눈을 뜨고 나면 민감하고 신속하게 변화하고 있는 21C의 모습은 그 선두에 서지 않으면 따라가기 버거우면서도 우리가 감당해야 하는 첨단변화의 시기인 것은 분명하다. 어느덧 새로운 밀레니엄 시기에서 21C 중 10년이 경과하는 이 시점에서 기업체는 21C를 주도하기 위하여 경쟁우위를 확보키 위한 최상의 시나리오를 준비하고 그 고삐를 늦추지 않는 혁신, 변화, 창조를 만들어가고 있다. 이런 트렌드는 각 분야 시스템의 지속 가능한 경영체계로 귀결지어지고 이를 위한 시스템의 KNOW-HOW는 각 분야에서 각 산업별로 고도화, 첨단화 되어지고 있다. 현재 태어나는 세대는 22C를 위하여 21C중반을 다져야 하는 세대로 그 역할이 주목이 되는 세대들로 개인, 조직, 나라, 세계, 우주를 대상으로 바로 옆에 있는 동료들과 경쟁력을 확보해야 하는 세대들이라고도 미래의 상황을 점쳐 본다. 그에 앞서 가까운 미래, 10년 후 인재시장에서 어떤 변화가 일 것인가. 세계적인 미래학자 ‘제임스 캔던’은 고급인력의 난항이라는 명제로 인재전쟁이라는 용어로 표현하고 있다. 또한 갈수록 직원 고령화, 외국인 노동자의 증가, 여성인력 증가의 현상과 더불어 경제혁신과 아웃소싱으로 인한 미래의 인재동향은 고급인재의 확보가 기업의 성장을 좌지우지할 것이라고 한다. 미래의 인재전쟁에서 기업이 인재를 확보키 위해 고려하는 사항들은 회사성장에 맞춘 숙련된 종업원, 노동인력의 혁신적 변화, 인재확보의 시스템, 시장과 노동력의 다양성에 적응방법, 인재전쟁을 위한 대비책, 직원들의 하이테크 기술을 업그레이드하기 위한 방법, 회사와 개인의 변화정도, 직원들의 친혁신 성향, 여성인력과 외국인 인력 유치 정도, 인재와 자원확보의 대비책 등 체계적인 인재의 확보, 운영의 시스템을 강조하고 있다. 우리나라에서도 최근 모 연구소에서는 현재 대기업체들의 30%는 거품, 비효율, 경쟁력저하의 우려를 조심스럽게 진단하고 있으며, 이에 향후 기업은 지속가능경영의 숙제를 안고 구성원의 역할을 강화하고 있는 현실이다. 그에 따른 개인의 지속 가능한 역량개발은 자연히 필요충분 조건이 되고 있으며 그 역량을 필요로 함은 매우 절실하다고 보고 있다. 이렇게 변화 되어지는 시스템 환경에서 개인은 어떤 경쟁력으로 우위를 점하여 변화의 선두에 서서 개인의 캐릭터를 가지고 가야 할 것인가. 즉 첨단화 되어지는 사회에서 살아남기 위해서는 개인의 경쟁력을 지속 유지 발전시키는 지속가능역량은 무엇이고 어떻게 다지고 나가야 할 것인가. 누구나 고민스럽게 생각하고 있고 헤쳐나가야 하는 과제인 것이다. ‘자신의 운명은 스스로 개척하라.’ 첫째, 미래의 변화에 대한 나의 전문성을 키워야 한다. 향후 전문화와 첨단화 되어지는 환경에서 고급인재의 요건과 개인의 고유한 전문성의 캐릭터에 대한 기준을 스스로 정하여 역량을 키워 나가야 한다. 조직에 묻혀 가는 상황을 탈피해야 한다. 뛰는 놈 위에 나는 놈, 나는 놈 위에 ‘묻어 가는 놈’이 있다. 묻혀가지 말고 묻어가야 한다. 조직 안에서 또는 조직간 경쟁하에서 묻혀 가다는 언젠가 떨어져 버릴 것이다. 조직의 성과를 내는 주연이 되어야 한다. 향후 인력시장은 개별적으로 차이가 있겠지만 정년 이후에도 근로의 필요성이 지속 발생될 것이며, 그 때의 개인 역량 발휘 모델을 미리 준비해 두자. 둘째, 사회적 인적 네트워크, 정보터치력, 글로벌화된 의식과 지식이 있어야 한다. 각자 자기분야에서만큼은 사회 인프라에 적응도와 이론 숙성도를 바탕으로 한 네트웍의 활용이 되어야 하며 ON-LINE과 OFF-LINE에서 쏟아지는 정보의 처리를 올바르게 SORTING하여 내 것으로 활용할 수 있어야 할 것이다. 글로벌화는 중국의 변화를 봐야 할 것이다. 현재까지 양적으로 키워 온 중국의 포효는 이제 질적인 성장으로 변화되면서 시장체제를 주도할 것이라고 예측해 본다. 각자 이런 흐름을 읽고 국제적 감각을 키우고, 각 종 정보를 습득, 처리하는 역량을 시스템적으로 갖추어야 할 것으로 생각되고, 그 일환으로 각자의 멘토시스템을 만들어 보자. 분야별 전문가와 지인관계 네트웍은 나의 인재풀인 것이다. 멘토의 지도를 그리고 시간을 투자하는 것은 개인의 지속역량 발전에 한 방법이 아닐까 싶다. 셋째, 자신에 대한 컨트롤 능력을 키워 나가야 할 것이다. POSITIVE한 정신력은 자기를 강하게 만든다고 한다. 며칠 전 TV기획 프로그램 내용이다. 노숙자 출신인 한 사람이 같은 장소에서 시간을 달리해서 현역 장군 2스타 복장으로 길거리에 쓰러졌을 때와 노숙자의 복장으로 길거리에 쓰러졌을 때, 행인들의 관심도 반응시간은 각각 1분과 10분이었다. 이 사람이 자신에 대한 결론은 이 사회가 나에 대한 관심은 자신에게 있다고 귀결시키면서 이 사회에 대한 부정적 시각은 본인의 입장에 불과한 것이라고 단정한다. 그래서 긍정적인 마인드로 마음을 고쳐먹고 이 사회와 자기의 처지에 자신감 있는 긍정의 힘을 북돋아 성공을 향하여 나아간다는 결론이다. 상대방을 읽어야 한다. 객관적이지 못한 자신의 주장은 필요 없다. 그 상대방이 개인이건 기업이건 사회가 됐든 상대를 읽고 자신을 컨트롤해야 할 것이다. 멀지 않은 과거에는 좋은 학벌과 정형화된 엘리트 코스를 지낸 사람, 그 울타리 안에서 잘 지킨 그 능력이 개인의 역량이 되었을지 모르겠으나, 앞으로는 다양화 되어지고 네트워크화 되어지고 있는 환경과 개인이 소속된 분야에서 하이테크화된 역량이 우수인재로 인정되어지는 트렌드로 변화되어지고 있다. 당신은 지금부터라도 지속 가능한 형태의 능력을 갖추어 그 역량을 발휘하기를 바란다.

