엔터웨이파트너스

ABOUT US: 엔터웨이소개; 엔터웨이강점; 인사말; 비전; 연혁; 인재채용; 오시는길

JOB OPENINGS: 전체채용공고; 국내채용공고; 외국계채용공고; 임원직채용공고; 업종별채용공고

CONSULTANTS: Consultants; Nterway USA; MGT Support; Advisors

FOR CANDIDATES: 헤드헌팅(개인); 이력서등록; 내학력증명서비스

FOR EMPLOYERS: 헤드헌팅(기업); 구인의뢰서작성; 평판조회; 학력조회; 경력조회

N-MAGAZINE: N-Magazine; 컨설턴트칼럼/커리어리포트; 커리어닥터/커리어팁/추천도서; 엔터웨이발자취; 엔터웨이소식/언론보도자료

SUPPORT: FAQ; 상담 및 불만 접수; 개인정보취급방침

FAMILY SITE: NTERWAY USA; NTERWAY STUD FARM

The Best Way to
Upgrade Your Value

Nterway partners is committed to conduct the most extensive executive search
to match the best talent to the needs of our clients. Our clients and candidates
are our primary concern.

온라인 취업사이트와 오프라인 헤드헌팅 사업부의 협업에 따른 광범위한 후보자 DB확보(총25만명)국내 및 해외네트워크 우수 인재 20만 명 이상 보유
인사조직 컨설팅 사업부와의 협업으로 기업 유형별 가장 적합한 인재 발굴 및 역량 분석 Know-how 보유

후보자에 대한 철저한 Reference Check
Efficient System 직무중심으로 개발한 인재검색 시스템을 통해 어떤 의뢰사항도 2주일 이내 1차 추천, 난이도 높은 포지션의 경우도 1개월을 넘지 않는 것을 원칙으로 함

업계 최초 미국 LA 현지법인 엔터웨이USA 설립으로 폭넓은 글로벌 우수 인재 네트워크 보유
미국 유수 15개 대학 한인학생회와의 제휴를 통한 해외 우수 인력 확보
Human Network - 각 분야의 전문가들로 구성된 자문위원단 / CEO Bank

국내외 기업 각 분야에서 다년간 실무경력을 쌓은 검증된 컨설턴트 그룹
Strong Academic Background - Diverse Professional & Global Background
(반도체, IT, 금융, 경영지원, 컨설팅, 마케팅)

Job Opening

Right People, Right Place, Right Time

02
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2025

중국시안 호텔 HR Director(중국인)

-인사 전략, 정책 수립 및 실행 -인재확보 및 채용 전략 기획 및 운영 -성과 관리 및 보상 체계 개발 -교육 및 경력 개발 프로그램 설계 및 운영 -조직문화 개선 및 직원 만족도 제고 방안 마련 -노사 관계 관리 및 관련 법규 준수 -경영진 및 부서 간 원활한 소통과 협업 지원 -프리오프닝 프로젝트 관리 (개장 세부계획, 예산 관리, 브랜드 표준기반 운영절차(LSOP) 수립 근무지: 중국 시안
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2025

디지털마케팅 전략(총괄)

디지털 마케팅 전략 기획 및 실행 총괄 디지털 마케팅 전략에 따른 비즈니스 성장 촉진 디지털 마케팅 활동과 운영에 대한 성과분석
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2025

해외 주재원 경영관리 총괄

[담당 업무] - 해외 주재원 경영관리 총괄 (헝가리)
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2025

백엔드개발자(실장급)

AI 신 기술 확보 및 차세대 기술/제품 로드맵 제시 및 내부 기술에 대한 외부 리프리젠터 역할 기존 레거시 제품/인프라의 차세대 플랫폼 전환 리드 전사 제품에 대한 기획/디자인/개발/QA 조직 관리 및 PM 주기 관리 개발 조직 및 개발 System Build-up

Humanism Business - 신뢰와 가치를 추구하는 엔터웨이파트너스
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신계숙 부사장님 장기근속 20주년 축하 드립니다.

