요즘 경력직 직원 채용함에 있어서 평판 조회(Reference Check)는 일상적인 채용 형태로 자리잡고 있다. 실무 능력이 뛰어나다고 해서 모든 조직에 잘 적응 할 수는 없다. 실무 능력은 그저 수많은 채용 지표 중 하나에 불과하다. 그래서 인성, 도덕성, 커뮤니케이션, 리더십 등 다양한 지표를 가지고 전/현직 직장 동료 및 지인을 통하여 평판 조회를 하며 이는 채용 여부에 큰 영향을 미치고 있다. 그럼 과연 어떻게 직장생활을 해야만 좋은 평판을 유지할 수 있을까? 좋은 평판을 유지하는 직장인의 공통점은 과연 무엇일까? 그건 바로 가장 기본적이고 가장 중요한 직장내 소통이라고 본다 소통(疏通)이라는 말은 서로 통한다는 의미로 단순한 Communication이 아닌 Understand each other로 상대방이 무엇을 말하고자 하는지 서로 이해하는 것, 대화를 통해서 서로를 이해하는 것으로 볼 수 있다 직장이라는 곳이 단지 돈을 벌기 위해 모이는 곳으로만 보지 않는다. 직장도 엄연히 사회의 일부이고 때로는 가족보다 더 많은 시간을 보내는 곳이기도 하다 철저하게 자기 방어만 하고 자기 일만 하면 된다는 사고방식으로 직장 생활을 하면 본인도 힘들고 주변 동료들도 불편함을 느낄 수 있을 것이다. 최근 한 취업사이트 설문조사에서 직장 내 소통 장애를 경험한 비율이 79.1%에 달하고 42%에 달하는 직장인이 소통단절로 인하여 근무의욕이 꺾인다고 답했다. 직장 내에서 혼자 모든 업무를 처리하는 경우는 거의 없으며, 또한 아무 말도 안하는데 본인의 마음을 다 헤아려 주는 동료 또한 없을 것이다. 결국 원활한 직장 생활을 하기 위해서는 소통만큼 중요한 것이 없다고 본다. 이 설문에 따르면 소통하기 위해 가장 중요한 것으로 공감능력(28.4%)이 1위로 꼽혔다. 이어 ▲대화의 태도와 자세(23.6%) ▲경청(23.5%) ▲적당한 어휘 사용(7.8%) ▲대화 후의 행동∙실천(7.8%) ▲꾸준한 관심(5.2%) ▲말솜씨(3.2%) 등이 필요한 것으로 집계되었다. 얼마 전 한 TV 프로그램에서 허태균 심리학 교수님이 재미있는 개념으로 설명했던 가족확장성에 대해 큰 공감을 했었다. 가족을 사회적 중심으로 인식하고 사회체계를 가족적 속성으로 인식하는 경향이 유독 한국인에게 강하다는 것이다. 가족주의는 가족 이외의 구성원에서 대해서 배타성을 띄게 되는데 가족확장성은 가족이 아닌 개인이 속한 다른 조직구성원을 가족처럼 생각하기 때문에 배타성을 띄지 않는 다는 것이다. 가족과 조직구성원을 동일 선상으로 보는 시야가 정말 아이러니 하면서도 납득이 가는 개념이었다. 이렇기 때문에 아직도 한국 직장 생활에서는 본인이 맡은 일만 잘한다 해서 좋은 평판을 받을 수 없으며 조직 내에서도 자기 발전에 한계가 있을 것이다. 물론 사적 영역과 공적 영역은 구분되어야 한다. 직장 내 소통이라는 것은 바로 공적 영역 내에서 동료의 업무와 업무처리 스타일을 파악하고 이해하면서 보다 원활한 업무협조와 협업이 가능하도록 해야 할 것이다. 우리는 항상 나와 너무나도 다른 사람들을 만나고 이들과의 관계 속에서 크고 작은 부딪침을 겪는다. 당연한 이야기지만 사람들은 다 다르다. 참 안타깝게도 우리는 이를 자주 잊는다. 그래서 갈등이 생긴다. 특히 좋은 성과를 내기 위해서 각자의 방식으로 최선을 다하는 사람들이 모인 직장에서는 더 클 수가 있다. 상대방을 이해하려면 먼저 나를 상대방에게 보여줘야 하며 열린 마음으로 상대방의 말에 귀를 기울여야 한다. 지금 한 번 주변 동료들을 보라…..이들의 평소 관심사항이 무엇이며 일하는 스타일과 개인 성향에 맞게 잘 소통하면서 관계를 유지하고 있는지? 또한 동료들은 나를 어떤 성향으로 평가하고 나를 얼마만큼 이해하고 있는지? 올바른 소통이 비단 좋은 평판 만을 위해서가 아니고, 주변 동료들을 또 다른 가족으로 생각하고 소통한다면직장 내에서 좋은 경쟁력은 물론이고 본인의 삶 또한 한 단계 윤택해 질 것이라고 믿어 의심치 않는다.

워라밸(Work and Life Balance) : Work and Life Balance의 준말이다. 좋은 직장의 조건으로 중요시 되고 있다. 요즘 포지션을 진행하다 보면 후보자들이 자주 묻는 질문 중 하나가 해당 회사의 워라밸은 어떠냐는 질문이다.. 워라밸은 work and life balance 의 줄임말로 일과 삶의 균형이라는 뜻이며 어떤 일자리가 가진 업무 강도와 여가시간의 균형을 일컫는 표현이다. 신조어이기는 하지만 실제 워라밸이 이직에 중요 요소가 된 건 좀 된 것 같다. 실례로 수 년 전 국내 모 대기업에 재직중인 후보자를 진행하게 되었는데 이직하려는 회사가 현재 재직중인 회사에 비해 연봉이나 비전이 크게 높지 않은데 반해 재직중인 회사의 공채 출신에 핵심인재로 근무중인 후보자여서 처우개선을 위한 이직이라면 크게 도움이 되지 않을 것 같아 사전인터뷰 때 이직사유를 물어봤다. 답변은 의외로 야근이나 주말출근이 좀 덜한 회사라면 연봉을 낮춰서라도 이직할 생각이 있다고 했다. 현재 회사에서는 빠른 승진을 할 만큼 인정받고 있지만 아이 둘의 아빠 또 남편으로서의 삶도 중요한데 지금은 업무과중으로 인해 아이들과 아내에게 미안할 정도라고 했다. 어느 정도의 업무강도냐 하면 보통 7시에 출근해서 근무 시작 전까지 본인의 업무를 마치고 업무 시간 내내 각종 회의, 발표 등을 하고 나면 퇴근시간이 지나서야 다시 본인의 밀린 업무를 해야 해서 보통 10시 넘어 퇴근 하는 것이 일상이라고 했다. 그런 생활이 몇 년 지나고 나니 두 아이를 거의 혼자 육아하다시피 하는 아내와의 관계악화는 물론 건강에도 무리가 왔다고 했다. 사정을 듣고 나니 꼭 이직할 수 있도록 도와줘야겠다는 생각이 들었고 다행히 그 후보자는 원하던 대로 연봉은 좀 낮아졌지만 일과 삶의 균형을 지킬만한 수준의 업무 강도가 있는 곳으로 이직에 성공해 현재까지 매우 만족하면서 재직중이다. 앞선 경우와 같이 더 이상 연봉이나 비전이 이직의 최우선 조건이 아니게 되었고 최근에는 더 많은 후보자들이 워라밸을 이직 사유로 꼽고 있다. 과거 주말 근무나 늦은 시간까지 야근하는 경우가 잦아 자신의 일상을 포기해야 하더라도 안정적이고 높은 연봉만 보장되면 만족하고 다니던 모습과는 많이 달라진 것이다. 이런 변화의 원인을 경제학 측면에서 보면 다음과 같다. 임금상승으로 일정수준의 소득이 넘었을 경우 노동을 덜하고 여가를 선택하는 현상을 소득효과라고 한다고 하는데 과거와는 달리 산업이 고도화되고 임금이 충분히 상승한 우리나라의 경우 워라밸이 중요시 되게 되는 변화는 어쩌면 당연한 일이다. 실제 우리나라 평균 근로시간을 살펴보면 1980년대 2900시간 이상이었다. 그때에 비하면 근래에는 주5일제를 시행하고 있어, 연평균 근로시간이 2100시간으로 단축되었으니 평균적으로는 많이 줄어든 것이 사실이다. 하지만 여전히 우리나라의 근로시간은 경제협력개발기구(OECD) 3위로 OECD 평균인 1766시간보다 무려 350시간가량을 더 일하는 워커홀릭 국가다. 게다가 실제 근로시간과는 달리 야근과 주말근무가 상시적으로 이루어지는 직군들의 경우는 이보다 더한 근로시간을 견뎌야 한다. 하지만 시간대비 생산성은 그에 비해 현저히 낮다고 하니 매우 비효율적인 워커홀릭인 셈이다. 또한 일부 직군의 경우 월화수목금금금이라는 말이 있을만큼 과도한 근로에 시달리고 있으며 당연한 말이지만 이런 경우 단기적으로는 버틸 수 있지만 장기적으로는 버텨낼 사람이 없다. 결국 잦은 이직이 있을 수 밖에 없고 근로자의 잦은 이직은 기업의 입장에서도 당연히 손해로 이어진다. 이런 부분을 인지하고 개선하려 노력 중인 기업도 많이 있다. 본인의 고객사 중 성장은 경쟁업체에 비해 더디지만 저녁이 있는 삶을 지향하는 실제 워라밸이 가능한 기업이 있는데 그 기업의 경우 재직자들의 만족도가 높아 이직율이 현저히 낮은 경우를 보았다. 결국 그 선순환이 기업에 장기적인 성장을 가져오리라는 생각이 든다. 물론 이런 기업이 많아지면 좋겠지만 아쉽게도 실제 워라밸이 보장되는 직장은 많지 않고 현재 노동시장의 수급 또한 근로자가 우위가 아니어서 일부 선택권이 있는 경력자가 아니고서는 워라밸까지 이직의 조건으로 고려해 가면서 옮길 수 있는 후보자는 많지 않은 것이 현실이다. 과도한 근로시간은 단기적으로는 기업의 이득일 수 있지만 생산성의 저하, 이직율 상승 더 멀리는 저출산으로 인한 소비감소 등 장기적으로 기업에게 도움이 되지 않는다는 것을 기업이 인지하고 보다 장기적인 시각에서 근로자들의 니즈에 맞춰 변화해야 할 때라고 생각한다.

