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[HR insight] 좋은 직원을 채용하려면 먼저 좋은 회사가 되어라
2017-12-05
Career Management - 직장인의 커리어 관리
 
HR insight
2017년 12월호

엔터웨이 파트너스 정돈희 이사

채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다.

기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.

 

신시아 샤피로의《회사가 당신을 채용하지 않는 44가 지 이유》를 재밌게 읽은 적이 있다. 이를 반대로 생각하면 구직자가 우리 회사를 선호하지 않는 이유를 생각해 볼 수도 있다. IMF 외환위기 이후 최고 구직난이라고 하지만, 왜 기업들은 마치 채용을 마케팅하고 세일즈해야 하는 제 품처럼 무형의 가치로서, 브랜드 아이덴티티를 고민해야 할까? 이런 모순이 없다.

통계청이 지난 7월에 발표한 <2016년 6월 고용동향> 을 보면 청년 실업률이 10.3%다. 6월만 보더라도 1999년 6월의 11.3%를 넘어서는 최저치다. 그런데 대기업 채용 관련자나 중소기업 및 스타트업의 대표를 만나면 인재를 끌어 모으기 위한 채용 방법에 시름이 깊다. 한국의 총 사업체에서 중소기업의 비율은 99.9%다. 즉 우리 주변의 직 장인 중 10명 중 1명 정도만이 겨우 대기업을 다닐 수 있 는 것으로, 경력사원을 제외한 신입사원이 대기업을 갈 수 있는 확률은 더욱 낮다. 삼성전자나 현대자동차 같은 대 기업의 자산 및 매출액이 GDP(국내총생산)의 상당 부분 을 차지하고(ERRI 경제개혁 리포트 2014-02호 참조), 보도 매체 및 인사 전문 출판물에서도 주로 대기업의 해외 석?박사를 비롯한 핵심 인재 채용 및 채용 브랜드 강화 전 략이 내용의 주를 이루다 보니, 착시 현상과 오해가 발생 하기도 한다.

현실적으로 채용 브랜드가 가장 필요한 곳은 스타트업 을 포함한, 중소기업이다. 통계 수치상으론‘구직자가 넘 치니 채용 브랜드같이 거창한 개념을 염두에 둘 필요가 없는 것 아닌가?’라는 상식적인 질문이 생길 수 있지만 현실은 전혀 그렇지 않다. 대기업은 외국의 인재를 유치하기 위해서 엄청난 비용 을 사용하지만, 정작 중소기업은 숙식을 제공해도 상대적 으로 열악한 환경과 복지에 당장 지원자가 없어서 어쩔 수 없이 외국인 근로자를 고용할 수밖에 없다는 것이다. 어 쩌다가 우수한 인재가 합류해도 내부의 공고한 기업 문화 에 적응하지 못하고 퇴사하게 돼 오히려 분위기만 망친다 고 했다.

당장 매출과 이익과 납기가 기업 존립에 큰 영향을 주 는 중소기업도 우수 인재 채용은 절실하지만, 안타깝게도 그것을 위한 전략을 고민할 정도로 한가하지 않다. 그러 나 인재가 없다면 기업도 유지될 수 없다. 비유적인 표현 이지만, 동네 슈퍼로 만족하지 않고 마트나 쇼핑몰 등으 로 확대하고 싶다면, 그게 아니라면 독일의 강소기업처럼 세계적으로 통할 수 있는 내실 있는 기업으로 발전하려면 반드시 인재를 모을 방법을 생각하는 것이 기업의 경영 전략과 함께 반드시 생각할 문제다.

좋아 보이는 기업의 비밀

최영인의《좋아 보이는 것들의 비밀 - 브랜드 디자인》이란 책을 흥미롭게 읽은 적이 있다. 냉철하게 생각 하면, 제품 브랜드와 달리 채용 브랜드는 허상이고 속임 수에 가깝다. 채용 브랜드 자체를 기업 문화와 떨어뜨려서 생각할 수 없기 때문이다. 하지만 최근 채용 브랜드를 말할 때 마케팅의 관점에서 기업을 좋게 보이는, 다양한 레토릭(rhetoric)이 우선시 될 때가 많다. 과연 채용 브랜 드를 독립적으로 정교하게 만들 수 있을까?