20년 동안 함께 해 주신 신계숙 부사장님의 장기 근속을 진심으로 축하 드립니다. 앞으로도 엔터웨이파트너스와 함께해 주시길 바라겠습니다.

엔터웨이파트너스 창립기념일 휴무 안내 6/7(금)

엔터웨이파트너스가 2000년 6월 9일에 설립되어 올해로 벌써 24년째 창립기념일을 맞았습니다. 그동안 국내외 여러 기업에 꼭 필요한 핵심인재를 추천하고, 산업별 전문가 시스템을 도입하는 등 헤드헌팅 문화를 선도하여 채용문화 발전에 기여하고 있습니다. 또한 2011년에는 미국에 해외현지법인을 설립하여 기업의 글로벌 인재채용을 주도하고 있습니다. 엔터웨이파트너스는 6월 9일 창립기념일을 기념하여 휴무를 6월 7일(화)로 대체합니다. 그리고, 6월 6일(목) 현충일로 6월 7일(금)까지 휴무를 하게 되며 6월 10일(월)부터 밝은 모습으로 만나 뵙겠습니다. 앞으로도 지속적인 성원과 관심 부탁 드립니다. 감사합니다.

이성숙 전무님 장기 근속 20주년 축하 드립니다.

20년 동안 함께 해 주신 이성숙 전무님의 장기 근속을 축하 드립니다. 앞으로도 엔터웨이파트너스와 함께해 주시길 바라겠습니다.

고용서비스 우수기관 선정 재인증

엔터웨이파트너스가 고용노동부와 한국고용정보원이 실시하는 고용서비스 우수기관 인증 사업에서 최초로 2007년 시범사업 선정에 이어 2008년부터 정식 고용서비스 우수기관으로 선발되었습니다. 엔터웨이파트너스는 지금까지 3년 단위로 재인증을 거쳐 2024년부터 6회 연속 고용서비스 우수기관으로 재인증 되었습니다. 엔터웨이파트너스는 노동부가 인정한 고용서비스 우수기관의 자격으로, 사람과 기업에 최상의 가치와 만족스러운 솔루션을 제공할 것을 약속합니다.