소주제: AI 시대 인재! 신(新) 르네상스에서 답을 찾다. 프롤로그 얼마 전 까지만 해도 사람들은 오래 전부터 인간의 복잡한 사고와 지능을 가지고 있는 인공지능 기계에 대해 이야기하곤 하였지만 아직은 미지의 영역이며 그 실현 가능성에 대하여 회의적인 시각이 주를 이루었던 것이 사실이었다. 그런데, 얼마 전 Google의 DeepMind에서 개발한 ‘Deep Learning’이라는 새로운 Algorithm을 바탕으로 인간과 컴퓨터의 대결에서 인간 최후의 보루로 생각되었던 “바둑”에서 놀라운 학습능력과 연산능력을 바탕으로 독보적인 바둑 능력을 선보이며 인간계 최고의 고수들에게 연전연승을 거두고 완벽한 승리를 거머쥔 AI 컴퓨터 ‘Alphago’의 등장으로 세상이 발칵 뒤집어 졌다. 이로부터 AI에 대한 인간의 관심과 논의가 급증하였으며 머지 않아 인간과 기계의 경계가 허물어 질 것이라는 생각이 대세를 이루기 시작하였다. AI 시대를 이해하기 위해서는 우선 AI가 어떤 것인 가를 아는 것이 중요하다. AI (Artificial Intelligence), 즉 인공지능은 인간의 학습능력과 추론능력, 지각능력, 자연언어의 이해능력 등을 컴퓨터공학 및 정보기술로 실현한 기술을 말한다. AI의 핵심 키워드는 바로 학습능력, 추론능력, 이해능력이다. 인간에게는 굉장히 자연스럽고 당연한 능력이지만 이런 능력들을 0과 1로 이루어진 기계가 구현해 내는 것은 그야말로 “낙타가 바늘구멍에 들어가는 것”과 같이 어려운 일이다. AI시대가 온다는 말은 이런 인간의 너무나 자연스런 장점이 더 이상 장점이 아니게 된다는 말과 같다. 또한, AI시대의 이전에는 뛰어난 지능과 지식을 보유한 사람이 상기한 학습, 추론, 이해 능력의 빠른 조합과 배치를 통해 다른 사람보다 상대적 우위를 점하고 이를 바탕으로 여러 가지 이득과 지위를 차지해오곤 했다. 그러나, AI의 일상화, 상용화 되는 시기에 이러한 현상의 간극이 점차 사라지게 될 것이다. 그렇다면, 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? 그리고, 어떻게 그들을 정의하고 찾아내어 기업이 원하는 방향으로 만들어 갈 것인가? 에 대한 이야기를 하고자 한다. 이와 함께, AI시대의 서막이 14∼16세기 서유럽 문명사에 나타나 인류사에 한 획을 그었던 인본주의 문화운동 “르네상스”의 재림을 불러 올 것이라고 믿으며 글을 시작한다. AI시대, 기업에서 앞으로 주목해야 할 가치와 인재상 과거 정보의 접근 자체가 어렵고 가치가 있던 시절의 정보 습득, 즉 지식의 선점과 보유는 엄청난 부가가치를 창출하는 핵심이었다. 혹은, 남들이 쉽사리 따라 하기 힘든 기능의 능숙은 부를 축척하는 또 다른 길이 되기도 하였다. 그러나, AI의 시대를 살고 있는 현대인에게 상기한 지식과 기능은 더 이상 지름길이 되지 않을 가능성이 커지고 있다. 물론, 지식과 기능은 인간에게 부가가치를 창출하게 하는 핵심임은 분명하지만 개인이 획득하고 활용할 수 있는 한계가 있으며 그 한계 이상의 영역을 AI가 점차 잠식해 감으로서 인간이 스스로 쌓아온 지식과 기능은 결국 AI의 속도를 따라 잡지 못해 구시대의 유물로 전락할 가능성이 있다. 그렇다면 AI가 발전하면 인간의 지식과 기능은 그야말로 무용한 것이 될 것인가? 물론 아니다. 그렇지만 기존에 인간이 쌓아오고 활용하던 지식과 기능을 다른 방향으로 발전, 진화시켜나가야 할 필요성은 분명하다고 생각하며 이를 개척했거나 개척해 나가고자 하는 의지와 환경에 놓여 있는 기업과 인재들만이 급속도로 발전하고 있는 AI시대에서 살아 남을 수 있다고 생각한다. 그렇다면 AI시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 개척방향은 어느 쪽으로 향해야 할 것인가? 여러 가지를 생각해 볼 수 있으나 필자는 크게 2가지의 방향을 생각해 보았다. 통찰(Insight)의 가치 AI가 발전하더라도 쉽사리 따라 할 수 없는 가치 중 하나가 통찰(Insight)의 영역이라고 생각한다. 통찰이라는 것은 어떤 주체가 주위의 상황을 새로운 관점에서 종합적으로 고쳐보는 것을 말하는데 이것은 단순히 많은 양의 데이터(지식), 빠른 연산처리능력과 학습능력 있다고 하더라도 쉽사리 따라 하기 힘든 영역이라고 생각한다. 짧은 지면에 그 이유에 대하여 상세히 논하기는 어렵고 언젠가는 고차원의 AI가 나타나 인간에 근접한 수준의 통찰도 가능할 것이라고는 생각하지만 그 시간은 인간의 생각보다 많은 시간이 걸릴 것이고 AI시대가 본격화 된 이후에도 오랜 기간 인간을 대체할 수 없을 것으로 예측되기 때문에 통찰력을 지닌 인재가 중요하다고 생각한다. 본능(Instinct)과 감성(Emotions)의 가치 다음으로 문화, 예술 등 인간 본능(Instinct)과 감성(Emotions)의 가치다. 음악과 같은 경우에는 꽤나 오래 전부터 컴퓨터로 작업을 하는 것이 일반화 되었고 인간이 흉내내기 힘든 소리 등을 디지털의 도움으로 새로운 영역을 창조해 나가기 시작했다. 최근 소설을 쓰는 컴퓨터, 악기를 연주하는 로봇 등이 출연하는 등 문화, 예술의 영역에도 AI의 공습이 시작되었다. 그러나, 상기한 바와 같이 AI가 가지고 있는 여러 가지 장점으로 인간의 본능과 감성에 충분히 만족될 만한 퀄리티의 소설과 음악, 그림 등 예술 작품이 탄생할 수 있을까? 만약에 있다고 하더라도 여러 가지 이유로 AI가 인간의 할 수 있는 영역에 까지 오랜 시간이 걸리거나 영원히 불가능 할지도 모른다는 의견에 필자를 비롯하여 많은 이들이 공감할 것이라고 생각한다. 그러하므로 ‘본능과 감성의 가치’를 제대로 이해하고 활용할 수 있는 인재가 각광을 받을 것으로 생각한다. AI시대형 인재! 어디에 있을까? 필자는 얼마 전에 지인에게서 이런 질문을 받은 적이 있다. “요즘 같이 ‘제 4의 혁명’이 회자되는 시기에 프로그래머를 뽑는데 컴퓨터 공학에서 프로그래밍을 공부한 친구와 어문학과에서 인문학을 전공한 친구 중에 어떤 친구를 뽑을 것인가?”였다. 필자는 어문학과에서 인문학을 배우고 졸업한 친구를 뽑겠다는 의견을 냈다. 예상과는 다른 답변이었는지 왜 그런 결정을 내리게 되었냐는 두 번째 질문에 이런 답변을 하였다. “사실 과거와는 달리 프로그래밍의 방법이 많이 달라져서 빠르면 몇 달 혹은 2~3년 가르치면 바보가 아니라면 원하는 수준에 이를 수 있지만 인문학(혹은 언어)을 공부한 친구들의 소양과 통찰은 단 시간에 쌓을 수 없는 영역이고 앞으로 인문학에 대한 높은 지식은 분명히 회사에 이득이 될 것이다.” 이었다. 상기한 내용을 바탕으로 AI시대에 어떤 인재가 적합할 것인지 정의해 볼 수 있다고 생각하며 필자는 크게 2가지 유형의 인재에 주목하기를 권한다. 일단 알아야 찾을 것이 아닌가? 통섭(Consilience)형 인재: 공학과 인문학(예술 등)은 더 이상 배다른 형제가 아니다. 통섭(Consilience) 이라는 단어와 함께 얼마 전에 회자되었던 이야기가 있다. 스티브 잡스가 탄생시킨 ‘아이폰 및 그 시리즈’ 등이 대표적인 사례로 회자되었으며 공학에 예술을 담아 인간의 본능과 감성을 자극하였고 그 가치를 배가시켜 ‘애플’의 그야말로 ‘대단한 성공’을 만들어냈다는 이야기이다. 이 스토리에는 ‘스토리가 있는 공학’, ‘공학은 결국 인간의 본성으로 인해 발전하고 있다.’ 라는 말이 녹아 있다고 생각한다. 즉, 언뜻 보면 전혀 상관이 없어 보이는 공학과 인문학(예술)의 융합(Convergence)과 그를 통하여 생겨난 시너지(Synergy)가 새로운 가치를 창출해 낼 수 있다는 것을 말한다. 한 예로, 지금은 IT기술의 총체로 여겨지는 게임산업이 그 대표적 사례라고 볼 수 있다. 조잡한 그래픽과 엉성한 캐릭터로 구성된 일차원적인 스토리를 따라가며 단순한 조이스틱 조작과 그의 반복으로 운용되어 코흘리개 아이들 혹은 성숙하지 못한 아웃사이더들의 저급한 영역으로 인식되었던 게임에 소위 프로게이머라는 전문집단이 탄생하였고 심지어 게임방송채널 및 국제게임올림픽 등과 같은 다양한 채널과 문화가 생겨나게 했으며 “게임산업”이라는 말까지 태동시켰다. 필자는 그 이면에 ‘공학(Technology)과 인문학(Story, Art, Music etc.)