스마트폰으로 예를 들어 보면 그 답을 알 수 있을 것 같 다. 최근까지 한국을 대표하는 세계적인 스마트폰의 배터 리 문제와 후속 조처가 세계적인 이슈가 되고 있다. 우려 하던 대로 제품명이 갖는 브랜드 파워는 획기적인 후속 모델이 나오지 않는 이상 쉽게 나아지지 않을 것이다. 해 당 브랜드를 포기해야 할지도 모른다. 나아가 그 회사의 모든 스마트폰에 한동안 부정적 인식이 덧입혀질 수도 있 다. 소비자의 머릿속엔 그 회사 제품을 떠올릴 때 자연스 레 일련의 사건이 먼저 연상될 것이다. 혁신의 대표 기업 인‘애플’을 앞섰다고 기뻐하던 기사가 민망해질 정도로 큰 사건이었으니, 브랜드 리포지셔닝을 한다고 해도 긍정 적인 상황으로 전환되는 데 상당한 시간이 필요할 것이다. 반면 그 기업을 다녔던 여러 사람과 다양한 매체에서 그 기업의 보수적인 의사 결정과 합리적이지 못한 기업 문화 등을 비판한다 해도 그 기업은 한국에서 단연코 채 용 선호도 1등이다. 대학 졸업 예정자와 취업을 준비하는 사람 중 대부분은 설령 그 기업을‘신포도’로 여길지라도 효도 차원에서 한 번쯤은 근무하고 싶은 기업이다. 과연 국내의 다른 기업들이 그 기업의 채용 전략을 벤치마킹한 다고 해도 단시간에 그 기업의 채용인지도, 채용 브랜드를 넘어설 수 있을까?

이 난제의 실마리를 찾아보려 한다. 2013년 초 공중파 방송에서 근무 공간에 수영장이 있는 것도 모자라 업무 시간 중에 수영도 하고, 직원들이 대표보다 먼저 퇴근하 는 것이 자연스러우며, 맛있는 식사와 간식이 넘치는 기업 을 소개한 적이 있었다. Google도 아니고 SAS도 아닌, 국 내 기업이란 것도 신선했지만, 작은 기업이라는 것에 더욱 충격적으로 다가와 오랫동안 직장인들 사이에 회자됐다. 필자도 호기심에 그 기업의 담당자에게 간곡히 부탁하 여 겨우 시간을 허락받아, 방송이 허구나 과장이 아닌지 직접 조사차 탐방하여 심층 취재를 한 적이 있다. 예상대 로 그 기업 신입사원 공채엔 엄청난 지원자가 몰렸고, 탈 락한 수많은 지원자에게 대표이사가 직접 이메일을 썼다 고 해서 화제를 이은 바 있다. 또 합격자의 교육 과정으로 해외 유수 기업을 찾아가는 배낭여행을 보내어 기업 교육 담당자들의 부러움을 산 적이 있다.

그 회사가 채용 브랜드를 위해 진심을 앞세운 다소 치밀 한 전략을 짰다고 해도 박수를 보낼 수밖에 없다. 블록버 스터 텐트폴 무비도 좀처럼 하기 힘든 1,000만 관객 동원 을 작가주의 독립영화가 한 것이나 다름없기 때문이었다. 그 회사의 책꽂이엔《굿 컴퍼니, 착한 회사가 세상을 바꾼 다(로리바시 외 3인 저)》라는 책이 있었는데, 좋아 보이는 기업들의 비밀은 실제로 좋은 기업이 돼야 한다는 명제와 다르지 않다. 그 회사는 척박한 환경이지만, 좋은 기업이 되기 위해서 진심으로 노력하고 있었고, 이는 진행형이었 다. 이것이 채용 브랜드를 만드는 가장 중요한 비결이다.