NEWS

[이은주 컨설턴트] 대체 불가능 VS 톱니바퀴

코로나 전후를 기점으로 기업이 의뢰하는 포지션 직급과 임원급의 연령대는 점점 낮아지고 있다. 이제는 30대 팀장, 40대 임원급이 낯설지가 않은 상황이다 재직연령이 점차 낮아지고 대기업도 사업축소, 매각을 통한 리밸런싱, 희망퇴직을 요구하는 시대에서 기업은 어떤 인재를 원하며 직원은 어떤 인재가 되어야 하는가? 어느 기업이든 대체 불가능한 직원은 있다 시키는 일만 하는게 아니라 예술가적 기질로 스스로 지도를 개척하며 성과를 내며 감정노동을 마다하지 않고 관계면에서도 조직 융화적이다. 기꺼이 자기 것을 내어주며 선물한다 또한 주변에 쉽게 흔들리지 않고 열정과 변화를 시도한다. 마케팅 전문가 기업인 세스고딘은 이들을 린치핀이라고 한다. 직무의 레벨을 떠나 주어진 일만 하고 안정만을 추구한다면 톱니바퀴처럼 언제든 대체될 수 있다. 대체될 수 없는 인재는 결국 회사의 성장을 이끈다 최근 최강야구가 21승 7할로 시즌4 제작 확정 지었다. 투수에서는 더스틴 니퍼트, 타자에서는 이대호가 린치핀 역할을 한다. 니퍼트는 44세의 나이임에도 불구하고 시속 150km가 넘는 빠른 공을 던지는데 이건 사실 불가능한 일을 해내고 있다 즉 실력과 열정과 노력이 남다르다. 이대호는 4연타석 연속 홈런을 칠만큼 실력으로는 단연코 최고다. 대체 불가능한 린치핀은 마인드가 다르기 때문에 성과를 낸다. 성과는 곧 수치로 측정된다. 반면 기업에서는 핵심성과지표(KPI)를 통해 개개인을 평가하고 다른 보상을 한다. - 점포개발자는 1년에 몇 개의 점포수를 오픈 했는지 - HR 채용담당자는 얼마나 채용을 확정하고 합격시켰는지 - M&A 전략기획은 신사업을 발굴하고 M&A EXIT까지 성공사례가 있는지 - 영업담당은 어떤 브랜드로 얼마나 다양한 채널에서 매출을 냈는지 KPI(핵심 성과 지표) 평가보상 측정 방법은 직원의 성과를 효과적으로 측정하고 이를 바탕으로 공정한 보상을 제공하는 데 중요한 역할을 한다. 다음은 KPI 평가보상 측정 방법의 일반적인 절차다: 1. 목표 설정 및 기대치 명확화: o 조직의 목표와 개인 및 팀의 기대치를 명확히 설정. o 목표는 구체적이고 측정 가능하며 달성 가능해야 한다(SMART 기준). 2. 적절한 KPI 선택: o 각 역할과 직무에 적합한 KPI를 선택한다. o KPI는 성과를 직접적으로 측정할 수 있는 지표여야 한다. 3. 성과 데이터 수집: o 설정된 KPI에 따라 성과 데이터를 수집한다. o 데이터는 주기적으로 수집하여 성과를 모니터링한다. 4. 평가 기준 설정: o 성과 평가 기준을 명확히 설정한다. o 예: 판매 목표의 80% 달성 시 기본 보상, 100% 달성 시 추가 보상 등. 5. 성과 평가: o 수집된 데이터를 바탕으로 성과를 평가한다. o 정량적 데이터와 정성적 피드백을 모두 반영한다. 6. 성과 보상: o 평가 결과에 따라 공정하고 투명한 보상을 제공한다. o 보상은 금전적 보상(보너스, 인센티브)과 비금전적 보상(승진, 교육 기회)으로 나눌 수 있다. 7. 피드백 및 개선: o 평가와 보상 후 피드백 세션을 진행하여 성과를 공유하고 개선 방안을 논의한다. o 피드백은 발전 기회를 제공하는 중요한 과정이다. 누군가에게 언제든 대체될 수 있는 ONE OF THEM의 주어진 일만 하고 안정만을 추구하는 시대는 지났다. 사회에서든, 기업에서든, 가정에서든, 커뮤니티에서든 기꺼이 감정을 소모하고 자신의 일을 열정적으로 하며 주도적으로 성과를 내고 세상을 있는 그대로 보며 깨어있는 사람이 부와 인간을 이끌고 경력시장에서는 키맨이 될 것이다. 지금부터 결정하자! 나는 대체 불가능한 린치핀이다.