엔터웨이를 사랑하는 기업 고객 및 개인 고객 여러분 안녕하십니까? 어느덧 2009년 한 해를 마감하고 경인년 새해가 밝았습니다. 모두들 느끼시겠지만 참으로 빠른 것이 시간인 듯 합니다. 서울 삼성동의 조그만 오피스텔에서 그 뜻이 아리송한 ‘엔터웨이’란 간판을 내건 것이 지난 2000년이었으니 이제 10년차가 되었습니다. 그간 헤드헌팅 업계도 많은 변화가 있었습니다. 엔터웨이가 막 문을 열었던 그 시절 국내 헤드헌팅 업체 수는 50개 안팎이었는데 요즘은 그 열 배인 500개가 된다는 얘기까지 나오더군요. 기업 고객의 의뢰가 많이 늘기도 했지만 그만큼 경쟁이 치열해진 것이 사실입니다. 그때문에 2000년 이전에 이 업계의 대표적인 기업들이 이젠 명맥만 유지하고 있거나 문을 닫은 곳이 적지 않습니다. 반면 엔터웨이는 기존 업체들과는 차별화된 시장 침투 전략과 조직력을 바탕으로 시장의 다크호스라는 업계의 예상을 넘어 이젠 엄연한 메이저 선도 업체로 성장했습니다. 그 성장 과정에서 많은 도움을 주신 기업과 개인들께 이 자리를 빌어 다시 한번 감사의 인사를 드립니다. 그러나 아직도 갈 길이 멀어 보입니다. 개선해야 할 과제가 산적해 있습니다. 고객들의 다양한 니즈를 충족시켜 드리지 못한 부분도 분명히 있습니다. 헤드헌팅 업계의 ‘명품’을 지향하는 엔터웨이는 한 해를 시작하면서 고객들과 저희 스스로를 위해 다시 한번 다짐을 해봅니다. 첫째, 기업들이 신뢰할 수 있는 헤드헌팅 회사가 되겠습니다. 저희 스스로의 이익을 위해 기업들에 거짓 정보를 제공하지 않을 것입니다. 저희들이 할 수 있는 한 최대한 확인하고 검증을 거친 개인들을 추천 대상에 올릴 것입니다. 엔터웨이에서 받은 정보와 프리젠테이션은 정직하며 정확하다는 평가를 받을 수 있도록 할 것입니다. 창업 초기부터 엔터웨이는 ‘잔 머리’, `잔 수’를 쓰지 않았습니다. 오직 고객과의 협의를 거쳐 과녁 한 가운데 화살을 꽂을 수 있도록 일해왔습니다. 정도 경영 그 자체였습니다. 사람에 관한 일인 만큼 최대한 정직하자는 것이 저희 모토였기 때문입니다. 엔터웨이는 과거 정직에 위배되는 행동을 하는 중간 간부를 높은 개인 실적에도 불구하고 과감히 퇴사시킨 바 있습니다. ‘정직’은 엔터웨이 5대 핵심 가치중 하나입니다. 둘째, 저희의 돈벌이를 위해 개인 후보자들의 이해에 어긋나는 행동을 하지 않을 것입니다. 근자에 개인들의 동의를 구하지 않은 채 개인 정보를 기업들에 전달해 물의를 빚는 헤드헌팅 회사가 적지 않은 것으로 압니다. 개인들에게 정확하지 않은 정보를 제공해 직장인들의 경력 관리에 혼선을 빚게 하는 헤드헌터들에 대한 이야기도 자주 듣습니다. 새로운 회사로 전직해 6개월만에 회사를 떠나게 되는 경우 물론 인재를 조직내에 정착시키지 못한 기업의 잘못도 있겠지만 개인들에게 지나친 기대감을 주거나 아니면 기본 팩트 전달을 잘못한 헤드헌팅 회사에도 책임이 없다 할 수 없겠지요. 또 기업과 개인간 ‘궁합’을 제대로 따지지 못한 헤드헌터의 능력 부족도 작용했을 것입니다. 헤드헌팅 회사가 물론 기업들로부터 수수료를 받아 운영되는 회사이기는 합니다만 그 모든 원천이 뛰어난 능력을 발휘해주는 개인 고객들에게 있음을 늘 명심해 그들의 이익에 반하지 않도록 노력할 것입니다. 셋째, 피드백이 빠른 회사가 될 것입니다. 세계를 지배했던 징기즈칸의 몽고 제국은 스피드에서 월등히 앞선 덕분에 세계를 지배할 수 있었습니다. 이젠 빠른 것이 느린 것을 잡아먹는 시대가 됐습니다. 헤드헌팅 업계도 마찬 가지입니다. 기업 인사팀의 의뢰를 받아 최대한 빠른 시일 안에 적합한 후보자를 추천할 수 있느냐 없느냐의 경쟁인 것입니다. 물론 빠르기만 하고 퀄리티가 떨어진다면 무슨 소용 있겠습니까? 징기즈칸 부대가 늘 최상의 전투력을 유지하기 위해 단련했듯이 엔터웨이도 빠르면서도 질 높은 서비스를 제공하기 위해 다각적인 업무 시스템 개선 및 DB 확충 작업에 매진해나갈 것입니다. 넷째, 기업들의 다양한 요구에 부응하도록 끊임없는 서비스 개선을 하겠습니다. 시장은 살아있는 것입니다. 기업들과 개인들의 요구에 따라 비즈니스의 형태에도 변화가 오는 법이라고 믿습니다. 과거의 비즈니스 틀에 묶여 고객들이 가려워하는 부분을 방치하는 어리석음을 범하지 않을 것입니다. 엔터웨이를 사랑하는 기업 관계자 여러분과 개인 후보자 분들의 조언을 늘 열린 마음으로 경청해 한국 상황에 최적화한 헤드헌팅 비즈니스를 전개하겠습니다. 너무나 당연한 얘기를 늘어놓은 느낌입니다. 하지만 늘 베이직(Basic)에 강한 회사가 장수한다고 믿고 있습니다. 엔터웨이는 올해에도 기초가 튼튼한 회사가 되도록 전 임직원이 똘똘 뭉칠 것입니다. 모래알 같은 개인들이 한 사무실에서 근무한다는 헤드헌팅 회사에 대한 고정관념을 깨어온 조직력 추구 전통은 계속 고수해나갈 것입니다. 2010년에는 고객들의 목소리를 들을 수 있는 기회를 더욱 많이 만들도록 하겠습니다. 새해 복 많이 받으시길 기원합니다.

우연한 기회에 어느 유명 기업체의 한 임원이 쓴 ‘마흔으로 산다는 것’이라는 책을 접하게 되었다. 꽤 오랫동안 헤드헌팅 일을 하면서 수많은 대한민국 40, 50대(특히 전후 베이비붐 세대)를 만나왔고 그들의 현실을 항상 가까이서 접하는지라 동감이 안 가는 구절이 없었다. 전후 베이비붐 세대를 나름대로 정리해 본다면, 대한민국 경제에 많은 공헌을 한 세대 이면서도 개인적으로는 앞으로의 미래가 다소는 망막한 세대, 조기은퇴 대상자에 속하는 세대들이라고 생각한다. 특히 각자 나름대로의 여러 가지 이유로 새롭게 직장을 구해야 하는 40~50대에게 있어서는 시장은 그들의 절실함에 비해 상당히 비관적인 것이 현실이다. 새로운 직장에서 새롭게 인생의 장을 펼칠 수 있는 기회가 쉽지 않다는 말이다. 재취업에 성공하기 위해서 제시된 전략적 방안은 이미 그들에게는 일반화된 정보이다. 헤드헌터로서 어떤 뾰족한 방안을 제시할 수는 없으나, 구직도 사람의 일이니 어떤 마음가짐을 갖고 있느냐에 따라 좌지우지 될 수 있다는 것을 확실히 느끼고 있고, 당연하고 어쭙잖은 정보 이지만, 혹시라도 구직을 원하는 40, 50대 한 분에게라도 도움이 되었으면 하는 심정으로 그간 필드에서 느꼈던 것들을 나열 하고자 한다. 첫째, 과거에 연연하지 말고 자신이 지원하고자 하는 회사의 눈높이에 맞추어라. 