의 융합’이 가장 큰 역할을 했다고 생각한다. 치밀하고 탄탄하게 구성된 스토리를 바탕으로 다양하고 개성 넘치는 캐릭터들이 존재하고 살아 있는 듯한 정교한 그래픽과 사운드, 사용자가 생각하는 데로 움직이고 심지어 타인과도 교류할 수 있는 게임에 사용자는 재미 그 이상의 무언가를 느끼게 되었으며 이로 인해 남녀노소 할 것 없이 많은 사람들이 열광하며 ‘게임산업’이 탄생하게 되었다고 생각한다. 즉, 공학과 인문학에 대해 열려있는 통섭형 인재가 AI시대에 찾아야 할 인재이며 ‘국문학과의 게임 좋아하는 문학청년’, ‘고전과 역사서 읽기를 좋아하는 공학도’와 같이 본인의 전문영역 외의 다양한 영역에 관심과 소양이 있는 인재들을 발굴, 교육시켜 이들을 적극 활용하여야 할 것이다. 인본주의(Humanism)형 인재: 인성(Humanity)과 도덕(Ethics)의 반격 1980년대 청소년기를 보낸 사람들 중에 린 타로 감독의 TV애니메이션 ‘은하철도 999 (1977~1979, 원작: 마쓰모토 레이지)’를 모르는 사람은 없을 것이다. 영원한 생명을 유지할 수 있는 기계의 몸을 얻기 위해 ‘은하철도 999호’에 탑승한 주인공 ‘철이’, 그의 조력자이지만 의문에 싸여 있는 미모의 여인 ‘메텔’의 파란만장한 우주여행을 문명의 발전과 현실, 세기말적 불안감과 희망에 대한 대서사시로 잘 녹여낸 걸작으로 남녀노소 할 것 없이 극찬을 받은 작품이다. 이 애니메이션의 배경은 인류의 최첨단 과학력으로 만들어 낸 기계화 도시와 영원한 생명을 담보로 기계화 되어 인간성과 도덕성을 상실한 로봇과 사이보그(기계인간)들이 나오는 세계이다. 옴니버스 형식을 지닌 이 작품은 자본주의와 물질만능주의, 기계주의에 대한 비판을 다루고 있는데 무려 40녀년 전에 쓰여진 이 애니메이션과 최근 놀랍게 발전하고 있는 AI의 시대에서 우려하고 있는 부분이 꽤나 닮아있다. 필자는 그간 물질적인 성장과 발전에 매몰되어 달려오던 현실세계에 AI라는 날개가 달리게 된다면 ‘은하철도 999’의 현실화가 더 이상 만화 속의 일이 아닐 수도 있다는 생각이 들었다. 실제로 요즘에는 우리가 상상하는 대부분의 기술들은 이미 개발이 완료되었으며 현실화, 상용화를 논하는 단계에 있다. 이를 바탕으로 ‘제 4의 혁명’의 핵심인 융합(Convergence)이 완성된다면 만화 속의 풍경이 더 이상 만화 속의 풍경이 아닐 수 있게 될 것이며 인간의 생활은 급변하게 될 것이라고 생각한다. 여기서 상기한 문제점과 우려 사항들의 예방과 치료의 핵심은 바로 ‘인성과 도덕’이라고 생각한다. ‘인성과 도덕’이 상실된 물질만능주의와 엘리트 중심의 사회가 지속된다면 양극화는 점차 가속화될 것이며 이로 인해 결국에는 소수를 제외한 기업과 인재 모두가 멸살되는 지경에 이를지도 모른다. 이러한 부작용을 최소화하고 모두가 함께 할 수 있는 세계를 만들기 위해 기업과 인재 모두 부단한 노력을 해야만 기업의 근간인 인재가 살아남고 기업도 영속성을 가지며 끊임 없이 가치창출을 해내며 공존할 수 있기 때문이다. - 공부는 잘하지 못하지만 운신이 어려운 노인들이 불쌍하다며 스스로 주말마다 요양원 봉사를 하면서도 즐거워하는 ‘못난이 고등학생’ - 생면부지(生面不知)의 타인을 본인의 생명도 돌보지 않고 구한 ‘지하철 의인’ - 죽음의 위협에 직면하였지만 직분과 사명을 다하여 생명을 구한 ‘열혈 소방관’ - 묻지마 폭행에 저항조차 하지 못하는 여성을 구한 ‘동네 협객 아저씨들’ - 사고를 내고 뺑소니 하는 차량을 끝까지 쫓아 검거에 결정적 도움을 준 ‘택시 영웅’ 기술의 발전으로 이제는 버튼 하나로 원하는 것을 얻을 수 있는 시기가 왔다. AI시대에서 기술 및 정보의 개인적 습득능력과 역량발휘는 더 이상 핵심이 아니다. 그런 것들은 AI에서 개발되는 여러 가지 기술 및 인프라들이 알아서 해 줄 것이다. 다만 그 버튼을 누르는 자의 ‘인성과 도덕’ 그것이 중요한 시기가 온 것이다. 영화에서 종종 등장하는 식상한 스토리에 그 답이 있다. 결국 주인공이 악당을 물리치고 핵폭탄의 버튼을 수호하지만 만약에 악당이 주인공을 물리치고 핵폭탄 버튼을 차지했을 때의 상황과 공포를 생각해 보라! 상기에 나열한 ‘인성과 도덕’이 검증 혹은 예상되는 사람들이 왜 AI시대의 인재로써 중요한 지 알 수 있을 것이라 생각한다. 시대에 적합한 인재! 우리 기업에 데려 올 수 있을까? 사실 AI시대에 적합한 인재를 데려오는 방법은 무척 간단하다. 1. AI시대의 인재에 대한 정확한 정의를 내린다. 2. 정의에 부합한 사람을 찾는다. 3. 다른 조건은 최대한 지양(止揚)하고 뽑는다. 물론, 상기에 기술한 “AI시대에 적합한 인재를 데려오는 방법”이 말장난 같이 느껴지겠지만 생각보다 쉽지는 않을 것이다. 왜냐하면, “간단하다”는 말이 “쉽다”는 말과 동의어가 아니기 때문이다. 정의를 내리고 그에 부합하는 사람을 찾는 것 까지는 쉽겠지만. 3번인 “다른 조건은 최대한 지양(止揚)하고 뽑는다.”라는 부분에서 굉장히 어려움을 느낄 수 있기 때문이다. 아니, 거의 불가능에 가까울 것이다. 필자가 헤드헌팅을 하며 수많은 인사담당자와 채용결정권자를 만나고 채용이 왜 어려운지에 대한 수많은 이야기를 나누면서 가장 아쉽게 느낀 점이 ‘기존의 틀을 깰 생각이 없으면서 틀을 깨줄 사람을 찾는다’는 점이었다. 심지어는 ‘틀을 깬다.’라는 의미조차도 모르고 상상만으로 생각하는 사람들이 태반이었다는 점이다. 지금까지 써내려 온 필자의 주장과 정의에 동의하는 사람도 있을 것이고 궤변(卦變)이라고 폄하하는 사람도 있을 것이다. 물론, 필자의 생각이 완벽하지 않고 좀 더 훌륭한 생각을 지닌 사람들이 훨씬 많다는 것을 알기 때문에 어떤 의견이라도 동의할 생각이다. 그러나, 거두절미(去頭截尾)하고 다시 말하지만 AI시대에 적합한 인재를 데려오는 방법은 정말로 간단하다. “다른 조건은 최대한 지양(止揚)하고 스스로 내린 AI시대의 정의에 부합하는 인재를 뽑는다.” 이다.

‘파랑새 증후군’이란 현실에 만족하지 못하고 새로운 이상을 추구하는 증상을 뜻하는 말로 보통 어려서부터 부모의 과잉보호 아래 자립심이 부족한 어린이들을 일컫는 말로 종종 쓰였는데, 직장인들 사이에서는 현재 직장이나 업무에 만족하지 못하고 금방 이직하려는 사람들에게 자주 쓰이는 용어로 등장했다. 이직을 하면 지금 상황보다는 좀 더 나아지겠지 라는 막연한 생각으로 이직을 하였으나 현실과 이상이 부딪히면서 다시 이직을 고민하고 있는 직장인들이 늘어나고 있는 추세이다. 취업포털 사이트에 따르면 직장인 58.9%가 입사 후 2년 안에 첫 이직을 하는 것으로 나타났다고 한다. 이직을 하게 된 이유는 1) 업무 과다 및 야근으로 인한 스트레스 2) 회사의 비전 및 미래 불안 3) 낮은 연봉 4) 상사 및 동료와의 불화 등이 있었다. 얼마 전 대기업 인사담당자와 미팅에서도 3년 이내 사원급 직원들의 퇴사율이 점점 높아지고 있어 회사에서도 고민이 많다는 이야기를 나눈 적이 있다. 짧게는 몇 주에서 몇 개월의 교육을 받고, 이제 막 업무를 배우면서 익히려는 시기에 떠나는 친구들을 보면 그저 안타까운 마음이 가장 크다고 한다. 이직을 고민하는 직장인들은 다 나름대로의 사유가 있다. 중요한 것은 이직이라는 것이 더 나은 목표를 향한 이동이 되어야지 단순히 현재 상황을 탈출하려는 수단이 되어서는 안 된다. 섣부른 이직은 당신의 커리어를 망치는 지름길이 될 수 있기 때문에 신중하게 고민하고 준비해야 한다. 당신이 이직을 준비하는데 있어 도움이 되고자 몇 가지 팁을 드린다. 1. 급하다고 아무 회사나 지원하지 않는다. 현재 상황에서 벗어나기 위해 여기저기 제안 받는 대로 무작정 지원하는 후보자들을 종종 본다. 어떤 후보자는 어느 회사에 지원했는지, 어느 직무로 제안 받았는지 제대로 알지도 못한다. 이런 후보자가 과연 인터뷰를 잘 볼 수 있을까? 다 지원해보고 하나만 걸려라 식의 지원은 헤드헌터나 기업에게도 신뢰를 주지 못하며, 합격하더라도 금방 또 이직을 고민하게 될 것이다. 그야말로 기업, 헤드헌터, 본인에게 모두 시간낭비이다. 그러니 헤드헌터에게 포지션을 제안을 받으면 충분한 정보를 들어보고, 인터넷이나 지인을 통해 회사에 대한 정보를 수집해 봐야 한다. 그리고 본인이 정말 관심 있는 기업에 지원하여 집중해서 인터뷰 준비하는 것이 좋다. 2. 