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엔터웨이 컨설턴트가 들려주는 취업의 노하우 경력관리에 대한 이야기.
[리더십] 조직을 성장시키는 리더가 되는 법
2018-03-07
여러분이 속해있는 조직은 나날이 성장하고 있습니까?
간단히 말하자면 한 사람 한 사람이 성장하면 조직 전체가 성장합니다. 그러나 한사람의 엄청난 성장이 조직을 단번에 바꾸는 일도 있을지도 모릅니다. 단, 조직을 오랫동안 강하게 유지하려면 한 사람 한 사람의 성장을 빼놓을 수 없습니다. 그럼, 어떻게 하면 개인은 조직 속에서 성장하는 것이 가능할까요?


일본의 J리그 회장이 발견한 일류 선수들의 공통점은?

J리그 회장인 村井満(무라이 미츠루)는 2014년 기업경영인 출신으로 취임한 뒤 전문 경영인답게 중계권 계약과 스폰서 계약 등을 맺으며 축구산업의 발전을 위해 활발한 활동을 전개해 나아가고 있다. 그가 어느날 한 가지 흥미로운 사실을 발견한다.
선수들은 J리그 팀에 들어와 2,3년만에 은퇴에 쫓기는 선수가 있는가 하면 세계적으로 활동하면서 국가대표로 선발되는 선수도 있다. 이 차이점은 무엇에서 기인하는 것일까?
50문항에 달하는 선수들의 능력을 평가하는 항목을 가지고 감독, 코치 등과 분석해 보았다고 한다.

그 결과 매우 놀라운 사실을 발견했다.

本田圭佑(혼다 케이스케)선수도 岡崎慎司(오카자키 신지)선수도 원래부터 강한 정신력을 가진 선수도 아니였고 다른 선수들에 비해 기술이 우수한 것도 아닌데다가 신체조건도 뛰어난 선수가 아니였던 것이다. 한마디로 그들은 “정신, 기술, 신체조건” 모두 두드러지게 특출나지 않았던 것이다.
그렇다면 대체 무엇이 그들을 일류 선수로 성장시켰는가?

그들의 공통점은 경청을 누구보다 잘한다 였다고 한다.
만약 실수와 실패를 되풀이 한다면 어떻게 하면 되는지 고민을 하게 된다. 이때, 좌절하지 않고 자신의 결점, 약점과 맞서고 넘어서기 위해 주변의 조언을 계속 구하며 이야기를 듣는다. 이를 몇 번이던 납득될 때까지 묻는다.
이러한 경청 훈련이 그들을 일류로 끌어올린 제일 큰 요인이었다고 무라이씨는 이야기 한다.



엔지니어 출신 아무개는 00악마 였다

일반 회사의 경영진에게 경영자문을 전문으로 하는 어느 회사는 사원이 입사하면 컨설턴트가 되기 위해 트레이닝을 받도록 되어 있다. 대기업을 상대하는 컨설턴트는 하루 아침에 될 수는 없다. 여느 조직과 마찬가지여서 적응하지 못하면 다른 일을 찾아봐야 한다.
그 중에서 압도적인 언변과 실력으로 컨설턴트가 되어 현재 다수의 대기업을 상대로 높은 퀄리티의 서비스로 컨설팅을 하고 있는 K군. 그는 원래 시스템 엔지니어 출신으로 아무것도 모르는 상태에서 입사를 했다. 그때부터 그는 "질문하는 악마" 로 불리우며 주위사람들을 귀찮게 했다고 한다. 낮이든 밤이든 모르는 것이 있으면 질문을 한다. 그리고 경청한다.

생각해보면 당연한 일이기도 하지만 대부분의 사람들에게는 꽤나 어려운 일인것 같다. 왜 그럴까?

* 모르는 것이 있으면 질문한다.
* 이해가 안되는 것이 있으면 질문한다.
* 잘 알고 있는 사람을 찾아 질문한다.



질문하는 것은 왜 어려울까?

하버드에서 성인 학습 행동에 관하여 연구한 로버트 키건 과 리사 사스코 레이히는 저자 "서로 약점을 보일 수 있는 조직이 왜 강한가" 에서 다음과 같이 서술하였다.

조직에 속해있는 대부분의 사람은 조직의 업무와는 별도로 또 하나의 일에 신경을 쏟고 있다. 대기업에서도 중소기업에서도 관공서나 학교, 병원, 영리기업, 비영리기업에서도 그리고 모든 나라에서든 거의 절반 이상의 사람이 “자신의 약점을 감춘다” 라는 것에 대해 시간과 에너지를 쏟고 있다고 한다. 주위 사람들에게 자신의 인상을 조작하고 최대한 우수하게 보이려고 한다. 밀당을 하고 결점을 숨기고 불안함을 감추고 한계를 숨긴다.

그러면서 아래와 같이 결론을 덧붙였다.

약점을 감추는 사람은 그 약점을 극복하는 기회의 범위도 좁아진다. 그 결과 조직은 매일 매일 그 사람의 약점을 부담하는 비용을 지불해가는 꼴이 된다.


누구든 성장을 하고싶어 한다. 하지만, 자신의 약점과 실패를 오픈하고 싶어하지는 않는다. 주변에 묻고, 조언을 구하고 수용하는 것을 저지하면서 혼다, 오카자키가 되기를 거부하는 것은 아닐까? 이러한 것을 많은 사람들에게 설득시킨다면 우리는 리더로서 구성원을 어떻게 하면 혼다, 오카자키처럼 성장시킬 수 있을지 고민해 보아야 한다.

조직은 리더의 방식으로 시작한다. 리더의 방식이 조직 내부로 전염된다.

리더가 완벽을 추구한다면 구성원은 자신의 약점을 오픈하는 일은 없을 것이다. 반대로 리더가 자신의 약점을 밝히고 아이디어를 구한다면 구성원들의 마음가짐도 달라질 것입니다. 캘리포니아주에 있는 크레아몬트 대학원의 경영학 심리학교수인 폴잭에 의하면 약점을 밝히고 도움을 요청하는 것이 타인으로부터 신뢰를 얻고 골을 향해 팀을 하나로 만들 수 있는 확률이 높아진다고 합니다.

약점을 서로 보이는 것에서 성장을 향해 서로 돕는 문화가 형성됩니다. 먼저 여러분들이 완벽을 포장하는 것을 멈추고 약점을 보이면서 구성원들에게 다가가면 어떨까요? 그것이 조직을 성장시키는 시작이 될 지도 모릅니다.




출처 : 브릿지한 너 나 우리 블로그
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