모 유명 IT 출신이며 젊은 나이에 사업한다고 뛰어들었다가 뜻대로 안 되어 재구직을 하고 있는 40대 중반의 지원자를 중소기업 IT회사의 영업 포지션으로 연결해 준 적이 있었다. 일반 manager급, 높지 않은 연봉 자리다 보니 나이와 연관하여 연봉, 직급 운운하여 무거운 색깔만을 표현하다 보니 결과는 안타까움으로 끝나고 말았다. 헤드헌팅 일을 하다 보면 아직도 이런 경우가 비일비재 하다. 약 20~30여 년간 경력을 쌓아온 40. 50대들은 자기 나름대로의 기대치를 가지고 있다고 볼 수 있다. 하지만 그런 것은 입사가 되어야만 의미가 있는 것이다. 입사 후 본인의 능력 여하에 따라 얼마든지 업그레이드 시킬 수 있는 것이다. 자신의 과거 경력에 비해 좀 부족하더라도 일단 입사하도록 하자. 아무리 능력이 우수 하다 해도 일할 수 있는 장이 없다면 그것 또한 의미 없는 메아리에 불과하다. 둘째, 적극적인 구직활동을 하자. 40,50대에 있어서 일정기간 동안의 재취업 실패는 스스로를 자포자기 하도록 만드는 경향이 있다. 이러다 보면 재취업에 자의 반, 타의 반으로 소극적인 모습이 되기 쉽다. 자신이 활용할 수 있는 가능한 모든 인적 네트워킹을 활용하기 바란다. 여러 사람을 만나 자신이 지금 구직활동을 하고 있음을 적극적으로 알려야 한다. 의외로 구인 정보 중에는 비공식적, 비공개적 정보가 생각보다 훨씬 많이 있는 것이 현실이다. 셋째, 새로운 분야에 도전 해보자. 모 방송에서 IT관련 중소 기업체의 신입사원을 소개 해 주는 프로그램이 있었다. 대학을 갓 졸업한 20대의 신입사원이 아닌 30대 중, 후반의 신입사원이었다. 컴퓨터와는 다른 직종에 종사하면서 꾸준하게 컴퓨터에 관심과 교육을 준비하여 ‘프로그래머’로 입사한 케이스였는데 헤드헌터로서 신선한 느낌을 받았다. 요즈음은 소수이지만, 기업체나 모 공사에서 학력, 연령에 제한을 두지 않고 20대 이상의 건강한 사람이면 지원이 가능한 모집을 접하기도 한다. 실제로 필자가 몸담고 있는 헤드헌팅업계도 많은 수의 조직생활 경험자들이 그들에겐 새로운 분야와 업계에 도전하고 있다. 언젠가 금융권에서 억대 연봉을 받고 제법 안정된 기반 안에서만 살아온 친구가 갑자기 사표를 냈다는 소식을 전해 주었다. 학창시절부터 꿈꾸어 왔던 초등학교 선생님이 되기 위해 여러 상황을 놓고 고민한 후 내년도 교대 입학을 위해 수능 준비를 한다는 결정과 더불어 틈틈이 그에 관한 정보를 입수하고 계획을 세운 친구의 과감한 용기가 부럽기만 했다. (물론, 단순한 결정이 아니었으리라.) 생뚱 맞은 이야기이겠지만, 근래에 일어나고 있는 일들이다. 이렇듯이, 확실히 현 구직세계의 흐름은 조금씩 변하고 있다. 좋은 방향일지 그 반대일지는 사실상 좀 더 지켜 보아야 하겠지만, 그리고 40대에게는 다소 무리가 있을지도 모르겠지만, 긍정적인 방향인 듯 싶어 환영하고 싶다. 새로운 분야의 도전을 위한 환경이 자연스럽게 형성되기 위해서는 정부나, 기업체에서 먼저 open mind가 되어야 하지만 아직은 다소 시간이 필요할 것 같다. 이런 환경이 일반화 된다면 현재의 40. 50대 혹은 다가오는 미래의 40. 50대들에게 또 다른 삶을 살아 갈 수 있는 행복한(?) 가능성을 안겨 주는 것은 아닐까 하는 소견이다. 현재의 대한민국 직업시장에서 40. 50대의 재취업은 상당히 어려운 것이 현실이다. 이것은 본인의 능력 문제가 아니고, 사회 구조적인 문제이기에 눈높이를 낮출 때에는 낮추어야 하고, 365일 풀가동하여 구직활동을 하여야만 한다면 다소 비참함을 저버리고 움직여야만 한다. 또한, 불가능하게 생각했던 새로운 분야라 하더라도 -많은 수입이 보장 되지 않다 하더라도 - 그 일로 인해서 또 다른 행복한 생활을 할 수 있다는 확신이 있다면 도전 해야 하는 것이다. 나 또한 50대에 근접한 세대이기에, 구직활동을 하는 그들을 위해 책임의식을 갖고 일을 하겠다고 결심한 이상 한 건의 보람을 위해서라도 노력하는 모습을 잃지 말아야 하겠다고 다짐해 본다.

며칠 전 언론을 통한 모델 김다울의 자살 소식(19일 프랑스 현지시각)은 큰 충격이었다. 13세에 모델로 데뷔해 뉴욕, 파리 등 세계 4대 컬렉션 무대에 서는 등 톱모델로 활동해오며 2008년 NY매거진 `주목해야 할 모델 탑 10` , 2009년 아시아 모델 페스티벌 어워즈 패션모델상 등을 수상했으며 지난해 직접 쓴 `서울의 보물창고`를 발간하기도 했던 그녀… 기본적인 신체조건도 훌륭하지만 포즈나 표정도 다양하고 외국에서 유년시절을 보낸 덕택에 외국어 능력도 뛰어나고 미술, 영상 등 다방면에서 관심과 재능을 보였던 세계적으로 성공한 모델 김다울. 그렇게 뛰어난 유전자와 복 받은 백-그라운드, 그리고 재능까지 뭐 하나 아쉬움이 없어 보이는데 왜 자살이라는 극단적인 선택을 했을까? 기사에 따르면 "지금 최고의 위치가 되어 밑으로 하락하는 자신의 모습을 보여주고 싶지 않았던 것... " 이 자살의 가장 큰 이유로 추정된다고 한다. 소속사 측은 고인의 자살 이유에 대해 "고인은 어려서부터 일찍이 독특한 예술적 능력과 취향으로 항상 본인이 일반 사람들과는 다르다는 것을 느껴왔다"고 덧붙였다. 소속사 측은 이어 "고인은 패션 모델, 화가, 작가, 다큐 필름 제작, 패션 디자인 등 많은 예술적 일들을 일찍 시작했고, 이 모든 것을 이루기 위해 치열한 삶을 살아오며 남은 인생에 대한 불안감을 느껴왔다. 또한 또래와 같은 평범한 생활을 할 수 없는 자신에 대한 상실감과 정상에 오르기 전 가졌던 기대치와 정상에 오른 후 느끼는 괴리감 등으로 인해 너무나 큰 정신적 혼란과 방황이 겪어왔다"고 설명했다. 잘난 사람이든 못난 사람이든 스스로에 대한 Self-Esteem(자존감)에 대한 균형을 잃으면 위험해진다. "키 180㎝가 안 되는 남자는 루저(loser ? 패배자)"라는 한 TV방송 프로그램의 여성 출연자 발언이 발단이 된 `루저 파문`이 좀처럼 수그러들지 않고 있다. 헤드헌팅 시장도 예외는 아니다. 외모는 물론 학벌, 능력 등 외형 조건만으로 회사에서 암암리에 차별 받는 것 아니냐는 불안감이 존재하기 때문이다. 학벌이 안 좋아도 주눅들고, 주량이 작아도 걱정, 외국어를 못해도 패배자 같고 외모가 따라주지 않아도 쪼그라드는 현실에서 스스로 자존감을 갖기란 쉽지 않다. 