이직을 하려는 목표와 기준을 정확히 한다. 당신이 왜 이직하려고 하는지를 분명히 하고, 그에 맞는 회사에 지원해라. 보통 직급에 따라 구분되기도 하는데 사원~대리급은 본인이 업무를 더 배우고 성장할 수 있는 곳, 과~차장급은 본인의 전문성을 발휘하여 역량을 펼칠 수 있는 곳, 부장급 이상은 안정적이고 오래 근무할 수 있는 회사를 희망한다. 최근 한 후보자는 현재 야근이 너무 많고 업무 강도가 세서 연봉이 낮아도 좋으니 퇴근이 자유로운 직장에서 근무하고 싶어 이직을 고민한다고 했다. 그에게 맞는 적합한 기업을 제안하였고, 최종 합격 하였으나 생각해보니 연봉을 낮춰가는 것은 힘들 것 같다며 최종 고사했다. 물론 Work & Life Balance와 높은 연봉이 보장되는 훌륭한 회사는 있으나 대부분 하나를 얻으면 하나는 양보해야 하는 것이 현실이다. 퇴근 이후의 시간적 여유가 있는 직장에서 일하기를 원한다면 금전적인 보상은 조금 양보해야 할 것이고, 연봉을 많이 받기를 원한다면 그만큼의 업무강도는 감수해야 할 것이다. 그렇기 때문에 본인이 왜 이직을 하고 싶은지를 정확하게 알고 있어야 하고, 본인이 얻는 것이 있다면 그만큼 감수해야 하는 것도 있다는 것을 알고 있어야 한다. 3. 이력서는 항상 업데이트 해둔다. 좋은 기회를 제안 받았는데 시간적 여유가 없어 이력서를 작성 못하거나, 급하게 작성하다 보니 성의 없게 작성하는 경우가 있다. 성의 없는 이력서는 아무리 당신의 능력이 출중하더라도 전문성이 떨어져 보일 수 있기 때문에 미리 작성해두고 주기적으로 업데이트 하는 것이 좋다. 경력 사항의 경우 본인의 주요 업무와 성과를 위주로 작성하고, 수치화하여 적는 것이 좀 더 전문적으로 보인다. 자기소개서의 경우 기업마다 필수인 곳들이 있는데 미리 경력사항 및 업무 강점 등을 작성해두고 지원하는 회사에 맞게 지원동기와 입사 후 포부를 작성한다. 4. 퇴사 후 Refresh 기간을 갖고자 한다면 구체적인 Plan을 짠다. 간혹 퇴사를 하고 refresh 기간을 가진 후 구직활동을 하려는 후보자들이 있다. 헤드헌터의 입장에서는 재직하면서 옮기는 것이 가장 좋다고 말할 수 있지만 인터뷰 시간 조차 낼 수 없는 후보자들이나 오랜 기간 쉼 없이 일 하느라 Burn out 된 후보자들에게는 퇴사 후 본격적으로 구직 하는 것을 권하기도 한다. 보통 채용 프로세스는 짧게는 한달, 길게는 세달 이상 걸리는 경우가 있기 때문에 한번에 구직이 되는 경우라면 크게 문제 없겠지만 몇 번 탈락의 고배를 마시게 되면 공백기가 점점 길어 질 수 있다. 그러다 보면 후보자 입장에서도 자신감이 떨어지고, 급한 마음에 본인과 맞지 않은 회사에 들어가는 경우가 있어 공백기는 최대한 짧게 갖는 것이 좋으며, 퇴사 후에도 본인의 구직활동을 위한 구체적인 플랜을 미리 짜야 한다. 5. 현재에 충실하자. 현실을 부정하고 미래엔 언젠간 그렇게 될 것이라는 막연한 이상을 갖는 것보다는 현재 본인의 상황에 충실하게 임하는 자세가 중요하다. 우리는 보통 무언가를 성공적으로 이뤘을 때나 성과를 냈을 때 보상을 받게 되는데 결과를 떠나 본인이 최선을 다했다면 스스로에게 격려의 의미로 충분한 보상을 해주는 것이 좋다. 물질적인 보상도 좋고, 주말이나 휴가를 이용해 여행을 다녀온다거나 평소 하고 싶었던 취미에 투자를 하면서 일상생활에 활기를 주는 것이 당신이 현재에 만족하면서 오래 일할 수 있는데 큰 도움이 될 것이다. 그리고 무엇보다도 주변에 긍정적이고 유쾌한 사람들을 가까이 한다면 당신이 직장에서 고민이 있거나 힘든 일이 있을 때 옆에서 큰 힘이 될 것이다.

기업에서 입사 지원자의 이력서 내용 중 특히 이직 사유 내용에 주목하는 것은 바로 이전 직장생활, 직장을 대하는 태도를 미루어 짐작할 수 있기 때문이다. 한 나라에서 기업이라는 곳이 조직문화 면에서 크게 다르지 않다. 물론 업종 간 (예를 들어 IT업계와 제조업계)의 차이는 무시할 수 없지만 그 속에서 생활하고 일하는 조직원들의 군상이 크게 다른 경우는 별로 없다. 사람은 누구나 다른 성격과 행동양식,, 개성들이 있지만 조직 속에서 행동하는 인간들은 대개 비슷한 행동을 보이기 때문이다. 따라서 이전 직장에서의 태도를 보면 이 사람이 우리 회사에 와서의 태도도 짐작할 수 있는 것이다. 이력서에 기재되어 있는 이직사유는 본인이 다니고 있는 회사에 열정과 애정이 있는지, 불평불만이 많은지, 아예 무관심 스타일인지 알 수 있는 좋은 근거가 된다 1. 전 직장의 시스템, 재정상태, 조직문화, 임원진, 팀장 등에 대한 부정적인 이야기를 배제하라. 새로 옮겨가려는 기업에도 이러한 여러 문제점 중 한 가지는 내제된 문제점으로 존재할 수 있다는 점을 고려해야 한다. 2. 현 직장의 처우, 즉 직급, 연봉, 휴가 등에 대한 불만으로 이직하려 한다는 내용을 기재하는 것은 자폭 행위와도 같다. 현 직장에서 연봉, 직급 등에 대한 입사 시의 약속을 불이행했다고 폭로하는 것 또한 좋지 않다. 본인이 입사하려는 기업이나 기업주에 대해 그 정도도 파악하지 않고 선택했나? 라는 생각이 들게 하기 때문이다. 3. 부모님이나 자녀 간병 등 가족사로 인한 휴직 또는 퇴직 후 복귀는 업무 공백에 대한 매우 흔한 설명이므로 자칫 변명이므로 오인되기 쉽다. 4. 현 직장의 위치 이전이나 출퇴근거리 문제도 조심스럽게 접근해 설명해야 할 사유이다. 기본적으로 출퇴근 거리 문제는 그 회사에 입사하기 전 이미 충분히 확인하고 고려해보았어야 할 기본적인 체크사항이며, 사옥 이전으로 인한 거리 문제도 회사에서 기숙사 제공 등 보상이 있는 점을 고려하고, 직장 충성도가 있다면 회사가 가는 곳으로 거주지 이전을 하면 되지 않는가 라고 생각할 수 있다. 5. 본인의 직무 내용, 역할 분담, 경험하기를 바라는 직무 내용과 현 직무 사이의 괴리감, 조직 자체의 축소, 소속 팀의 해체, 한 회사에 장기간 근무함으로써 오는 무기력함이나 루틴함… 등의 내용 등은 정당한 이직사유가 될 수 있으며, 다만 이 또한 상대 기업이 충분히 납득할 수 있도록 신중하고 조심스럽게 잘 설명되어야 한다. 6. 담당 업무를 변경하고자 이직할 때는 더더욱 그에 관한 명확한 근거 및 자신의 의지를 분명히 설명해야 한다. 어떤 근거로 본인이 새롭게 선택한 다른 직무를 수행할 수 있는 역량이 되며 그를 위해 이전까지 쌓아온 직무 경험이 큰 밑거름이 될 것을 확신한다는 의지에 찬 설명이 밑받침되어야 한다. 7. 이직 사유를 기재할 때 가장 중요한 KEY는 이전 회사 및 본인의 직무에 대해 부정적인 견해나 불평이 없이 자신의 경력 개발이나 향후 장기적인 비전을 위해 이러이러한 사유로 이직을 희망하며, 또한 관련하여, 현재 지원한 기업에는 이러이러한 면에서 나 자신과 기업 모두를 위해 적합한 선택이라고 판단하여 입사를 희망한다는 지원동기까지 명확하고 명쾌하게 설명되어야 한다. 8. 최근 몇몇 큰 기업에서는 각 부서 간 직무 로테이션으로 담당했던 업무와 전혀 무관한 부서로 발령을 내는 경우가 있어 이로 인해 이직을 결심했다고 하는 이들도 종종 있는데, 이 또한 회사 내의 조직 변경이나 운영 방침이 본인의 직무 비전에 반하는 이유에 대한 명쾌한 설명이 없이는 서류 검토자를 납득시킬 수 없는 경우가 많으므로 주의해야 한다. 9. 중견~대기업 사에서는 인력 채용 직전에 비공개로 평판조회를 진행하기도 하는데, 이에 대비해 퇴사 전후에 사내 사람들과의 커뮤니케이션에도 각별히 신경을 쓸 필요가 있다. 다니던 회사를 떠나려는 사유에 대해 주위에 말조심을 해야 하는 것은 기본이다. 10. 기업은 이 이직사유 란에 기재된 내용을 통해 사람이 우리 회사에 와서도 또 유사한 사유로 얼마 안 가 이직할 사람은 아닌지? 우리 조직에 융화하여 장기적으로 함께 할 자질을 갖춘 사람인지? 를 냉철하게 평가하여 면접의 기회를 줄 것인지 아닌지를 결정할 것이다. 11. 마지막으로, 이력서에 기재한 이직사유가 착오 없이 면접 시에도 동일하게 이야기되어야 한다는 점을 명심하라. 개제되어있는 내용과 면접 시에 설명하는 이직사유가 상이할 경우에 그 사람은 명확한 사유 없이 또 언젠가는 이런저런 불만으로 옮겨갈 궁리를 하고, 끊임없이 떠돌 사람으로 평가할 수 밖에 없다.