우리의 아침은 자유가 시작된다

《구글의 아침은 자유가 시작된다(라즐로 복 저)》라는 책은 여러 번 반복해서 밑줄 그으며 읽게 된다. 아마 전 세계에서 채용 브랜드 1위 기업을 꼽으라면 많은 전문 가가 주저 없이 구글을 택할 것이다. 구글은 조그만 조직 이었을 때도 채용을 가장 고민했고, 브랜드가 상당히 알 려졌던 2004년에도 창의적 채용으로 화제가 됐다. 이젠 전설이 된 채용 방법은 다음과 같다.

2004년 어느 날, 미국 캘리포니아의 남북을 가로지 르는 국도에 한 광고판이 설치된다. 아무런 정보도 없 이 그저‘{오일러수에서 제일 처음 등장하는 열 자리 소 수}.com’이라고만 적힌 광고판이었다고 한다. 이 문제의 답은‘7427466391.com’인데 이곳에 접속하면“축하합니다 다음 문제에 도전하세요”라는 문구와 함께 더 복잡 한 두 번째 문제가 등장한다. 이제는 오일러수에서 그 합 이 49가 되는 숫자의 나열 중 다섯 번째 수를 구하라는 것 이었다고 한다. 이 답까지 모두 구하면 최종적으로는 구 글의 채용사이트로 접속되고 여기까지 접근한 이들에게 만 인터뷰 자격 요건을 주며, 최종 합격한 자들에게 구글 에 입사할 수 있는 자격이 생기는 것이다.

이 기발한 채용방법은 캘리포니아를 넘어 미국사회 전 반은 물론, 다양한 국가의 채용 관련 종사자들에게 큰 반 향을 일으켰다. 많은 사람들이‘이렇게 기발한 방법으로 사람을 뽑는데 실제 구글에서 일하는 사람은 얼마나 똑 똑할까?’‘이런 과정을 거쳐 뽑힌 젊은이들은 얼마나 창 의적일까’라는 스토리텔링이 이뤄진 것이다. 구글은 10년이 지났는데 여전히 채용에 화제를 몰고 다 닌다. 그럼 우리 회사도 그렇게 독특한 문제를 일간지, 또 는 웹사이트에 내걸고, 문제를 푸는 창의적인, 또는 집요 한 후보자를 뽑는다면 갑자기 채용 브랜드가 높아질까? 만약 그럴 수 있다면 왜 많은 기업이 구글의 채용 방법을 모방하지 않을까? 구글의 악명높고 끈덕진 인터뷰 방식을 따라 하지 않을까? 솔직히 따라 하지 않는 것이 아니라 쉽 게 따라 할 수 없는 것이다. 왜냐하면 결국 구글이 채용 브 랜드가 높은 이유는 그들이 가진 독특한 방식이 아니라 유니크한 기업문화 때문이란 사실을 기업 내 전문가도 충 분히 인지하고 있어서다.