특히 전직이나 이직을 생각하는 많은 후보자들이 지금보다 더 하락하는 자신의 모습을 두려워한다. 몇십년 직장생활을 통해 시니어급으로 퇴직을 하신 분들 중에는 월급은 작아도 좋지만 작은 회사라도 지금보다 직급은 높게 가야 한다는 마인드를 가지신 분들이 많다. 자신을 둘러싼 가족, 친지 주변 네트웍에게 표면적으로나마 하락하는 자신의 모습을 보여주기 싫어서이다. 대기업 전략기획실에서 근무하는 이모 대리는 회사에서 인정해주는 1% 핵심 인력군에 속한다. 임원이나 팀장의 각별한 관심과 배려는 물론 동년배 동기들에 비해 연봉도 1.5배 이상을 받고 보너스도 간부사원 못지않게 보장받는다. 입사 후 한번도 그 조직의 그늘에서 벗어날 이유가 없던 그녀지만 대리직급을 달고 난 이후 얼마 전부터 새로운 기회와 경험을 통해 자신의 역량을 개발해보고 싶은 마음으로 필자를 찾았다. 문제는 두드러지게 특별대우를 받고 있는 그녀를 받아 줄 곳이 그리 녹녹치 않다는 점이다. 대기업이든 중견/중소기업이든 회사에는 인력을 관리하는 기준이 존재한다. 간혹 아주 특수한 포지션의 specialist를 제외한다면 그 조직내의 형평성과 융화를 위해 여러 마리 집토끼들을 놓쳐가면서 한 마리의 산토끼를 잡지 않는 게 인사의 기본이다. 아직 어린 나이임에도 매번 조직에서 상대적인 우위에 서야만 직성이 풀리는 그녀를 보면서 필자는 그녀의 Self-Esteem에 대해서 조용히 조언했다. 남보다 너무 빨리 앞서가는 것이 항상 좋은 것은 아니다. 조로(早老) ? 말 그대로 빨리 늙는 것이다. 조직이나 사회에서 지나치게 앞서가는 사람은 본인이 싫던 좋던 시기와 질투가 따르고 그 자리를 지키기 위해 끊임없는 에너지 소비와 불안감에 시달려야 한다. 어느 곳 어느 자리에 서 있어도 능력 있는 사람은 조용히 빛을 발하기 마련이다. 늘 남보다 앞선 위치에 서야 한다는 강박관념에서 벗어나 이제는 자연스럽게 융화하는 자세가 필요하지 않을까.. 가끔 루저의 마음으로 돌아볼 필요도 있는 것이다 며칠 전 이모대리는 드디어 타진하던 회사의 기준을 인정하고 제2의 인생을 겸허한 마음으로 출발했다. “ 이대리~ 잘 생각했어. 당신은 정말 자존심 강한 여자야~! 난 당신이 반짝하고 쉬이 빛을 잃는 스타가 되기보다는 천천히 오랫동안 위너(winner. 승자)로서 인정받기를 진심으로 기대 한다고... “

인생의 중반기! 학창시절엔 까마득하게만 여겨졌던 시기였다. 그 시기에 접어 드니, ‘노년’이라는 말이 한 해가 다르게 바짝 다가옴을 느껴 긴장감을 가질 수 밖에 없게 된다. 얼마 전 경제지를 읽으면서 다가올 우리나라 고령자들-중고령자-에 대한 부분을 접하게 되었다. 그에 따르면, 한국 전쟁 이후 55년부터 63년까지 9년에 걸쳐 태어난 이들에 대해 ‘한국판 베이비붐세대’라 칭하는데, 모 투자 교육 연구소에 따르면, 2010년 이들은 총 인구의 14.6%을 차지하게 된다 한다. 그 통계를 보게 되면, 한국 전체 인구 중 상당한 부분을 차지 하는 것이다. 현재까지 정부가 고령화/저출산/청년실업 등 논의는 많았으나, 총 인구의 상당한 부분을 차지하는 중고령자를 위한 정부 지원 정책은 현재로서는 충분한 대책이 없는 게 현실이라 한다. 문제의 핵심은 일할 사람이 줄어듦으로써 경제활력이 줄고, 또 고령자들이 은퇴 이후의 삶을 채 준비 못한 상황에서 은퇴 이후를 맞이함으로써 경제적 불안 계층으로 내몰리게 되는 것이다. 인구의 감소가 중고령자 층이 은퇴를 하게 된다면 그 세대를 먹여 살릴만한 젊은층이 감소로 연결되기에 이런 베이비붐 세대가 은퇴 후 생활로 내몰리는 상황이 더 악화되는 것은 불 보듯 훤한 일이라 했다. 이에 나 자신을 포함하여 현재 사회를 이끌고 가는 있는 세대들은 노년이라는 시기를 준비 해 보아야 하지 않을까 한다. 첫째, 은퇴 연령을 정해야 한다. 나름대로 정한다 해도 뜻대로 이루어지지 않는 것이 현실이다. 그러기에 정부측 혹은 회사측에서 우선은 다양한 프로그램- 정년연장제, 고용연장제, 정년보장제-등을 운영해 주어야 할 것이다. 직장생활이든, 그 외 타 분야에 종사하든 현재 처한 경제적, 능력면을 감안하여 나름대로 은퇴 연령을 정해 현 상황에서 열린 귀를 갖고 그에 맞추어서 계획을 세워야 할 것이다. 둘째, PLAN B를 세워야 한다. 세계적인 스케이트 선수 ‘김연아 선수’의 코치인 ‘브라이언 오셔’는 매 경기 때마다 잘 풀리지 않을 경우를 대비한 차선인 PLAN B를 항시 준비한다고 한다. 경기중에 당황되지 않도록 그 PLAN B를 최고의 프로그램과 더불어 연습을 시켜 익숙하게 만든다고 한다.. 삶이 계획대로 이루어지지 않기에, 최선의 계획과 만약을 대비한 PLAN B를 세워서 당황한 사태가 발생한 경우 가동을 시켜야 할 것 이다. 셋째, 은퇴 이후의 독립 경제력을 위해 현재 자녀들에게 100% 교육 투자를 지양해야 한다. 오해의 소지가 있겠지만, 자녀을 위한 삶이 후에 노년이 되었을 때 타격이 되지 않도록 균형을 이루도록 투자해야 한다. 그러한 만큼 필요한 것은, 교육 철학을 재대로 갖추어서 자녀를 제대로 파악하는 것이 필요할 것이다. 넷째, 노년에는 본인이 좋아하고, 할 수 있는 일을 찾아야 한다. 은퇴 이후 그저 시간 죽이기 식의 삶을 살지 않도록 자신을 제대로 파악하여 본인이 꼭 했으면 하는일, 할 수 있는 일을 찾아봐야 한다. 정말 마음이 동하는 그런 일을 찾을 수 있기 위해 필요하다면 각종 훈련 및 교육 프로그램 있는 곳을 서치하여 시간적, 경제적인 투자를 과감하게 행동으로 옮겨야 할 것이다. 다섯째, 세계 경제 흐름을 항시 공부해라. 그것이 은퇴자금으로 생각하고 있는 주택경기의 흐름을 읽어 낼 수 있다. 중고령층은 집 한채 마련하는 것이 최대 목표인 양 살아온 게 사실이다. 여러 이유가 있겠지만, 큰 이유는 노년에 은퇴자금으로 보유한 주택을 생각 하고 있다. 그러기 위해 투자와 유지 관리가 적절한 시기에 필요하므로 항시 귀와 눈을 열어서 크게는 경제 흐름(부동산 흐름)을 보유 자산과 연결하여 적절하게 투자 혹은 유지해야 함이 필요하다. ‘천상병’ 시인의 ‘귀천’중에 나 하늘로 돌아 가리라, 아름다운 이 세상 소풍 끝내는 날, 가서 아름다웠더라고 말하리라… 라는 구절이 있다 소풍 나온 것처럼 즐겁지만은 않지만, 아름다웠다고, 잘 왔다간 삶이었다고 마무리 해보는 차원에서 지금부터라도 노년을 준비 해야 하지 않을까 싶다.