Specialist란 전문적인 지식과 자격을 바탕으로 본인 스스로의 통제 하에 자발적으로 업무를 수행하며, 특정한 분야에 한정되어 전문성으로 갖고 일하는 전문직이며, 보통 일반직과 비교하여 연봉이나 보상수준에 차이가 있으며 ‘Expert’라고도 불린다. 현재, Specialist로 불리는 직업으로는 회계사, 변호사, 전략컨설턴트, M&A전문가, 혁신전문가, 투자전문가, 마케팅분석 전문가 등이 있다. 최근에 마이크소프트와 영국 컨설팅업체 미래연구소(The future laboratory) 가 공동으로 분석한 “10년 뒤 각광 받을 유망직업 10가지”를 보면 미래의 Specialist를 말하고 있는데, 가상공간 디자이너(Virtual Habitat Designer), 사물인터넷 데이터 분석가 (IoT Data Creative), 윤리기술 변호사( Ethical Technology Advocate), 우주투어 가이드 (Space Tour Guide) , 퍼스널 컨텐츠 큐레이터 (Personal Content Curator), 생태복원 전문가 (Rewilding Strategist), 지속가능한 에너지 개발자 (Sustainerable Power Innovator),인체 디자이너(Human Body Designer) 등 이 있다. 미래 패러다임과 트렌드가 변하면서 가상공간, 사물인터넷, 퍼스널 컨텐츠, 환경, 그린에너지 등 각 분야 별 전문인재 즉, Specialist 에 대한 기업의 수요가 늘어나면서, 이들 역시 보다 경쟁력 있는 기업으로의 움직임이 서서히 활발해지고 있다. 하지만 이직•전직을 과감히 행동으로 옮긴다는 것은 곧 만만치 않은 리스크에 직면한다는 말과 같다. 이직•전직 시 고려해야 할 효과적인 방안에는 어떠한 것들이 있을까? ● Specialist의 전직 노하우 7계명 ● 1. 자신의 가치관과 역량, 성향에 대하여 객관적으로 파악한다. Specialist는 평소 자신이 가진 고도의 전문성과 시장가치, 핵심역량을 파악해 두어야 한다. 그래야 이직•전직의 방향과 정확한 목표 설정이 가능하고 그에 따른 리스크도 예방할 수 있다. 나이 또한 주요 고려 대상이다. 모 외국계 금융기관에 종사하는 S씨는 진취적이며, 리더십이 있고, 성과 지향적인 마인드의 소유자다. 국내 유명은행 출신인 그는 본인의 전직방향을 성과평가에 따른 보상이 유연한 조직으로 설정한 뒤 외국계 금융기관으로 한 차례 이직했고, 현재 관리자로서 조직관리 역량을 배양하기 위해 대기업 계열의 외국지사장에 지원한 상태. 그러나 대기업에서는 아직 나이 등이 중요한 변수로 작용하므로, 적은 나이에 파격적인 대우를 받기 위해서는 누구나 인정할 만한 혁혁한 성과와 그것을 객관적으로 증명할 수 있는 자료가 필요하다. 2. 경력관리 로드맵을 준비한다. 경력관리의 핵심은 전문성과 일관성, 향후 1년, 3년, 5년, 10년 후 자신이 어떤 위치에 있을 것인지를 그려보고 시기에 따른 경력설계도를 그려내는 데 있다. 업종이나 직무 중 하나는 일관성을 유지하여야 전문성이 생긴다. 가령 본인이 30대 후반에는 대기업 기계업종의 전략부서 팀장이나 임원이 되고자 한다면, 세계적인 전략 컨설팅사에서 관련 산업에 대한 대형 프로젝트 경력을 충분히 쌓아 성공적으로 마무리하는 것이 좋다. 필요하다면 해외 MBA 코스는 3년 정도 경력을 쌓은 후 다녀오는 것이 좋다. 최근 대기업 팀장이나 임원 후보자들에 대해서는 관련 분야의 전문성과 조직관리, 리더십은 물론 글로벌 역량에 중점을 두는 추세이기 때문이다. 3. 목표 기업과 분야를 정하고 방향을 명확히 설정한다. 이직을 결심했다면 우선 희망 기업 분야, 직무 정보, 관련 업계와 해당기업의 대내외 정보에 예의주시해야 한다. 이 과정에서 경력관리 목표는 물론 지인이나 헤드헌터 등을 통해 본인의 성향과 회사의 인재상이 맞는지 미리 확인할 필요가 있다. 특히 중장년층의 경우, 이직 기회가 많지 않으므로 특정 기업을 정한 후, 이직 활동을 하는 편이 바람직하다. 중요한 것은 지금의 이직이 다음 이직에 있어 지렛대로 작용할 지, 걸림돌이 될 것인지를 생각해보면 방향의 객관성이 나온다. 4. 평판관리를 잘 하자. 평판이 좋으면 후보자의 기본 조건이 다소 떨어지더라도 종종 합격시키는 경우가 있다. 물론 이와는 반대로, 인터뷰를 성공적으로 마쳤더라도 평판이 나쁘면 불합격하기도 한다. 특히 프로젝트가 진행 중인 시점이라면 반드시 프로젝트 종료 후 합류하여야 한다. 평판은 곧바로 업계에 퍼지게 마련이다. 프로젝트 중간에 이직한다면 신뢰를 잃는 지름길이다. 인재는 후한 평판을 남기고 둔재는 형편없는 평판을 남기기 마련이다. 5. 평소 인적 네트워크와 셀프마케팅을 강화하라. 네트워킹을 통한 인력풀(Pool)은 가장 큰 경쟁력이다. 만나는 모든 사람들이 미래의 잠재적 면접관이라 여기고 평소 셀프마케팅을 하는 것이 좋다. 관련분야 세미나나 학회 활동에 참여하는 것도 한 방법이다. 안정적으로 일할 때 헤드헌터를 알아두는 것도 필요하다. 그 만큼 미래의 채용 가능성이 높아진다는 뜻이다. 6. 잦은 이직은 경력관리를 망치는 지름길이다. 이직에도 적절한 때가 있기 마련이다. 잦은 이직은 업종과 직무 모두에서 전문성을 인정받기 힘들다. 국내 굴지의 한 대기업은 일정 횟수 이상 이직을 한 사람의 경우, 면접 기회조차 주지 않는다. 언제고 타당한 이직사유가 생기면 쉽게 떠날 사람에게 조직의 목표를 장기적으로 함께 나누고 투자하고 싶어 하는 CEO는 없기 때문이다. 따라서 이직을 고려하고 있다면 이직 빈도 수와 기간 등을 충분히 고려해야 한다. 7. 연봉이냐 직급이냐… 하나면 충분하다 직급과 연봉 두 마리 토끼를 다 잡을 수는 없다. 두 가지를 다 만족시켜 주는 회사라면야 금상첨화겠지만, 두 가지에 다 욕심을 낸다면 결과가 좋지 않을 수 있다. 특히 컨설턴트나 CPA, M&A 전문가들은 전문 firm에서 높은 연봉과 직급을 받고 있지만, 대기업이나 금융기관으로 옮길 때에는 연봉과 직급 중 하나는 포기하는 것이 좋다. 대신 성과를 냈을 때 받게 될 성과급이나 승진체계, 조직의 유연성 등을 고려한 직무이동 기회 등이 있는가를 다각도로 살펴보고 결정해야 한다. 일반적인 수준보다 지나치게 높은 연봉은 그만큼의 리스크가 따르고, 나이나 경력에 비해 높은 직급도 조직 내부의 지나친 관심과 기대를 불러일으키는 리스크를 수반한다. 본인의 직무 성격 및 개인성향 등에 따라 연봉이나 직급 중 우선 한 가지를 견지하여 이직할 필요가 있다.

채용 현장 일선에서 다양한 경력직 채용 대행을 진행하다 보면, 여러모로 아쉬운 경우를 접하게 된다. 최근 중견기업 법무팀장으로 추천한 박 팀장의 경우도 그러하다. 국내 상위권 대학 법학과를 졸업하고, 대기업 법무 팀에서 약 10년간 근무한 경력의 박 팀장. 대기업 이후 중견기업으로, 다시 중소기업으로 이직하면서 약간은 부침을 겪고 있지만, 기업 법무 분야에서 다양한 경력을 갖춘 전문가라 생각하여 예비 후보자로 선정하였다. 특히, 초기 성장기업에서 다양한 프로세스와 매뉴얼을 구축하여 기업의 성장에 기여한 경력이 두드러졌으며, 리더십도 갖춘 우수한 후보자라 판단하여 해당 기업 법무팀장으로 추천하기로 하였다. 사전 면접에서 만나본 박 팀장. 조금 작은 키에 단정하게 정리된 외모가 묘하게 어울리는 인상이었다. 특히, 대화에 적극적으로 임하는 모습이 성실한 느낌을 전해주어 추천 대상으로 부족함이 없겠다는 생각을 갖게 되었다. 그런데, 대화가 진행될수록 특이한 부분이 보이기 시작했다. 질문의 요지와 관계없는 부수적인 내용들을 많이 답하더라는 것이다. 장점이 많은 후보임에도 걱정스러운 부분이 많았다. 이에 면접과 관련하여 꼭 주의해야 할 사항을 조언하였다. 1. 사실을 바탕으로 하더라도, 기존 직장에 부정적인 태도를 취하지 마라. 2. 자부심이 지나쳐 자만으로 비쳐지지 않게 경계해라. 3. 질문에 대한 논리 정연한 답변 이외 부연 설명은 가급적 경계해라. 4. 솔직함이 지나치면 가벼워 보일 수 있다. 5. 자신의 입장과 상황만 강조하다 보면 편견에 사로잡힌 사람, 대인관계에 문제가 있는 사람으로 비쳐질 수 있다. 면접에서 조금만 노력을 집중하면 좋은 결과가 나올 수 있으리라 기대하였지만, 결과는 좋지 않았다. 고객 사로부터는 과묵한 사람이 좀 더 나을 것 같다는 답변을 듣게 되었다. 면접 결과를 전해주며, 사전에 정해준 답변 방향을 벗어난 말을 많이 하였느냐 물었더니, 그제야 자신의 실수를 인식하게 된 박 팀장. 면접 장에서 교환한 명함을 기억해 낸 박 팀장은 그날 밤 면접관에게 면접 기회를 주어서 고맙다는 점, 회사가 기대했던 것보다 너무 좋다는 점, 자신이 이미 충분히 준비되어 있다는 점, 꼭 입사해서 성장에 기여하고 싶다는 점 등을 어필하는 장문의 메일을 보내 버렸다. 이쯤 되면, 상대는 이미 놀라서 뒤로 도망가기 마련이다. 이쯤 되면, 열정과 호의로 비쳐지던 부분도 집착과 가벼움으로 변하게 마련이다. 이직을 위한 과정은, 마치 연애를 시작하는 남녀처럼 밀당의 자세가 꼭 필요한 과정이라 생각한다. 내가 생각하는 밀당을 굳이 표현하자면 이렇다. "상대에 대한 호의를 지나치게 드러내지 말고, 상대가 스스로 나에게 호의를 드러내게 하는 것" 막상 써놓고 보니, 쉽지 않은 개념이긴 하다. 지원할 회사를 탐색하고, 공부하며 호감과 애정을 품게 되더라도 면접에서 이를 너무 적극적으로 표현하는 것은 자제하는 것이 좋다. 처음에는 좋다가도 자신을 좋아한다 말을 듣게 되면, 왠지 호감이 사라지는 것과 같은 이치다. 지나치게 관심을 보이면, 상대가 오히려 시들해질 것이고, 지나치게 무심해 보이면, 상대가 포기하게 될 것이기에, 적당한 거리를 유지하는 것이 꼭 필요해 보인다. 처음부터 밀당을 잘 할 수는 없다. 결국은 경험이 필요한 부분이다. 면접에 임할 기회가 생기면 여러 번 응해보는 것이 좋다. 탈락 경험은 썩 유쾌하지 않겠지만, 밀당에 익숙해질 수 있을 테니 말이다. 박 팀장도 이번의 경험을 통해 밀당의 필요성을 체감할 수 있었기를 희망해 본다.