[예현지 컨설턴트] 채용, 그 이상을 요구하는 시대

채용은 단순히 한 명의 인재를 회사에 맞추어 고용하는 과정을 넘어, 조직의 성장과 지속 가능성을 결정짓는 핵심 요소로 자리잡고 있다. 단지 경력 사항과 자격증을 확인하는 단기적인 과정이 아니며, 인재는 기업의 미래를 함께 만들어갈 파트너이자, 조직의 문화와 가치를 함께 공유할 동반자이다. 이러한 변화는 기업과 채용 담당자들이 채용 전략을 다시 점검하게 만들고 있다. <채용 담당자의 역할: 전략적 파트너로서의 변신> 채용 담당자나 인사팀은 더 이상 단순히 지원자를 선발하는 역할을 하는 것이 아니다. 그들은 기업의 비전과 전략을 이해하고, 그에 맞는 인재를 찾아 조직에 맞는 적합한 인재를 고용하는 전략적 파트너로서의 역할을 수행해야 한다. 상호작용과 협업: 채용 담당자는 더 이상 인사팀 단독으로 활동하지 않는다. 팀 리더, 부서 관리자, 경영진 등 다양한 부서와 협업을 통해 적합한 인재를 발굴하는 방식으로 변화하고 있다. 각 부서의 요구사항을 정확히 이해하고, 그에 맞는 인재를 추천하는 것이 중요하다. 전략적 사고: 채용 담당자는 기업의 비즈니스 목표와 전략을 이해하고, 이를 토대로 필요한 인재를 발굴하는 데 집중해야 한다. 그 분야의 최신 동향을 파악하고, 네트워크를 활용해 후보자를 찾는 데 능동적으로 대응해야 한다. <변화하는 채용 환경: 다양성과 포용성> 최근 채용 트렌드에서 가장 두드러진 변화 중 하나는 다양성과 포용성이다. 과거에 비해 기업들은 성별, 인종, 연령, 성적 지향 등에서 더 넓은 범위의 인재를 적극적으로 채용하려는 방향으로 변화하고 있다. 다양성: 연구에 따르면, 다양한 배경을 가진 인재들이 모인 조직이 더 창의적이고 혁신적인 성과를 내는 경향이 있다고 한다. 이에 따라 기업들은 다양한 인재를 채용하기 위한 전략을 수립하고, 편견 없는 채용 프로세스를 구축하기 위해 노력하고 있다. 성별, 학력, 출신 지역 등을 고려하지 않고 순수하게 직무 역량만을 평가하는 방식으로 이력서 양식과 면접 형태를 개선하고 있다. 포용성: 단순히 다양한 인재를 고용하는 것만으로는 충분하지 않다. 중요한 것은 모든 구성원이 자신의 목소리를 낼 수 있는 환경을 제공하고, 각자의 강점을 인정하고 존중하는 것이다. 포용적인 조직문화는 직원들의 만족도와 충성도를 높이며, 장기적인 성과로 이어진다. <후보자의 경험과 기업의 문화 맞춤> 기업들이 이제는 후보자 경험에 집중해야 한다는 점도 점차 강조되고 있다. 즉, 기업이 후보자를 채용하는 과정에서 후보자에게 제공하는 경험이 매우 중요하다는 것이다. 후보자 경험의 중요성: 후보자들은 지원하는 기업에 대해 정보를 얻고, 채용 프로세스를 경험하며 그 기업에 대한 첫 인상을 얻는다. 이 과정이 긍정적이라면, 지원자가 채용된 후 더 큰 충성도와 만족도를 보일 확률이 높다. 반대로, 불투명하거나 불편한 채용 과정은 기업에 대한 부정적인 이미지를 남기게 된다. 기업 문화의 일치: 또 다른 중요한 요소는 후보자가 기업 문화와 얼마나 잘 맞는지 평가하는 것이다. 기업이 요구하는 기술적 역량뿐만 아니라, 조직 내에서 잘 적응하고 팀워크를 이루어 나갈 수 있는 성격과 태도를 가진 인재를 발굴하는 것이 중요하다. 최근 많은 기업들이 기업 문화와 가치관을 고려한 채용을 확대하고 있기도 하다. 채용의 핵심은 '적합성' 채용은 단순히 사람이 필요한 직무를 채우는 과정이 아니라, 기업의 성장과 문화를 함께 만들어 갈 사람을 찾는 전략적 과정이다. 기술의 발전, 다양성의 확대, 기업 문화의 중요성 등 채용의 환경은 날마다 빠르게 변화하고 있다. 하지만 무엇보다 중요한 것은 적합성이다. 기업과 후보자가 서로 잘 맞아야만 지속 가능한 성과를 낼 수 있기 때문이다. 채용 담당자들은 이러한 변화를 적극적으로 반영하여, 적합한 인재를 발굴하는 데 집중해야 할 것이다.