책을 읽다 좋은 글이 있으면 메모해 두는 습관이 있는데, 얼마전 메모장를 꺼내보다 다시금 마음에 와 닿은 글귀가 있어 옮겨봅니다. “ 인생은 양손으로 다섯 개의 공을 던지고 받는 게임 같은 것, 그 다섯 개의 공은 일, 가족, 친구, 자기 자신, 건강이고 우리는 끊임없이 다섯 개의 공을 던지고 받아야 하는데, 그 중에서 `일`이라는 공은 고무공이라서 땅에 떨어뜨려도 다시 튀어 올라오지만, 건강, 친구, 가족, 자기 자신이라는 네 개의 공은 유리로 만든 공이기에 한 번 떨어뜨리면 돌이킬 수 없을 정도로 흠집이 생기거나 금이 가거나, 아니면 완전히 깨져 버린다. 그 다섯 개의 공 이야기를 제대로 이해해야 제대로 된 삶을 살 수 있다." 그럼 충만한 삶을 위해 다섯 개 공을 어떻게 이해해야 할까요? 첫 번째, 무엇보다 건강한 몸과 마음가짐이 바탕이 되어야 합니다. 두 번째, 자기 자신을 사랑하는 자기애(自己愛). 사실, 요즘은 이 부분이 지나치게 많은 분들이 많다 보니 다소 줄여도 되지 않나 하는 생각도 듭니다. 세 번째, 자기 자신을 사랑하는 만큼 타인에 대한 사랑의 마음. 아마도 애정을 담은 한결 같은 관심이 아닐까 합니다. 허나 이 또한 너무 지나칠 경우 관심 받는 대상에게 버겁게 여겨질 수 있으니 적절함이 필요한 듯 합니다. 네 번째, 타인을 이해하고 배려하려는 마음가짐으로 이것은 자신이 중심이 아닌 타인의 입장에서 생각하는 관점 바꾸기를 바탕으로 해야 할 듯 합니다. 끝으로 열정과 인내(성실함)로 자신이 좋아하는 일을 한다면 자신의 분야에서 최고가 될 수 있다는 생각이 듭니다. 다만, 다섯개의 공놀이 중에-인생이란 모든 것에는 때가 있는데-다른 공놀이에 비해 ‘일’ 이라는 공놀이에 너무 집중할 경우 정말 중요한 것들을 놓칠 수 있기에 더욱 속도 조절을 잘하여 내실있는 알찬 삶을 만들어야 한다는 생각이 듭니다. 또, 욕심을 부려 다섯 개의 공을 한꺼번에 가지려 한다거나 속도 조절이 안되어 공을 떨어뜨릴 수 도 있지만 적절한 속도로 공놀이를 즐긴다면 인생이라는 다섯개의 공놀이 모두에서 승자가 될 수 있다고 여겨집니다. 며칠 있으면 우리나라의 대표적인 명절인 추석입니다. 한동안 얼굴 보지 못했던 가족, 친지들 또 잊고 지냈던 친구들에게 그동안 표현하지 못했던 사랑과 감사의 마음을 표현하면서 또 하나의 공놀이를 맘껏 즐기시기 바랍니다.

최근 막걸리가 각광을 받고 있습니다. 각종 방송에 의해 고급스런 이미지인 와인과 같은 술로의 발전 가능성을 비추며 재조명된 막걸리는 탁주(濁酒) · 농주(農酒) · 재주(滓酒) · 회주라고도 하며 한국에서 역사가 가장 오래된 술입니다. 빛깔이 뜨물처럼 희고 탁하며, 6∼7도로 알코올 성분이 적어 남녀노소에게 부담이 없어 널리 애용되어 왔습니다. 그러나 막걸리는 오랜 전통과 부드러운 맛, 상대적으로 몸에 좋은 성분을 보유하고 있음에도 불구하고 주로 서민의 술, 값싼 술, 맛이 정해져 있는 술, 노동, 혹은 격심한 신체활동 후에 허기를 달래거나 목을 축이기 위한 용도의 술, 그러나 많이 마시면 머리 아픈 술로 인식되어 오며 추락을 거듭하였습니다. 이의 원인은 일제 침략기에 주세법이 제정됨에 따라 막걸리 빚기가 강제로 규격화되었고 1960년대 초반 식량부족상태를 해결하기 위한 양곡관리법으로 막걸리에 쌀의 사용이 금지되었고 밀가루 80%, 옥수수 20%의 도입양곡을 섞어 빚게 된 막걸리는 술 맛이 떨어지게 되었습니다. 그 뒤 쌀 생산량이 다시 늘어 식량자급이 이뤄지고 쌀이 남아돌게 되자 1971년 쌀막걸리를 다시 허가하였으나 술 빚는 방법이 규격화 되었고 대형 양조장에서 빠른 막걸리 생산을 위해 화학약품을 첨가하여 빚는 바람에 좀처럼 옛 맛이 살아나지 않은 등 어려운 상황이 반복되었습니다. 또한, 세계화 및 경제성장 등의 영향으로 국민들의 생활 형편이 나아지고 서민들도 화학약품이 첨가되어 맛없는 막걸리보다는 소주, 맥주, 국산 양주를 즐겨 찾는 추세의 변화로 막걸리의 입지는 그야말로 악화일로였습니다. 그런데, 최근 막걸리는 한류열풍과 웰빙바람을 타고 해외에서부터 부각되고 있습니다. 특히 일본에서는 그야말로 선풍적인 인기를 끌고 있으며 일본국내에서도 제조하고 있는 실정입니다. 해외시장과 더불어 국내시장에서도 막걸리를 웰빙식품이나 건강주로 인식하는 사람들이 많아지면서 판매량이 증가했습니다. 또한 최근 여러 방송사들이 앞다투어 막걸리의 진면목을 재조명하면서 일반인들에게도 막걸리의 효용에 대하여 널리 알려지게 되었고 국내에서도 막걸리의 인기가 되살아나고 매출도 증가하고 있습니다. 그야말로 화려하게 재기에 성공한 대한민국 대표 전통주 막걸리의 성공스토리!! 험난한 비즈니스 세계에서 인정받고 성공하기를 원하는 직장인들에게도 좋은 교본이 되리라고 생각합니다. 1. 낮은 도수, 부드러운 맛, 낮은 가격으로 부담없는 막걸리! - 술을 즐기는 이유는 다양하겠지만 대체로, 알코올의 힘을 빌려 즐겁게 스트레스를 풀고자 함 일 것입니다. 그러나 알코올 도수가 높은 술은 몸에 부담을 주기도 합니다. 막걸리는 이러한 술의 딜레마를 깨끗이 해결해주기에 가장 적합하다고 할 수 있습니다. 알코올 도수가 6~7도로 적당해 몸에 부담을 주지 않기 때문입니다. 또한, 발효과정을 통한 단당류 생성으로 달짝지근하고 목 넘김이 좋아 술이 약한 사람에게도 부담이 없습니다. 가격은 저렴하여 보통 술집에서 막걸리 한 주전자는 3~5000원 이면 즐길 수 있습니다. - 많은 기업들이 기업에서 상당부분을 차지하고 있는 고정비용에 대한 부담이 있습니다. 그 중에서 가장 크게 차지하는 부분인 인재비용에 대한 부담은 상당합니다. 기업에서 인재채용을 위해 면접을 보거나 채용 결정을 하려고 할 때 기업에서는 여전히 당신의 능력 및 가능성에 대하여 물음표가 있을 것입니다. 당연히 연봉대비 좋은 인재라는 판단이 서면 기업에게는 분명 경쟁력이 있는 인재로 부각될 것이 틀림없습니다. 