회사 입사를 하기 위한 과정으로 피해 갈 수 없는 첫 번째는 바로 자기소개서를 작성하는 것입니다. 즉, 자기소개서를 제대로 쓰지 않고는 원하는 회사에 입사하기 어렵다고 해도 과언이 아닐 것입니다. 필자 또한 지금까지 수없이 많이 자기소개서를 써 본 경험이 있으며 현재 헤드헌터로 일하면서 하루에도 수십 명의 자기소개서를 접하고 있습니다. 또한 대기업 공채가 시작되기 2~3개월 전이면 지인들을 통해서 소개받은 대학 재학생, 보통 4학년들의 자기소개서 지도 부탁을 받곤 합니다. 올해도 어김없이 7월부터 주말마다 자기소개서 지도를 진행하고 있는데 이 친구들이 생각보다 자기소개서 작성법을 너무 몰라서 몇 번을 거쳐야 비로소 마음에 드는 완성도 높은 자기소개서를 완성시키게 됩니다. 몇 해 전 조선일보와 취업포털 인크루트가 취업 준비생 878명을 대상으로 자기소개서에 관한 설문조사를 실시했었는데 자기소개서 작성할 때 가장 어려운 것은 무엇이냐라는 질문에 “경험 없다(29.8%)”는 것을 1위로 꼽았고 다음으로는 “막막할 뿐이다(23.9%)”, “경험과 지원 분야의 연결이 어렵다(21.9%)”, “내용 구성이 어렵다(21.2%)”, “기타(3.2%)” 순으로 자기소개서 작성에 대한 부담감을 나타냈습니다. 반면, 회사가 자기소개서에서 중요하게 보는 것으로는 “관련 경험(33.9%)”을 1순위로 선정했고 다음으로는 “지원동기(31.2%)”, “성격의 장단점(11.8%)”, “포부(9.1%)”, “성장과정(7.1%)”, “학교생활(4.3%)”, “기타(2.6%)”순으로 꼽았습니다. 관련 경험과 지원동기의 중요성은 이처럼 너무나도 중요한 부분을 차지하고 있다는 것을 알 수 있습니다. 그럼 이쯤에서 신입사원에서부터 경력사원에 이르기까지 아직도 자기소개서 작성법에 많은 어려움을 겪고 있는 분들께 몇 가지 강력한 Tip을 드리고자 합니다. 이 방법으로 작성하는 순간 인사담당자가 차마 못 떨어뜨릴 자기소개서가 될 것입니다. 첫 번째, 보면 볼수록 빠져들고 싶은 영화 한 편을 보듯이 자기의 경험을 핵심 키워드 중심으로 스토리 텔링을 하는 것입니다. 예를 들면 자신이 무엇을 잘 할 수 있으며 또 그 장점을 어떻게 십분 발휘할 것인지에 대해서 인사담당자의 흥미를 충분히 끌만한 주제를 선택한 후 이를 뒷받침할 수 있는 재밌는 요소의 에피소드를 중심으로 구성해야 합니다. 주제 선택을 할 때에는 인용구를 활용하는 것이 좋으며 특히 “나”를 나타낼 수 있는 인용구를 평소에 하나쯤은 가지고 있는 것이 좋습니다. 두 번째, 자기소개서 문항들의 답에 해당되는 키워드를 나열하고 본격적인 작성 전에 간단한 메모 형식으로 생각을 정리해 두면 훨씬 쉽게 작성할 수 있습니다. 예를 들어, <영업 - 직접 현장에서 일을 함-현장감을 배움 - 지원 직무에 대한 이해도가 높음 - 핵심 역량 - 적성에 맞음 - 지원 동기> 이런 식으로 정리한 후 문장으로 연결하면 됩니다. 세 번째, 기업의 인재상을 파악한 후 의도적으로 자기소개서의 전체 내용을 인재상에 맞게 구성하는 것이 좋습니다. 지원하는 회사마다 동일한 자기소개서를 제출하는 분이 계시는데 이는 좋은 방법이 아닙니다. 회사 별로 인재상이 다르기 때문에 지원하려고 하는 회사의 분위기를 파악한 후 거기에 맞게 수정해서 제출하셔야 하며 가능하다면 지원팀의 상부, 즉 함께 일하게 될 부서의 팀장이 어떤 스타일인지를 먼저 철저하게 파악하고 작성하는 것 또한 좋은 방법입니다. 네 번째, 문장 구조를 최대한 간결하게 하되 어려운 표현은 최대한 배제하고 작성해야 합니다. 자기소개서는 자신의 지식을 자랑하기 위한 수단이 아니므로 누구나 쉽게 읽히도록 해야 합니다. 다섯 번째, 수동적인 표현은 피해야 합니다. 의외로 많은 사람들이 능동 표현 대신 피동(수동) 표현을 쓰는 것이 큰 문제인지를 알지 못합니다. 이러한 이유로 수동 표현에 다시 수동 표현이 더해져 이중피동(수동) 표현을 사용하는 오류를 범할 때가 많습니다. 예를 들어, ①저는 이 사건은 계기로 “예절” 역시 영업사원이 가져야 할 하나의 능력이라고 생각하게 되었습니다. ②저는 이 사건은 계기로 “예절” 역시 영업사원이 가져야 할 하나의 능력이라고 생각했습니다. ①번의 문장과 ②번의 문장 중에 어떤 표현이 맞을까요? ②번의 문장이 능동적인 표현을 나타내는 문장으로 올바른 표현입니다. 마지막으로, 자기소개서의 핵심 키워드 “진정성”, “간단”, “명료”, “논리적”, “일관적” 이렇게 5가지 요소를 꼭 기억하시고 작성하시기 바랍니다. 최근 기업들이 “스펙”보다 “인성”을 더욱 중요시하기 때문에 “나” 자신을 과장하기보다는 있는 그대로 솔직하게 표현하는 것이 좋습니다. 화려한 표현법이나 군더더기가 많은 것보다 간단 명료하게 써야 하며 애매모호한 표현도 가급적삼가해야 합니다. 뿐만 아니라 자기소개서의 앞뒤 내용이 다를 경우 인사담당자들은 그 사람이 정확히 하고 싶은 말은 무엇인지 알 수 없을뿐더러 집중력을 떨어뜨릴 수 있기 때문에 주의해야 합니다. 지금 이 순간부터 여러분은 지원한 회사에 대한 꾸준한 관심과 준비가 엿보이는, 이색적이고 독특해서 공을 많이 들인 티가 나는, 한눈에 들어오는 깔끔한 형식의 경력 위주로 작성된 자기소개서를 작성하셔서 이 글을 읽는 모든 분들이 원하는 기업에 입사하시기를 간절히 희망합니다.

한 번은 이런 일이 있었다. A라는 포지션에 K 군, J 군을 추천하게 되었고, 두 후보자 모두 눈에 띌만한 각각의 장점이 있었고, 각 후보의 장점들이 회사에서 원하는 직무를 하는데 도움이 될 거라는 판단이 있었다. 두 명의 후보 모두에게 인터뷰 요청이 있어서 미팅을 통하여 회사의 JD 요건에 맞게 가이드를 한 후였다. 문제는 여기서부터였다. 하루에 한 번씩 K 후보에게 수많은 질문을 받게 되었는데, 그중 가장 당황스러우면서도 잊을 수 없던 질문은 이런 종류였다. “혹시 몇 명이나 이 포지션에 지원되었나요?” “혹시 상대 후보는 몇 살이고, 어느 학교 출신인가요?” “경력이 몇 년 차에요?” “저보다 서류 면으로 좋아 보이나요?” “저는 가능성이 있어 보이나요?” 이런 질문을 받아 본 것도 처음이었고, 어떤 답변을 해줄 수 있었겠는가? 자신감 vs 자존감 자신감이란 사전적 의미는 의욕이나 자신이 있다는 느낌이며, 자신이 어떤 것을 잘했을 때, 잘할 수 있는 능력에 대한 믿음에서 나오는 것이다. 예를 들어 운동을 잘한다고 한다면 운동 분야에서 자신감이 있다. 그런데 그 자신감은 자신보다 더 잘하는 사람을 만났을 때 상실될 수 있는 것이다. 즉, “자신감”이라고 하는 것은 비교 우위를 통해 결정되는 것이다. 따라서 어떤 특정 집단에서는 최고지만 다른 집단으로 갔을 때 최고가 아니면 자신감이라는 마음은 온데간데없어지는 것이다. 자존감의 사전적 의미는 있는 그대로의 나를 존중하는 마음이다. 풀어 말하자면, 자신의 못하는 것도, 잘하는 것도 모두 인정함에서 시작된다. 예를 들어 외모가 조금 못생겼어도, 남보다 가진 것이 좀 부족해도, 공부를 좀 못해도, 자기 자신을 있는 그대로 받아들이고 사랑할 수 있는 것이 “자존감”이다. 좀 잘난 사람을 만났을 때 “좋겠다”라고 부러워할 수는 있지만 자신이 그 사람보다 못났다고 괴롭지는 않다는 것이다. 이 두 가지 마음은 다음 상관관계를 가지고 있다. 자존감이 높다면 당연히 자신감이 높아지게 된다. 자신을 있는 그대로 인정하기 때문에 자신을 믿고, 어떤 일을 하더라도 두려워하거나 회피하지 않고 자신 있게 밀고 나가는 것이다. 업무적인 능력 측면으로 보자면 자존감보다는 자신감과 훨씬 연관이 높다고 할 수 있다. 가끔씩 자신감과 자존감을 같은 표현처럼 사용하지만 엄밀히 말하자면 자존감이 자신감을 포함하는 개념이 되는 것이다. 반대로 자존감이 낮아지게 되면 자신감이 떨어지게 되고 자존감이 낮기 때문에 자꾸 잘해야만 하고 남에게 인정을 받기 위해 애쓰는 모양이 되는 것이다. 자존감이 낮은 사람의 대표적인 특징은 다음과 같다. • 외모, 학벌, 명예 등에 집착한다. • 자신의 실수나 단점에 대해서 너그럽지 못하다. • 자꾸 남 탓을 하게 되며, 삶의 불만이 많이 있다. • 작은 일에도 쉽게 반응하고 예민하고 상처받는다. • 남에게 잘 보이려고 지나칠 정도로 애를 쓴다. 위의 실례를 든 것으로 본다면 어쩌면 K 군은 상대적으로 자신감이 부족했다는 것을 알 수 있다. 굳이 다른 후보와 비교할 필요도 없었고, 스스로 가장 적임자라는 자신감으로 준비를 철저히 했다면 얼마나 좋았을까 하는 아쉬움이 든다. 