[곽상원 컨설턴트] 면접 준비는 ‘강점’ 보다는 ‘약점’을 더 준비하세요.

대(大)이직의 시대, 대(大)퇴사의 시대로 불려지는 요즈음 ‘이직’의 무게가 예전보다 많이 가벼워졌지만, ‘면접’은 여전히 부담이 큰 커리어 여정이다. 물론 포지션의 JD와 직무 적합도가 높고, 기준연차에 맞고, 경쟁사 또는 선도 사에서 이직을 하는 경우라면 현재 하고 있는 일을 잘 설명하는 것 만으로도 부담 없는 면접이 될 수 있겠지만, 퇴직 후 공백이 길어진 경우, 이직이 잦았던 후보자의 경우, 기준 연차보다 주니어이거나 시니어 경력을 보유한 경우, 본인의 주요 경력이 JD와 차이가 큰 경우, 기존의 직무에서 벗어나 새로운 직무에 도전해 보고 싶은 후보자들의 경우 면접경험이 많은 면접관들의 눈에 커리어상 약점이 보인다. “좋은 회사를 다니시다가 왜 퇴직을 하셨나요?” “공백기간이 6개월이 넘으셨는데 그 동안 구직활동을 지속 하셨나요?” “저희 회사로 이직 하시면 네 번째 이식 이신데, 이직 횟수가 좀 많은 편이시네요?” “주로 P.R쪽 경력이 좋으신데, 글로벌 마케팅 직무로 지원하신 이유가 있을까요?” “저희가 대리, 과장급 연차를 뽑고 있는데, 연차가 조금 부족해 보이시는데요…… 커리어상 약점이 될 수 있는 공백기간, 잦은 이직, 부족한 경험들은 면접을 통해 상당부분 설명할 수 있는 기회를 가질 수 있다. 물론 약점을 커버하기 위해서 거짓말을 하자는 말은 아니다. 우선 면접을 본다는 것, 서류 전형이 통과되었다는 것은 그런 약점들에도 불구하고 회사에서 생각하는 어떤 가능성들을 보고 면접을 보는 상황이라는 점에서 긍정 요인이 숨어 있다는 것을 잊지 않았으면 좋겠다. 다음으로 무엇보다 회사는 해당 면접을 통해 사람을 뽑고 싶어한다는 것이다. 따라서 후보자의 설명에 따라 약점을 이해할 준비도 되어있고, 면접을 통해 충분히 검증할 생각을 하고 있다는 점을 잊지 말기를 바란다. 약점에 대한 답변일수록 답변은 명확하고 자신감 있는 톤을 유지하는 것이 좋겠다. 약점을 질문을 받았을 때 흔히 하는 실수는 위축되어 자신 없는 바디 랭귀지를 보이거나, 약점을 설명하기 위해 과도한 배경 설명을 하다가 포인트 없이 중언부언을 하거나, 같이 일했던 상사나 동료들에 대한 네거티브로 무리수를 두다가 면접관의 2차 질문을 유발하는 경우다. “팀장님과 사이가 안 좋아지시면 또 이직을 하실 수도 있겠네요?”식의 2차 질문을 받는 것은 자살골을 넣는 상황과 같다. 약점에 대한 좋은 답변은 면접 관이 납득할 수 있는 Fact를 기반으로 최대하게 답변하여 면접관의 판단을 돕는 것이다. “졸업하고 미국 유학을 준비했습니다. 유학준비를 위해 계약직으로 근무를 했었는데 때마침 코로나가 터지면서 유학을 못 가게 되었습니다. 이후 6개월여 만에 ABC회사로 이직했습니다.” 짧지만 두 번의 이직과 졸업 후 긴 공백을 설명하기에 충분하다. 다른 산업으로 옮기려는 후보자의 약점 질문을 한번 보겠다. “패션 쪽 마케터로 대부분의 커리어를 쌓으셨는데 화장품 마케팅 중심의 경력자들과 경쟁이 가능하실까요?” 