단순히 기업에게 잘 보이기 위해 본인의 능력을 평가절하하여 정당한 대우를 받지 말라는 뜻이 아닙니다. 본인의 과거 성과능력은 어떠하였으며 이를 통해 회사에 어떤 점을 기여하였는지를 구체화, 통계화하여 설명하여 향후의 회사에게도 더 많은 이득을 줄 수 있다는 점을 피력해야 합니다. 즉, 본인이 받아왔던 혹은 받게 될 연봉이 결코 거품이 아니라는 점을 정확히 알려야 합니다. 2. 몸에 좋고 영양가가 많은 막걸리! - 막걸리에는 유산균, 비타민, 식이섬유, 효모 등이 함유돼 있는데, 유산균은 일반 요구르트(65㎖)의 100병 정도와 맞먹는 양입니다. 유산균은 잘 알려져 있다시피 장에서 염증이나 암을 일으키는 유해 세균을 파괴하고 면역력을 높이는 기능이 있습니다. 또한, 여러 종류의 비타민이 함유되어 있는데 특히 피로회복과 피부재생, 시력증진 효과를 가진 비타민B가 풍부하고, 식이섬유는 활발한 대장운동을 도와 심혈관 질환예방, 변비예방 등의 효과가 있으며, 효모는 콜레스테롤 수치를 떨어트려 각종 성인병을 예방하고, 당질과 단백질이 술 마심으로 인해 나타나는 혈당감소현상을 막아줍니다. - 스쳐보면 특별한 매력은 없어 보이는 데 지나보면 모든 사람들이 좋아하는 사람들이 있습니다. 제 생각에 유재석 같은 사람이 그런 사람 같습니다. 본인을 낮추어 주변에 부담을 덜어주면서도 본인의 할 일은 명확하고 능숙하게 해냅니다. 적당한 유머와 위트가 있어 분위기를 화기애애하게 만들어 줍니다. 당장의 실적을 보였다고 해서 기고만장하지 않고 본인의 이득보다는 조직을 먼저 생각하고 솔선수범을 합니다. 이러한 인재는 작게는 옆 책상에 앉아있는 사람, 팀, 부서, 기업에 좋은 영향을 끼치고 본인이 나서서 이야기 하지 않아도 자연스럽게 인정받게 되며 기업에서는 이런 좋은 인재를 놓치지 않기 위해서라도 상응하는 보상을 해주기 마련입니다. 3. 단점 극복의 대가 막걸리! - 맛, 영양 등 장점이 많은 막걸리에게도 단점이 있었으니 그것은 바로 숙취와 트림입니다. 과거에는 생산단가를 낮추기 위해 석유와 비슷한 성분의 화학물질인 `카바이트`를 섞은 탓에 두통을 유발했다고 합니다. 그러나 식약청이 카바이트의 첨가를 금지하고, 양조기술이 발전함에 따라 막걸리의 두통유발은 줄어들었습니다. 막걸리는 메틸렌 함량이 높은 발효주이기 때문에 두통을 잘 일으키는 것입니다. 그런데, 높은 온도에서 빠른 시간 안에 숙성시킬수록 메틸렌이 많이 생성된다고 합니다. 그래서 요즘 대부분의 막걸리는 8~9일 동안 적정온도에서 숙성시키고, 새롭게 출시된 막걸리 중에는 기존 제조기간 보다 3~4일 정도 더 천천히 숙성시켜 메틸렌 함량을 줄인 제품도 있습니다. 트림은 발효 시 나오는 탄산가스로 인한 것입니다. 톡 쏘는 청량감이 있지만 좋지 않은 냄새와 이미지를 줍니다. 효소와 효모의 비율을 맞추어 완전 발효를 시키거나, 매생이 등 새로운 재료를 첨가하여 탄산가스가 나오지 않아 트림을 막아줍니다. - 사람이라면 완벽할 수는 없습니다. 하얀 도화지 위해 까만 점이 잘 보이듯이 많은 장점을 가졌음에도 불구하고 작은 실수 혹은 단점으로 인하여 그 사람의 전체적인 인상에 부정적인 이미지를 심어주어 장점이 가려지는 경우를 많이 보아왔습니다. 예를 들면 중요한 인터뷰 중에 본인도 모르게 하는 손떨림, 가벼운 말투, 시선처리 혹은 찌푸린 표정 등이 있습니다. 이런 사람들에게 많은 장점에 또 하나의 장점을 추가하는 것보다는 정말 작지만 크게 보일 수 있는 이런 단점을 극복하는 것이 더욱 효과적입니다. 4. 다양한 변신의 마술사 막걸리! - 지금까지 막걸리 변신이 ‘막사’(막걸리+사이다)나 ‘맥탁’(맥주+탁주) 정도였다면 최근에는 각종 지역 특산물을 첨가한 막걸리부터, 과일 막걸리, 설탕이나 꿀을 섞어 얼린 뒤 갈아 시원하게 마시는 막걸리 셔벗, 막걸리 아이스크림 등이 주목을 받고 있습니다. 우선 또 쌀?콩?보리 등을 섞은 오곡, 수삼을 넣은 막걸리는 기본이며 더덕, 대추, 메밀, 밤, 고구마, 검은깨에 이르기까지 다양한 재료를 첨가합니다. 이에 젊은 층에 어필할 수 있도록 멜론, 수박, 딸기, 망고, 오렌지, 복숭아, 포도, 코코넛 등 대부분의 제철 과일과 막걸리를 섞어 빨강, 노랑, 초록 등 천연색 막걸리 칵테일로 변신을 합니다. 막걸리에 과일을 섞으면 막걸리 특유의 텁텁하고 시큼한 향이 사라져 마시기 편해지며 기존의 투박한 용기가 아닌 아름다운 용기에 이런 아름다운 빛깔의 막걸리를 마신다면 한층 고급스럽고 세련되게 즐길 수 있습니다. 최근에는 제품용기도 다양화하여 기존 PT용기 외의 간편한 캔 막걸리도 출시되었습니다. 골프장, 특급호텔, 백화점 입성 등의 고급화 전략도 꾀하고 있습니다. - 아무리 뛰어난 미인과 결혼을 하여도 3년이면 그에 대한 인식이 없어진다고 합니다. 그러나 아름다운 아내에 대한 인식이 사라져 간다고 하여 아내에 대한 사랑이 비례하여 작아져 가지는 않습니다. 이것은 서로를 위해 긍정적인 변화를 꾀하고 그를 통해 만족을 느끼기 때문입니다. 그런데 만약에 10년 동안 생일선물로 100송이 장미꽃을 선물을 한다면 어떤 결과가 일어날까요? 처음에는 100송이 장미꽃은 비싸고 좋은 선물이겠지만 2년, 3년, 10년 간 같은 것이라면 이야기가 달라질 것입니다. 아마도 부인은 남편은 더 이상 나를 사랑하지 않는다는 결론을 내리며 이혼대상 1호로 전락하게 될 것입니다. 처음보다 비록 가격은 작아지더라도 매년 부인의 변화를 지켜보며 그 상황에 맞춰 본인의 선물도 변화되어야 할 것입니다. 그것이 비록 작은 머리핀일지라도... 기업생활도 마찬가지 일 것입니다. 초기에 아무리 뛰어난 능력과 실적을 보였다고 하더라고 항상 구태의연한 자세로 안정만을 고수하며 새로운 것을 받아들이지 못한다면 어느새 인가 시대의 흐름을 따라가지 못하는 사람이 되어 다른 이들의 발목을 잡는 사람으로 낙인 찍히게 되어 결국 도태되고 말 것입니다.