하지만 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고 적용 하기 난처한 개념도 없을 것이다. 오죽하면, 하버드 비즈 니스 리뷰에서“CEO는 기업 문화를 애써 품으려 할 필요 가 없다”“기업 문화는 고칠 수 없다”라는 기사를 내놓았 을까?(2016년 7월호 / 2016년 4월호 참조) 그런데도 앞서 소개한 책에서 인사 책임자인 라즐로 복은 최대한 담백하 게 구글의 사내 문화를 소개했다. 현재 구글에 재직 중인 사람들에게 직접 검증해도 그 책은 결코 화장과 분장의 흔적이 보이지 않는다고 했다. 책 41페이지부터 56페이지에서 ‘직원을 대하는 구글의 자세’에 대해 꽤 자세히 언급 한다. 현직 구글러에게 문의해도 구글의 기업문화를 단적 으로 압축하면 자율성, 거창하게 말하면 자유다. 과연 이 게 한국 기업에도 가능할까?
2013년 3월, 미국의 취업 사이트 글래스도어에 익명으 로 남긴 글이 꽤 자극적인 기사가 된 적이 있다. 한국의 유 명 기업을“이력서 경력란에 쓰기 좋은 회사, (그러나) 빨 리 옮겨야…”라고 직접적인 혹평을 했기 때문일 수도 있 지만, 그보다는 차마 겉으로 드러내지 않은 자기 생각을 대변했다는 공감에서 여기저기 SNS를 통해 퍼다 나른 것 이 아닐까 한다. 요즘은 한국에도 기업의 내부 문화를 알 수 있는 사이트가 활성화되어 있다. 언젠가 부정적인 평 가를 가득 받은 한 스타트업 대표는 나에게 이렇게 적나 라한 글들을 공유하는 기업이 바라는 것이 뭔지 몰라도 빨리 없어지길 바란다고 열변을 토했다. 최근 그 기업이 구조조정을 했을 정도로 사업 모델의 수익성 전망이 밝은 건 아니지만, 기업 내부 민낯을 공유하는 차원에서 채용 브랜드의 허상을 알려준 건 그 벤쳐기업(스타트업)의 순 기능이었다고 할 수 있겠다.

다양한 스타트업 대표들과 만나서 채용 및 기업 문화, 인사에 대해서 대화를 나누다 보면 이익과 사람 중에서 무엇을 우선으로 대하는지 금방 알게 된다. 어떤 구직자 가 나를 존중해 주지 않은 기업에 가고 싶겠는가? 기업 문 화는 결국 창업주 또는 창립 멤버들의 신념과 철학이 상 당 부분 녹아있는 것인데, 채용 브랜드만 뜯어고친다고 될 문제는 아닐 것이다. 궁극적으로 기업이 임직원을 통제 의 대상으로 볼 것인지, 하루의 가장 많은 시간을 함께하 며 희로애락을 나누는 동료로 볼 것인지가 채용 브랜드를 결정짓는 두 번째 관건일 것이다.

좋은 사람을 모으는 법

‘어떻게 좋은 사람을 찾는가?’라는 질문을 종종 받는다. 마치 결혼 적령기의 후배가‘어떻게 좋은 사람을 만나는가?’등의 질문을 할 때와 오버랩 된다. 좋은 사람 을 만나거나 좋은 사람을 찾기 전에, 먼저 좋은 사람이 돼 야 한다는 정석을 말하곤 한다. 마찬가지로 좋은 사람을 찾기 전에 좋은 기업이 된다면, 좋은 구성원들이 많아진 다면 좋은 사람은 자연스레 모이게 될 것이다.

구글의 최고인적자원책임자(CHRO) 라즐로 복은 구글 러의 말을 인용하면서, 영화 <이보다 더 좋을 순 없다 > 의 남자 주인공이 구애하게 된 여자 주인공에게 그 유명 한 프러포즈 대사,“당신은 내가 좀 더 나은 인간이 되고 싶도록 만든다”를 예로 들면서 구글엔 그런 자극을 주는 좋은 사람이 많다는 걸 강조했다. 앞서 소개한 대기업의 핵심 인재는 결국 스타트업 대표의 진심에 감화돼 이직했 고, 그 선배에게 더 나은 직장인이 되고자 노력했던 후배 일부가 연쇄적으로 합류한 보기 드문 의리의 미담을 만들 었다. 여전히 어딘가에 인재는 많다. 진심으로 굿 컴퍼니가 되 려 한다면, 굿 펠라스도 찾아올 것이다. 그럼 자연스레 채 용 브랜드도 포지셔닝 되지 않을까? 아무리 곰곰이 생각 해 봐도 그것이 채용 브랜드의 본질임은 틀림없는 진리다. 마지막으로 공자의 말씀을 덧붙이고자 한다.

‘가까운 인재를 기쁘게 하면 멀리 있는 인재는 알아서 찾아온다(近者悅遠者來).’
- 공자-

 
출처: HR insight 2017년 12월호
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