이런 질문에 대한 답변으로 입사만 시켜 주시면 뭐든 하겠다 식의 정신 승리를 하거나, 패션 마케팅은 화장품 마케팅 보다 더 난이도가 높으니 패션을 한 사람은 어떤 마케팅을 할 수도 있다라는 식의 억지는 오히려 반감을 살 수 있다. 오히려 면접관의 의견을 존중하며, 본인이 유리한 지점으로 관점을 옮겨 오는 것이 좋겠다. “면접관님 의견에 공감합니다. 산업간에 경험의 차이가 분명히 있을 것 같습니다. 저는 2020년부터 XYZ라는 미국 패션 브랜드의 한국 마케팅을 담당했습니다. 본사 가이드에 따라 기존 ATL, BTL중심의 레거시 미디어를 모두 최소화하고, 오직 SNS 중심으로만 3년간 모든 예산과 리소스를 집중했었습니다. 최근 K-뷰티의 성공방정식인 차별화된 상품, SNS마케팅, 채널 믹스의 관점에서 저는 국내에서 SNS마케팅에 관한 한 최근 3년간 가장 많은 유형의 activity를 전개해봤다고 자부합니다.” 화장품 회사 면접 관들에게 유사한 느낌의 화장품 마케터들 사이에서 타 산업에서 온 패션마케터에 대한 의구심을 호기심으로 바꿔줄 수 있는 답변이다. 산업간의 차이를 SNS라는 트랜디한 키워드를 활용하여 핵심 역량에 대한 판단 기준을 재고해볼 기회를 주는 좋은 답변이다. 이력서는 보면 누구에게나 약점이 더 잘 보인다. 면접관에게도 후보자 본인에게도. 면접의 성패는 약점을 잘 극복하는데 있다고 해도 과언이 아니다. 강점은 준비 없이도 어느 정도는 잘 답변할 수 있다. 면접을 앞두고 있다면 예상되는 약점 질문을 미리 뽑아보고, Fact기반의 간결한 답변을 미리 준비하여 가시기를 권하고 싶다. 글을 맺기 전에 짧지만 효과 있는 면접 필살기도 하나 나누고 싶다. 대부분의 면접에서 면접 말미에 “저희 회사에 궁금하거나 꼭 하고 싶은 말이 있으시면 잠시 시간을 드릴 테니 한번 해보세요.”라는 질문을 받곤 한다. 의외로 많은 후보자들이 이 흔한 질문을 잘 활용하지 못한다. "아 이미 궁금한 것들 잘 설명해 주셔서...괜찮습니다." 식 소심함을 보이거나 "연차 수당 주나요?" "주택 지원 대출 얼마까지 해주나요?" "의료 복지 부모님까지 커버 되나요?" "셔틀버스 시간......" 등 민생고(?)와 관련된 작은 질문을 하곤 한다. 면접관 입장에서 필자는 후보자가 다음과 같이 질문을 해준다면 좋겠다. "면접관님께서 ABC 직무 담당자로 지원한 제게 기대하시는 바를 좀 얘기해주시면 좋겠습니다." 이런 질문이라면, 필자는 잠시 면접관의 본분을 잊고, 매우 순수한 마음으로 회사가 해당 직무에 기대하는 정답을 친절하게 답해줄 것이다. 이 지점에 기회가 있다. "진심 어린 답변 감사 드리고요, 사실 면접 과정에서 말씀을 다 못 드렸지만, 제가 말씀하신 이런 저런 프로젝트 경험을 가지고 있습니다......" 로 깔끔하게 숨어있던 1포인트를 따며 면접을 마무리할 수 있다. 좋은 질문은 때론 면접관을 무장해제 시킨다. 면접을 잘 보고 싶다면, ‘약점’을 철저하게 준비하고 때론 면접관에게도 좋은 질문을 시도 해보자. 긴장되는 면접의 순간에 긴장감을 덜어주고 때론 면접이 즐겁게 느껴질 수도 있겠다.