자존심 vs 자존감 자존심의 사전적 의미는 남에게 굽히지 아니하고 자신의 품위를 스스로 지키는 마음이다. 자존감과 헛갈릴 수 있지만 자존심은 타인에게 존중받고자 하는 마음을 가리키는 것으로 자존심이 상처받았다고 한다면 타인으로부터 인정받고 싶었던 내 마음에 상처가 났다는 이야기이다. 남에게 약한 모습을 보이지 않으려고, 실수를 하지 않으려고 하는 것이다. 이는 사실 마음이 강한 사람이 아니라 마음이 약하기 때문에 스스로 강한 척하는 심리인 것이다. 어찌 보면 그런 “존심” 때문에 마음의 고통의 원인이 되기도 하고, 하고 싶은 것을 제대로 해보지 못하고 살아가기도 한다. 그러면 자존심이 세다, 높다는 것은 어떤가? 우리가 알고 있듯이 항상 나쁘기만 한 것인가? 꼭 그렇지는 않다. 어느 저명한 학자의 연구를 빌리면 자존심이 강한 사람이 성취 지향과 연결되는 경우엔 다른 사람과 끊임없는 비교로 자기 자신을 채찍질하면서 누군가에게 인정받고자 하는 그 욕구와 결합되어 결과적으로 기대했던 것보다 더 많은 것을 이루어 내고, 원하는 목표에 도달하기가 더 쉬웠다는 연구 결과가 있다. 어찌 보면 자존심이 높은 것이 항상 긍정적이라고 말하기는 어렵지만 강력한 동기 부여로 작용할 가능성이 높다는 것이다. 이에 반해 자존감이 높은 사람이 성취 지향과 연결되는 경우에는 개인에게 긍정적 성공 효과를 가져다주는 것은 물론 높은 자존감으로 주변에까지 좋은 영향을 미치는 엄청난 시너지 효과를 낼 수 있다고 한다. 결론적으로, 우리는 자존감은 높이고, 자존심은 낮추는 사람이 되어야 할 것이다. 쓸데없는 자존심을 부려가면서 자신을 힘들게 하지 말자. 자신감은 어떤 사람에게 있어 너무 충만해서, 또 어떤 사람은 지나치게 없어서 문제다. 적당한 자신감은 내 성장의 밑거름이 된다. 미처 알지 못 했던 장점을 발견하는 기회도 준다. 자신감은 “반짝반짝” 나를 더욱 돋보이게 하는 보석 같은 존재다. 평소 자신을 “과소평가”하고 있는가? 천만의 말씀. 생각보다 당신은 괜찮은 사람이다! 자존감을 회복하는데 도움이 될 만한 방법을 몇 가지 소개하며 글을 마무리하고자 한다. 1. 내가 못하는 것은 인정한다. “혹시 내 단점을 누가 알아차리면 어떡하지?” 못 하는 것을 감추려고 하면 심리적으로 위축된다. 마음을 툭 터놓고 단점을 인정하자. 그래야 개선할 수 있다. 2. 잘 할 수 있는 3가지를 꼽아본다. 단점만 있는 사람은 세상에 단 한 명도 없다. 능력이 부족한 사람이라도 남들보다 잘 하는 건 반드시 있기 마련이다. 많지 않아도 된다. 딱 3가지만 꼽아보자. 잠 잘 자고, 잘 웃고, 마음만 착해도 당신은 이미 최고! 3. 지나친 겸손은 지양한다. “남을 존중하고 자신을 지나치게 낮추는” 태도보다 “남을 존중하고 자신도 존중하는” 태도가 더 멋있다. 겸손도 적당한 게 좋다. 4. “작은 성공”도 값지게 받아들인다. “시시한 성공”도 성공이다. 작은 성공을 스스로 낮게 평가하지 말자. 큰 성공은 작은 성공들이 차곡차곡 쌓여 만들어진다는 것을 기억하자. 5. 서두르지 않는다. 자존감이 마음먹는다고 하루아침에 찾아오는 그런 마음은 아니다. 있는 모습 그대로의 나를 사랑하고, 인정하면서 나에 대한 믿음이 오랫동안 유지되면 어느새 찾아오는 감정이다. 조바심 내면서 서두르지 말자.

프롤로그 수많은 사람과 사회가 켜켜이 엮여 있는 이 세상은 상호작용하여 무수히 많은 상수(확실성)와 변수(불확실성)로 이루어진 사건으로 이루어져 있다. 많은 기술과 기계의 발달로 예전에 비해 많은 것들을 예측할 수 있지만 여전히 이미 정해진 상수와 상수의 몇 단계 결합만으로도 정확한 결과를 예측하기 어렵다. 하물며 상수와 변수, 변수와 변수의 예측 불가능한 조합은 말할 필요도 없을 것이다. Risk라고 함은 통상 확실성(상수)과 불확실성(변수)의 경계에 있는 위험을 말하는데 예측이 가능하여 가늠할 수 있는 몇몇의 확실성과 그렇지 못한 불확실성의 혼재로써 무척 복잡다단하여 아무리 기술과 지식이 발달하여도 이를 정확히 측정하여 해결하기에는 한계가 있다. 특히, “열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 알 수가 없다.”라는 속담에서 알 수 있듯이 그 속을 알 수 없는 사람을 예측, 분석, 측정, 평가, 운영 및 관리해야 하는 HR의 효과적인 운용 및 Risk 관리는 가히 신의 영역이라고 해야 할 만큼 어렵고 힘든 일이다. 그러나, 이는 너무나 거대하여 알고도 어쩔 수 없는 자연의 천재지변과는 다르게 많은 시행착오와 경험, 시스템 등으로 어느 정도는 극복할 수 있는 것이다. 그 이유는 Risk에는 확실성(상수)이라는 Key가 함께 하기 때문이다. “첫 단추를 잘 꿰어야 한다.”라는 말은 다들 알고 있는 격언일 것이다. 아무리 멋있는 옷이 있더라도 첫 단추를 잘 못 꿰면 결국에는 무척 우스꽝스러운 옷차림 될 것이며 그 첫 시작이 무척 중요하다. 제아무리 효과적인 HR 방법론도 첫 단추라고 할 수 있는 채용에서 문제가 있다면 단추를 잘 못 꿰어 우스꽝스러워진 옷과 같이 될 것임은 짐작할 수 있다. 또한, HR은 생물과 같다고 생각한다. 유기적으로 이어져 있는 생물의 구조는 중요한 장기(臟器) 중 하나가 무너지면 서서히 생동감을 잃어가고 결국 생물 자체가 괴사되기 마련인 것과 마찬가지로 HR 역시 이와 같이 유기적으로 이어져 있기 때문에 어느 하나에 매몰되거나 소홀히 하게 되면 다른 곳들의 기능까지 모두 잃는 결과를 초래할 수 있다. 상기한 바와 같이 채용이 첫 단추를 꿰는 것처럼 무척 중요한 것임은 분명하지만 그렇다고 해서 그것에만 매몰되거나 다른 것들을 따로 떼어서 생각한다면 HR의 원래 기능은 제대로 발휘할 수 없을 것이다. 그리하여, 필자는 원활하고 효과적인 채용과 HR 운용을 위해 다음과 같은 생각을 해 보았다. HR 전체를 기반으로 각 프로세스 간의 연결고리를 이해하고 그 안에서 벌어지는 여러 이슈를 통해 발생 가능한 전반적인 Risk를 파악한 후에야 채용에서 발생하는 HR Risk의 진정한 해결책이 나올 것이라고 믿으며 그 Key를 채용전략 Risk, 채용시장 Risk, 기업 평판 Risk, HR 운영 Risk 및 오너(경영자) Risk라는 5 Risk를 통해 발견하고자 한다. 채용전략 Risk – “기초가 튼튼해야 높고 오래가는 건물을 쌓을 수 있다.” “지하(기초공사)가 없는 100층 건물을 상상해 본 적이 있는가?” 물론 여러 가지 첨단 공법과 기술을 총동원하여 지은 이 건물은 일상생활에서 벌어지는 웬만한 충격에는 끄떡없이 잘 버텨낼 것이다. 그런데 지진이 발생했다고 치면 과연 지하(기초공사)가 없는 100층 건물이 온전히 서 있을 수 있을까? 그런 건물을 본 적이 없으니 알 수는 없다. 그렇지만 상상해 볼 수는 있다. 흉측하게 옆으로 누워있는 100층 건물을 말이다. “전략”이라고 함은 “어떤 일을 이끌어 가는 방법이나 책략, 전술보다 상위의 개념”으로 건물의 기초공사(지하)라고 볼 수 있다. 이런 전략이 건실하지 않으면 아무리 튼튼한 유리 외벽을 세웠다고 해도 속절없이 무너지는 건물과 같이 천재적인 전술이나 책략도 무용지물이 되는 것을 많은 역사적 사례에서 찾아볼 수 있을 것이다. 채용전략도 마찬가지라고 생각한다. 현재 기업의 상황, 위치, 중장기적인 트렌드 및 비전 등 기본적이고 체계적인 전략 없이 필요에 의해 뽑아대고 잘라대면 당장에는 많은 수익을 낼 수 있을지라도 장기적으로 발생하는 수많은 예측 불가능한 HR Risk를 견디지 못하고 허망하게 넘어지는 “지하(기초공사) 없는 100층 건물”과 같은 모습이 될 것은 자명하다. 기업의 핵심은 사람이고 이를 어떻게 영입하고 이끌어 갈지에 대한 전략을 세우는 것은 높고 오래가는 건물을 짓기 위해 필수적인 기초공사(지하)를 하는 것과 같다. 높고 오래가는 건물을 짓고 싶다면 깊고 튼튼한 기초공사(지하)를 해야 하는 것과 마찬가지로 오랜 전통과 역사를 이어가는 기업을 만들어 나가기 위해서는 최우선적으로 기업의 상황과 중장기적 미래를 감안한 “채용전략”을 공고히 하고 이를 뚝심 있게 추진하며 혁신의 끈을 놓지 않는 문화와 시스템을 만들어 나가야 할 것이다. 채용시장 Risk – “최신 패션도 유행이 지나면 장롱 속의 쓰레기” 최신 패션에 관심이 많은 패셔니스타 물론이고 일반인들도 최신 유행하는 의상이나 물건을 몇 개는 가지고 있을 것이다. 필자의 경우 한때 광풍같이 휘몰아치던 3 Button 식 정장의 유행을 기억하고 있다. “X세대”라는 신조어가 탄생한 이 시기에 기존 큰 카라로 오버사이즈 느낌의 정장이 대세였던 시절에서 짧고 작은 카라의 간결하고 똑떨어져 보이는 느낌 정장은 “Dandy”한 남성의 상징과도 같았다. 