“소림사” 하면 떠오르는 것이 쿵푸의 본고장이다. 전세계적으로 모르는 사람이 없을 정도로 유명한 중국의 관광 명소이자 사찰이다. 이러한 소림사가 “소림사 사업발전 주식회사” 를 만들며 비즈니스 소림사로 변화를 시도하고 있다면 이를 집중 조명해 볼만하다 하지 않을까? 그럼 소림사는 어떤 곳인지부터 살펴보기로 하자. 소림사(少林寺, 샤오린사)는 중국 허난성의 정저우, 숭산에 있는 사찰이다. 496년 선종의 시조인 달마대사가 소림사를 창건했다고 알려져 있으며 또한, 소림사는 무술로 매우 유명하다. 소림무술의 시초는 달마대사가 면벽수련을 하는 승려들의 건강을 위해 5가지 동물의 움직임을 본따서 만들었다고 전해지며 현재는 중국무술의 대명사로 통한다. 북주(北周)시대에 파괴되었으나, 수나라 시대에 수 문제에 의해 재건 되었다. 또한 쿵푸 영화의 단골 소재이며 연간 150만명이 찾는 관광명소로 자리 잡은지 오래다. 이러한 정통 무술의 메카인 소림사가 이제는 비즈니스 본격화를 선언하고 여러 분야에서 획기적인 아이디어로 승부수를 띄우고 있다. “미디어 회사, 소림사” ’중국 쿵푸스타 세계대회’ 를 소림사와 중국 위성TV가 공동 개최를 하며, 전세계 6개국에서 예선을 펼친다. 우승자는 드라마와 영화에 캐스팅 되며 세계적인 스타로 발돋움을 할 수 있는 시초가 되기도 한다. 이로 인해 소림 무술을 배우려는 사람들이 증가해 질것이고 정통 소림무술을 배우려는 사람들은 소림 무술학원을 찾게 된다. 이것은 무술학원 운영이라는 사업적인 전략으로 이어져서 막대한 학원운영사업의 이익을 챙기기도 한다. “병원 사업에도 적극” 소림사에서 웬 의료 사업? 이라고 생각할 수 있으나, 소림사의 전통 중의학 비법으로 환자들을 치료하겠다는 비책과 이를 한 단계 더 업그레이드 시킨 동서양 퓨전 의료시설을 개설해서 전통 중의학 비법과 현대의료기술을 통합한 종합의료기관을 운영함으로써 동서양의 환상적 조합이라는 묘한 의료비즈니스에서도 성공적인 결과를 얻고 있다고 한다. “유통 사업에도 적극” 인터넷 쇼핑몰도 빼놓을 수 없는 비즈니스다 ‘정통소림’ 이라는 타이틀로 쿵푸교본, 쿵푸신발, 쿵푸티셔츠 등 쿵푸 상품을 판매해서 소비자들로 하여금 실질적인 소림사 상품을 받아볼 수 있고 직접 착용 할 수 있다는 인지도적인 면을 공략, 인터넷 쇼핑몰 사업에서도 한몫을 단단히 하고 있다고 한다. 그 밖에도 끊임없는 시도를 하고 있다. 코카콜라와 기능성 건강음료 시판 계획을 가지고 있으며, 나이키와 무술용 운동화 공동제작이라는 계획도 세워놓고 있다고 한다. “소림사 스님들은 경영 컨설턴트?” M&A를 통한 사세확장도 도모하고 있다고 한다. 윈난성 주요 고찰인 먀오잔쓰, 파딩쓰, 관인쓰, 투주먀오, 등에 위탁경영을 하고 있으며, 4개 사찰위탁경영으로 소림사는 20년간 쿤밍시에서 어마어마한 수익을 거둘 것이라는 전문가들의 의견이 있다고 한다. 자, 그럼 이모든 것들이 어떻게 이루어졌는가를 살펴보면 이는 역시 CEO였다. 소림사 주지스님인 ‘스용신’ 주지승은 1987년 소림사 방장으로 취임 했고, 취임 당시 소림사 역사상 최연소였다고 한다. 스용신 주지승은 미국 MBA 출신으로 학식에도 뛰어난 인재이며, 20년간 비즈니스형 사찰 경영으로 소림사를 대변신 시킨 장본인 이기도 하다. 그러나 변신에 대한 사람들의 반응은 너무 물질만 추구하는 것이 아니냐, 종교와 문화를 상업화하고 있는 것 아니냐는 반대적 의견들도 있다고 한다. 그러나 스용신 주지승은, 자력갱생(自力更生)을 주장하며 “소림의 전통은 스스로 생활을 해결 하는 것이며, 현대의 생존 방식에 맞춰 스스로를 변화시키는 것은 당연하다” 또한 “비즈니스 마인드를 가져야 사회에 유익한 제품과 서비스가 나온다” 고 강력히 언급했다고 한다. 소림사의 경영원칙을 살펴보면, 변신은 과감히 하되 그 핵심가치(Core Value)는 지키라는 명확한 원칙이 있다. 우리회사(소림사)의 핵심 브랜드는 잘 살리되 핵심가치가 상하지 않는 범위 내에서 적극적인 변화를 추구하라는 것이 소림사의 경영원칙이다. 필자 역시 변화하지 않는 회사나 인재는 성공할 수 없다는 명백한 결론을 얻을 수 있었다. 그러나, 지금까지 생각했던 사업가적인 마인드는, 아쉽지만 변화해야겠다는 반성적 모드로 바뀌면서 “자력갱생”이라는 단어를 다시 한번 떠올리게 한다.

헤드헌터 생활을 하면서, 기업 CEO들을 만나보면 가장 화제에 많이 오르는 공통된 이야기와 고민은 우수하고 적절한 사람을 구하고 키우는 일이라고 토로한다. 시스템으로 돌아가는 대기업이야 사람이 바뀌어도 경영이 가능하지만, 중소기업은 전문경영인, 창업 멤버가 바뀌면 조직운영이 어려워지거나, 심지어 회사의 운명이 불확실해질 수도 있기 때문이다. 더욱이 외부에서 핵심인재를 확보하는 것도 어렵겠지만, 내부에서 육성된 핵심인력의 유출은 중소 벤처 기업들의 가장 중요한 현안이다. 회사가 자리를 잡아가다 보면 반드시 사람들을 추가로 필요로 한다. 중소기업이 채용공고를 내고 인터뷰를 하다 보면 쉽게 뽑을 수는 없기에 시간이 지날 수록 인재 때문에 고민하게 되고, 아쉬움을 느끼는 경영진은 사람은 많지만 쓸만한 인재가 없다고들 푸념하게 된다. 게다가 쓸만한 인재를 찾았다 하더라도 얼마 못 가 다른 곳으로 옮긴다. 어떻게 하면 좋겠느냐 하는 이야기와 함께 전문성은 있지만 리더쉽이 부족해 부하들을 이끌지 못한다는 이야기 등을 반복적으로 듣다 보면 대한민국에서 중소기업이 좋은 인재를 확보한다는 게 참 쉽지는 않다는 생각을 늘 해보게 된다. 이러한 CEO들의 고민들을 해결해 나가기 위해 “중소기업 인재채용과 유지”에 대한 논의를 나눠보고자 한다. 중소기업에서 인재가 떠나가는 이유가 있다. 인재가 떠나는 이유야 다양하겠지만 대략 다음과 같이 요약되는 것 같다. A.개인적인 비젼이나 회사에 대한 비젼이 없다. B.남들이 잘 알아주지 않는다. C.다니는 회사를 설명하다 보면 체면이 서지 않는다. D.장기적인 스테빌러티가 부족하거나 없다고 느낀다. E.급여 및 처우 수준이 낮고 복지 수준도 열악하다. F.자기 계발이 안 된다. G.능력도 부족하고 비합리적인 경영진이 내부고객인 직원들의 목소리는 무시하고 회사에서 전횡을 일삼는다. 등이다. 이 중 모두 다 해당된다면야 벌써 그 회사는 문을 닫았겠지만, 적어도 몇 가지는 어쩔 수 없이 운영하는 회사현실과 비교할 때 부인하기 힘든 것이 소수의 회사들은 제외한 대부분 중소기업의 현실이다. 그렇지만 CEO는 회사의 미래를 책임져야 할 인재들에 대한 욕심을 결코 포기할 수 없고, 포기해서도 안되는 숙제를 늘 갖고 살아야 하는 운명이다. 하지만 변화된 인재들의 직장관을 눈 여겨 봐야 한다. 과연 인재들이 대기업들만을 선호하는가? 결코 그렇지만은 않다. 이미 짱짱한 대기업을 다니고 있는 사람들 역시 여러 고민을 하고 다른 선택을 한다. 좋은 기업의 높은 자리는 그만큼 차지하기도, 유지하기도 어렵다는 것을 인지하고 있기 때문에 장기적인 비젼을 중시하는 경향 또한 커지고 있는 것이다. 