운영을 해 나간다면 이는 다니기 좋은 직장이라는 흐뭇한 업계의 평판과 함께 최소한의 비용과 Risk로 좋은 인재를 영입 및 운영해 나갈 수 있을 것이다.



오너(경영자) Risk – “예방이 최선이다.”



최근 세상을 시끄럽게 하는 많은 기사들 중에 유독 대중의 공분을 사는 사건들이 있다. 바로 기업 오너(경영자)들의 상식을 넘어서는 행동과 대응 방식이다. 해당 분야 독보적 1위 기업 임직원 사찰 및 해고 사건, 지방 중견기업 최고위층 폭행 및 폭언 사건, 유명 대기업 임원 항공기 승무원 갑질 사건, 국내 굴지의 대기업 오너의 사생활 관련 사건 등, 과거에는 묻혀가거나 대수롭지 않게 묻히고 횡행하던 사건들이 이제는 해당 임직원 및 회사의 이미지와 명예를 실추 시키는 것에 그치지 않고 대중의 불매운동을 촉발하고 임직원의 이탈까지 일으키는 실질적인 손해로까지 이어지고 있다. 특히 이런 사건사고의 특징은 많은 부와 권력을 가지고 있는 특정인이 자신이 가진 것을 이용하여 대응할 수 없는 약자에게 부당한 행위를 하는 최악의 비열 행위로 비춰져 더욱 대중의 공분을 산다.

과거에는 어느 정도의 시간이 지나면 잊히고 과거의 해프닝 정도로 끝나는 경우가 많았지만 이제는 인터넷과 SNS 망의 발달로 확대, 재생산되어 한 번 붙은 꼬리표는 없어지지 않고 어떤 사소한 이슈라도 생기면 가중되어 여론의 뭇매를 맞게 되었다.

기업의 오너나 임직원도 사람이니 살다 보면 실수를 할 수 있고 사고를 칠 수도 있다. 그런데 이런 실수나 사고를 저지르는 것보다는 이에 대한 인정과 대응 방식이 더 중요한 데 이를 몰래 덮으려고 하거나 잘못을 전가하는 우를 범하여 손쓸 수 없는 사태에 이르게 한다. 이런 파장은 오너(경영자)의 개인적인 비난을 넘어 기업의 평판과 이미지에까지 회복할 수 없는 치명상을 주며 그 어떤 사과와 대응을 해도 이를 완전히 회복하기에는 불가능하고 이는 채용 및 HR 운용에도 큰 악영향을 미친다. 상기한 단편적이고 극단적인 일들 외에도 오너(경영자)의 판단 착오로 한때는 인류를 선도하고 최고의 위치를 점했던 기업이 순식간에 사라지는 일들이 비일비재(非一非再)하게 발생되어왔다.



이러한 “오너(경영자) Risk”를 방지하기 위해서는 우선 기업의 오너(경영자)는 본인의 결정이 기업 전체에 어떤 영향을 끼치는지 각골(刻骨)함과 동시에 공인(公人)임을 인식하여 행동 하나하나에 신중을 기해야 함을 잊지 말아야 할 것이다. 또한, 그들과 함께하는 임직원들은 오너(경영자)의 결정에만 의존하거나 끌려가는 거수기(擧手機) 역할만 하지 말고 이에 대한 Risk를 항상 주지시켜 사전에 방지할 수 있도록 힘써야 한다.

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