[박중석 컨설턴트] 한국내 세대별 구직 전략과 직무 선호의 변화

한국의 채용 시장은 시대마다 변해왔다. 각 세대가 살아온 시대적 배경이 다르고, 그에 따라 선호하는 직무나 근무 환경, 기업 문화도 달랐다. 그리고 구직 전략도 매 세대마다 변화의 흐름을 타며, 각 세대는 저마다의 방식으로 직장과 일의 의미를 정의해왔다. 이 글에서는 지금까지의 세대별 특징과 그들이 선호하는 직무, 근무 환경을 살펴보고, 또 그들이 어떻게 구직 활동을 해왔는지 그 변화 과정을 이야기해보려고 한다. 베이비붐 세대: 안정과 전통을 중시한 세대 1980년대는 한국이 급격한 산업화를 이루면서 대기업 중심의 사회가 형성되던 시기였다. 이 시기의 사람들은 안정적인 직장과 정해진 규범을 중시했다. 대부분의 구직자들은 대기업의 정규직 일자리를 선호했으며, 이른바 금융, 제조업, 공공기관과 같은 안정적인 직장에서의 근무를 꿈꿨다. 이 세대에게 기업 문화는 수직적이고 권위적인 형태였고, 회사 내에서의 충성도와 헌신은 당연시되었다. 구직 전략에서도 마찬가지로, 이 세대는 학벌과 스펙 중심의 접근법을 취했다. 좋은 대학을 나와서 대기업에 들어가는 것이 꿈이었고, 이를 위해 자격증이나 경력을 쌓아가며 치열하게 경쟁했다. 인맥과 추천을 활용하는 것이 중요한 전략 중 하나였다. X세대: 변화와 기술을 중시한 세대 1990년대는 외환위기를 겪으며 경제적 불안정성이 커졌던 시기였다. 그러나 이 시기 사람들은 전통적인 대기업에만 의존하기보다는 자기 역량을 바탕으로 한 일을 추구했다. 특히 정보화 사회가 시작되면서 IT 관련 직무가 급성장했고, X세대는 디지털 기술이나 창의성을 강조하는 직무를 선호하기 시작했다. 이 세대는 경력 개발과 자기 계발에 집중했으며, 대기업보다는 중소기업이나 벤처회사에서 경력을 쌓고 성장할 기회를 찾고자 했다. 직무에서도 기술 중심의 직업이나 혁신적이고 창의적인 역할을 선호으며 또한, 일하는 환경에서는 자율성을 중시하며, 탄력적 근무제나 일과 삶의 균형을 중요하게 생각하기 분위기가 퍼지기 시작 되었다. 구직 전략은 더 이상 단순히 학벌과 스펙만이 중요한 요소가 아니었다. 이들은 실무 경험과 기술적 역량을 강조하며, 구직 시장에서 자기만의 경쟁력을 키워갔다. 특히, 자신이 가진 실력을 증명할 수 있는 포트폴리오를 만들거나, 관련 산업에서의 경험을 쌓는 데 집중했었다. 밀레니얼 세대: 자기실현과 가치를 중시한 세대 밀레니얼 세대는 전통적인 직장 관념에서 벗어나 자기실현을 중요시한다. 디지털 네이티브로 자라난 이들은 직장에서의 유연성과 창의성을 중시하며, 이들은 기업의 사회적 책임이나 윤리적 가치가 중요하다고 생각, 사회적 가치를 실현할 수 있는 직장에 관심을 두기 시작했다. 이 세대는 디지털 마케팅, 소프트웨어 개발, 콘텐츠 제작 등 창의적이고 혁신적인 직무를 선호하며, 근무 환경에서의 자율성과 원격 근무를 중시하고, 일과 삶의 균형을 맞출 수 있는 직장을 선호했다. 기업 문화에서는 수평적이고 개방적인 소통을 중요시하며, 투명한 조직 문화를 지향하는 기업에서 일하고 싶어한다. 