그래서 적지 않은 인원들 역시 대기업의 한계를 직시하고, 짐을 정리해 나온다. 인재들은 과거 금기시했던 직장이동을 당연하게 생각하고, 오히려 적극적으로 활용하기도 한다. 외환위기를 통해 회사가 평생 자신을 지켜주지 않는다는 것을 이미 학습했기 때문이다. 이제 경영진의 머리위에서 사고하기도 하는 것이다. 벤처붐. 외자계 기업 진출 등으로 인해 규모나 국적에 따른 기업 차별이 사라지면서 대기업보다는 모험과 도전이 있고 성장 가능성이 높은 벤처를 선호하기도 한다. 직장 이동은 새로운 경험을 쌓고 자신의 경력 가치를 높이는 수단으로 인식하며, 도약의 기회로 인식한다. 이러한 경향 때문에 직장 생활 초기에 가급적 많은 실전 경험을 쌓기 위해 노력하고, 경험을 쌓은 후 비젼을 위해 작은 기업으로 옮기는 부분도 있다는 것을 인지하여야만 한다. 그럼 어떻게 해야 중소기업에서 좋은 인력이 일하게 할 수 있는가? 1.CEO는 채용에 최우선적 관심을 기울여야 하고, 거의 전문가가 되어야 한다. 작은 기업은 CEO의 역량과 리더쉽이 매우 중요하다. 인사담당자가 별도로 없거나 조직이 작은 중소-벤처기업에서는 CEO 가 사람 관리에 전문가가 되면 절대적으로 성장과 성공가능성이 높아진다. 사람을 채용할 수 있는 환경이 열악하기 때문에 그만큼 더 노력해야 한다. 성과를 내기 위한 중소, 벤처기업 CEO들에게 가장 필요한 CEO 리더쉽의 요체는 바로 ”채용”이다. 괜찮은 사람을 뽑는 것이 리더쉽의 첫 단추다. ”채용”은 마치 기차가 행선지를 정하기에 앞서 어떤 사람을 태울지를 먼저 결정하는 것과 같다. 올바른 사람을 태우면 다른 것은 부차적인 문제다. 반대로 잘못된 사람을 태우면 사사건건 문제가 발생한다. 문제가 되지 않을 것도 문제가 된다. 채용이 최우선이다. 채용을 잘하면 나머지 부분이 조금 약해도 상관없다. 중요한 것은 채용을 잘하기 위해서는 상식적으로 시간과 비용을 투자해야 한다는 것이다. 하지만 실상 많은 중소-벤처기업들은 사람들을 대충 뽑고 나서 일 잘하기를 기대한다. 면접에 10분,15분 투자하고 채용한 사람의 잘못을 교정하는 데 엄청난 시간을 쏟아 붓는다. 채용 전문가가 되어야 하는 이유다. 이 중요성을 경시한 경영진일수록 더 큰 어려움에 직면한다. 2.시스템 운영을 해야 한다. 특정 사람을 중심으로 운영되는 조직에서는 그 사람이 나가면 조직이 쉽게 무너질 수밖에 없다. 따라서 사람이 떠나도 조직이 굴러갈 수 있는 시스템 구축이 중요하다. 중소기업 창업 1세들에겐 "아끼는 만큼 이익이 난다"라는 개념이 많이 굳어 있어서 유능한 인재를 영입하여 높은 보수를 주는 데 한계가 있다. 설령 유능한 인재를 뽑아 많은 보수를 주고 일을 시켜보아도 자기만큼 잘 알지도 못하고 열심히 일하는 것 같지도 않아 결국 동고동락해온 심복 몇 사람하고 다시 일하는 경우가 생각보다 많다. 하지만 이렇게 오너 한 사람이나 소수에 의한 경영은 기업이 성장하는 데 한계에 봉착할 수밖에 없다. 중소기업도 시스템 경영을 할 수 있다. 성과주의 인사제도의 구축 및 운영이다. 이를 바탕으로 우수한 인적 자원을 육성하면 성장을 지속해 나갈 수 있다. 적합한 인재를 확보하고 이러한 인재들이 끊임없이 새로운 것을 향해 달려 갈 수 있는 성과주의 문화를 만드는 것이 강한 중소기업이 해결해야 할 과제다. 바둑 5급 10명이, 5단 1명을 절대 못 이긴다. 고단자가 일할 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다. 3.핵심인력 유지를 위한 전략을 갖고 있어야 한다. 미래 비젼이 잘 보이지 않는 기업이라면, 이를 갖고 있는 기업에서 인재들을 흡인한다. 사업이 성숙기에 접어들면 관리를 중시하는 풍토가 형성되고 인사 적체가 심해져 우수인재의 불만이 커진다. 예상보다 창업기가 길어지거나 기업 쇠퇴가 가시화 되어도 핵심인력의 누출이 발생한다. CEO는 근로자 개인의 니즈를 고려하는 "개인별 맞춤형 관리"에 신경 써야 한다. 보상, 평가, 승진을 차별화 하여야 한다. 인재가 떠나지 않게 관리하는 다음과 같은 방안들을 참조해 보자. A.그 회사만의 특성을 분석하여,자체적으로 충분히 고민해 본다. 그리고 조직 구성원 전체의 마인드가 공유될 수 있는 인재에 대한 요건을 객관적이고 명확하게 정의한다. B. 이들에게 엄정한 평가와 적합한 보상을 제공해야 한다. C.일반 인재에게도 핵심인재,우수인재로 도약할 수 있는 기회를 충분히 부여해야 한다. D.경영자와 관리자인 리더가 솔선수범해야 한다. E. 동시에 핵심인력을 인정하고 육성하는 조직문화, 관리 시스템, 경영진의 직접적 지원,관심이 필요하다. CEO가 직접 뛰어라. 중소기업은 대기업과 달리 수장인 오너나 CEO 가 인재에 관심을 갖고 전면에 나서지 않으면 변화나 성과를 기대하기 어렵다. CEO 는 인재의 중요성을 절감하고 과감히 인사제도에 변화를 주어야 한다. 인재 확보를 위해 시간을 많이 할애하여야 한다. 핵심인재를 채용하기 위해 그에 대한 정보를 최대한 확보하여야 한다. 그리고 회사에서 필요한 인재라는 판단이 서면 아무리 바빠도 직접 찾아가서라도 채용해야 할 필요가 있다. 중소기업은 대기업과 같이 인재 찾기가 쉽지 않은 만큼 발로 뛰어야 한다. 조건이 부족해도 CEO의 노력에 감동하여 평생 충성을 다하는 직원도 생길 수 있다. 10년 후가 아니라, 5년 후 3년후도 기약하기 힘든 21세기의 현실이다. 우리는 치열한 전쟁터에서 살고 있다. 우수한 인재의 확보와 유지만이 회사의 미래를 기약할 수 있다. 찾는 것도 중요하고, 유지도 중요하지만 확보한 우수 인재들이 떠나지 않고 회사를 지속적으로 성장시켜나갈 수 있게 만든다면, 그것이 바로 가장 확실한 미래의 성장 동력이다.

살아가면서 어처구니없이 놓쳐버린 일, 잘못된 판단으로 원하지 않은 선택을 했던 일, 아주 작은 실수가 큰 화가 됐던 일, 이렇게 크고 작은 실수와 그에 따른 후회를 하지 않는 사람은 없을 것이다. 이렇게 아쉽게 틀어져버린 지난 일이 한 두 가지가 아닐 텐데 그럴 때마다 “그러지 말았어야 했는데..” “어찌어찌 했었더라면..” 하는 질책들과 가설들로 자기 자신을 들볶으며 살고 있다. “往者不可諫 來者猶可追” (왕자불가간 내자유가추) 아무리 아쉽고 안타까워도 영원히 되돌릴 수 없는 지난 일이고 , 그런 후회 때문에 깨닫게 되는 것이고, 그런 깨달음 때문에 다가올 일에 대한 준비를 할 수 있고 그래서 새로운 시작의 기회를 얻을 수 있는 것이란 얘기란다. 정확히 말하면 “지나간 일은 되돌릴 수 없으나 다가올 일은 오히려 쫓아 갈 수 있다” 라는 논어의 한 구절로 이 글을 읽은 그 당장에는 그냥 어려운 글... 잘 외어지지도 않고 마음에 와 닿지도 않았던 그런 글이었다. 하지만 가끔씩 스스로 후회 할 일을 만들어 그 일로 난처한 상황이 되어버리는 일이 생기고 그 상황이 반복되어짐에 소용도 없는 후회를 하게 되면서 갑자기 이 글을 떠올리게 되었다. 이번 기회에 가슴에 확 와 닿는 이 글을 온전하게 이해해 다가올 일을 쫓을 수 있는 지혜를 배워보려 한다.