구직 전략에서는 이들은 소셜 미디어와 온라인 포트폴리오를 활용해 자신만의 브랜딩을 하고, 개인의 역량을 드러낼 수 있는 기회를 찾고자 했다. 기존의 스펙을 중시하는 방식에서 벗어나, 자기 개발과 실력을 증명할 수 있는 방법을 중요하게 여겼으며, 밀레니얼 세대는 또한 다양한 기업 문화를 경험하고, 자신에게 맞는 조직을 찾기 위해 다양한 시도를 하기도 한다. Z세대: 변화와 다변화의 시대 Z세대는 디지털 환경에서 자란 첫 번째 세대로, 소셜 미디어와 인터넷을 자연스럽게 활용할 수 있는 세대다. 이들은 변화에 빠르게 적응하며, 사회적 책임과 지속 가능성에 큰 관심을 기울인다. 특히 환경 문제나 사회적 가치를 중시하는 경향이 강하며, 기업이 윤리적이고 투명한 방식으로 운영되는지를 중요하게 생각한다. 이 세대는 AI, 빅데이터, 소프트웨어 개발, 디지털 마케팅 등 혁신적이고 기술 중심의 직무를 선호하며, 근무 환경에서는 유연근무제나 하이브리드 근무처럼 자유로운 근무 방식 그리고 기업 문화에서는 다양성과 포용성을 중시하는 조직을 선호한다. 구직 전략에서도 Z세대는 SNS와 온라인 포트폴리오를 활용해 자신의 역량을 알리는 방식에 능숙하다. 또한, 기업의 사회적 책임을 고려해 기업을 선택하는 경향이 강해졌으며, 기술적 역량을 갖추고 자기 주도적으로 일할 수 있는 환경을 찾으려 한다. 2020년대 이후, 알파 세대: 첨단 기술과 지속 가능성 알파 세대는 아직 구직 시장에 본격적으로 등장하지 않았지만, 이들은 이미 AI, 로봇공학, 스마트 헬스케어 등 최첨단 기술에 둘러싸여 자라나고 있다. 이들은 변화에 민감하고, 지속 가능성과 사회적 책임을 중시하는 경향을 보일 것이다. 또한, 기술적 역량을 자연스럽게 익히며, 디지털 환경에서 일하는 데 익숙해질 것이다. 구직 전략에서 알파 세대는 AI나 빅데이터와 같은 분야에 뛰어난 역량을 발휘할 것이며, 지속 가능성과 사회적 가치를 고려하는 기업에서 일하고자 할 것이다. 결론 각 세대는 자신들이 자란 시대적 환경에 맞는 구직 전략과 직무 선호를 가지고 있으며, 그 변화는 점차적으로 확연히 달라지고 있다. 특히, 최근 대부분의 사람들은 기본적으로 회사를 ‘고용 계약 관계’로 본다. 이들은 조직을 위해 헌신하기보다는, 조직과 자신이 서로에게 가치를 제공하는 관계로 생각한다. 과거 베이비붐 세대가 회사에 대한 충성심을 기반으로 고용 관계를 맺었다면, X세대 이후부터는 조직 몰입을 중요시하는 경향으로 변화했다. 이제 기업들은 다양한 세대의 특성과 요구를 이해하고, 유연한 근로 조건과 다양성을 존중하는 조직 문화를 통해 인재를 유치하고 관리하는 것이 중요하다. 개인의 라이프스타일과 업무 특성을 반영한 맞춤형 근무 패키지를 제공하고, 각 세대가 요구하는 보상과 환경을 균형 있게 맞춰야 한다. 구성원의 니즈를 세심하게 반영한 유연한 접근을 위해서는 각 세대가 어떤 환경에서 성장했는지를 이해하고, 그에 맞는 접근 방식을 취하는 것이 앞으로의 채용 시장에서 중요한 경쟁력이 될 것이다.

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