이런 유행은 전국을 휩쓸었고 당시 1 button, 2 button 정장을 입은 사람들은 “X세대” 가 아닌 사람 취급을 받았으며 장롱 속의 모든 정장은 3 Button 정장으로 대체되었다. 그런데 지금 3 Button 정장을 입은 사람을 본 적이 있는가? 종종 있기는 하다. 옷에 관심이 없거나 본인의 취향으로 입는 사람들이 있을 테니 말이다. 그런데 공교롭게도 채용시장에서도 비슷한 상황이 끊임없이 연출되고 있다. 국내 최대 기업에서 생산하던 휴대기기 관련 전문가, 글로벌 A사의 기업 시스템 전문가 및 컨설턴트 채용시장이 대표적 사례이다. 당시 관련 기술과 지식이 있다면 부르는 게 값이라고 할 정도로 인기가 높았고 사람이 없어서 일을 할 수 없는 상황까지 치달았다. 기업에서는 당장의 일을 해결하기 위해 시장에 맞지 않는 무리한 채용과 영입을 추진하였으며 이에 더 높은 몸값과 취업을 원하는 사람들은 앞다투어 관련 기술과 지식을 쌓았고 심지어 IT에 전혀 관련이 없는 다른 분야 사람들까지도 속성 학원에 다니며 자격 취득을 하면 상대적으로 쉽사리 취업할 수 있는 기현상이 속출했다. 몇 년간은 그런 광풍이 이어지고 영원히 계속될 듯 했다. 그런데 관련 산업의 포화상태, 기술의 변화, 다른 경쟁자들의 출몰 등이 이어지면서 관련 채용시장은 급속도로 식기 시작하며 그런 기술에 몰두했던 사람들이 하나둘씩 실직으로 내몰리기 시작하였으며 기업도 이런 악순환을 반복하며 더 이상 쓸모가 없어진 잉여 인력에 대한 처리에 골머리를 앓게 되었다. 이와 같이 채용시장의 변동성에 유연하게 대처하지 못하고 유행에 따라 쏠림 현상으로 위험에 노출되는 현상이 “채용시장 Risk”이다. 사실 이에 대한 특효약은 따로 없다. 우선 기업과 개인 모두 부화뇌동(附和雷同) 하거나 일희일비(一喜一悲) 하지 않는다는 마음가짐을 가지는 것이 중요하다. 이후 채용시장의 유동성을 인정하며 통찰력 있는 분석을 통해 중장기적인 채용시장을 예측하고 이를 체계적으로 준비하고 관리하는 “Slow Shift” 방식으로 전문성과 네트워크를 키워나간다면 어떤 상황이 와도 채용시장 Risk에서 살아남을 수 있을 것이라고 생각한다. 기업 평판 Risk – “세상에 공짜는 없다, 인과 응보(因果應報)” 먹고 사는 것 자체가 전쟁이었던 우리 아버지 세대에서는 월급 잘 나오고 오래 다닐 수 있는 기업이 최고의 기업이었다. 설사 환경을 파괴하고 사회적으로 물의를 일으키는 악덕 기업이라도 고용이 안정되고 망하지 않아 처자식을 먹여 살릴 수 있는 기업이라는 인식이 있으면 채용시장에서 큰 인기를 누렸다. 또한, 인사 및 채용은 기업의 특권이며 고용주와 피고용인의 관계는 거의 주종의 관계로 인식되어 기업에서 어떤 인사와 채용을 하더라도 숨죽이며 따르는 것이 일반적이었다. 최근 다시 경기가 어려워져 채용 문턱이 낮아졌기 때문에 채용시장은 여전히 “고용주 위주의 시장”임은 분명하나 예전과는 확실히 분위기가 달라졌다. 여러 가지 이유가 있겠지만 가장 큰 이유 중에 하나는 인터넷의 태동과 다양한 온라인 여론의 형성이다. 인터넷이 발달하고 수많은 SNS(Social Network Service)가 등장하며 실시간으로 개인 혹은 사회적인 이슈를 전 세계에 알릴 수 있게 되었고 그런 시스템은 과거에는 가볍게 묻혀 버렸을 사건에 대해서도 막강한 여론의 형성과 파급효과를 보이기도 한다. 이를 인식하기 시작한 피고용인들은 더 이상 부당한 채용이나 해고, 납득하기 어려운 처우에 대하여 참지 않는다. 여전히 대놓고 기업과 싸우기에는 현실적으로 어려움이 많지만 그들이 당한 부당함과 소위 “갑질”에 대해 SNS 망에 함께 공유하고 그 문제점에 대해서 이야기하여 “보이지 않는 힘”을 형성하며 심판하기도 한다. 이것이 바로 기업에 대한 평판에 큰 영향력을 미치며 이는 “기업 평판 Risk”의 가장 큰 요소라고 할 수 있다. 이를 잘 관리하는 것은 현재의 HR에서 무엇보다도 중요하다. 짧은 지면에 일일이 소개하기는 어려우나 국내 일부 대기업의 채용 갑질 논란, 취업 준비생들에게 지나친 열정페이를 강요한 기업들이 인터넷과 SNS 망에 의해 사회 이슈화되었다. 그리고, 이에 지목된 몇몇의 기업들은 사회적 질타와 함께 그동안 공들여 구축했던 기업 평판과 이미지, 열정페이로 열심히 아꼈던 수 천억 원의 비용을 날리는 큰 낭패를 보기도 하였다. HR 운영 Risk – “결혼은 끝이 아니라 시작이다.” 많은 사람들이 결혼 적령기가 되면 본인에게 제일 잘 맞는다고 생각하는 이성을 만나 연예를 시작하고 많은 우여곡절(迂餘曲折) 끝에 결혼이라는 관문에 골인을 한다. 결혼의 전 단계인 연예에서 이미 수도 없이 많은 어려움을 겪은 사람들은 어떻게든 이 힘들고 어려운 시기를 끝내고 결혼이라는 안락(?)한 관문에 골인을 하고 싶어한다. 결혼을 하고 나면 고된 준비과정이 끝나 행복하고 안정된 삶이 시작된다고 생각을 하지만 실상은 그때부터가 진정한 우여곡절의 “시작”이라고 경험자들은 이야기한다. 사람들이 결혼을 하는 이유에는 남녀의 사랑, 정신 및 경제적 안정, 현재 생활에서의 도피, 외로움 극복 등 수 없이 많은 이유가 있다. 그런데, 이런 이유로 결혼한다고 하여도 본인이 원하는 데로 살아지는 경우는 실상 그리 많지 않다고 한다. 아니 오히려 이런 문제들이 배가되고 악화되는 경우가 더 많다고도 한다. 그 이유는 여러 가지가 있겠지만 가장 큰 이유는 “결혼에 대한 환상, 상대에 대한 너무 큰 기대와 그에 따른 실망감” 때문이라고 한다. 기업에서 인재를 영입하고 나면 생각보다 많은 기대를 한다. 기존의 인력에게는 없었던 참신한 아이디어를 제시하여 활력을 불어 넣어줄 것으로 기대하고, 오랫동안 해결하지 못해 산적한 문제점을 매의 눈으로 찾아내어 해결책을 제시할 것으로 생각하는 경우도 있다. 물론, 기업에서 기대하는 그런 성과를 바로 보여주는 사람도 있을 것이다. 그러나, 이제 막 결혼을 하여 30여 년을 따로 살아온 사람과 그의 가족 혹은 친척들에게 인정받고 함께 잘 어울려 지내기까지에는 꽤 많은 시간과 도움이 필요한 것을 간과하고 기대와는 다른 분위기와 실망감을 준다면 행복한 결혼생활은 곧 산산조각 날 수 있을 것이다. 이와 마찬가지로 새로 영입한 인재가 입사한 기업에서 본연의 역량을 발휘하기 위해서는 조직과 업무에 잘 적응할 수 있는 충분한 시간과 지원, 조직에서의 배려가 선행되지 않는다면 그 결과는 명약관화(明若觀火) 하다. 마음에 드는 상대를 만나 결혼에 골인하는 것보다 이를 잘 꾸려 나가는 것이 더욱 어렵고 중요한 것과 같이 좋은 인재를 영입하고 이들이 기업에서 뿌리내려 기업에 기여할 수 있도록 하는 것이 더욱 어렵고 중요한 것이다. 이점을 잘 이해하고 그들이 충분한 역량을 보일 수 있을 만큼의 충분한 시간과 지원, 배려를 기본으로 생각하고 HR 운영을 해 나간다면 이는 다니기 좋은 직장이라는 흐뭇한 업계의 평판과 함께 최소한의 비용과 Risk로 좋은 인재를 영입 및 운영해 나갈 수 있을 것이다. 오너(경영자) Risk – “예방이 최선이다.” 최근 세상을 시끄럽게 하는 많은 기사들 중에 유독 대중의 공분을 사는 사건들이 있다. 바로 기업 오너(경영자)들의 상식을 넘어서는 행동과 대응 방식이다. 해당 분야 독보적 1위 기업 임직원 사찰 및 해고 사건, 지방 중견기업 최고위층 폭행 및 폭언 사건, 유명 대기업 임원 항공기 승무원 갑질 사건, 국내 굴지의 대기업 오너의 사생활 관련 사건 등, 과거에는 묻혀가거나 대수롭지 않게 묻히고 횡행하던 사건들이 이제는 해당 임직원 및 회사의 이미지와 명예를 실추 시키는 것에 그치지 않고 대중의 불매운동을 촉발하고 임직원의 이탈까지 일으키는 실질적인 손해로까지 이어지고 있다. 특히 이런 사건사고의 특징은 많은 부와 권력을 가지고 있는 특정인이 자신이 가진 것을 이용하여 대응할 수 없는 약자에게 부당한 행위를 하는 최악의 비열 행위로 비춰져 더욱 대중의 공분을 산다. 과거에는 어느 정도의 시간이 지나면 잊히고 과거의 해프닝 정도로 끝나는 경우가 많았지만 이제는 인터넷과 SNS 망의 발달로 확대, 재생산되어 한 번 붙은 꼬리표는 없어지지 않고 어떤 사소한 이슈라도 생기면 가중되어 여론의 뭇매를 맞게 되었다. 기업의 오너나 임직원도 사람이니 살다 보면 실수를 할 수 있고 사고를 칠 수도 있다. 그런데 이런 실수나 사고를 저지르는 것보다는 이에 대한 인정과 대응 방식이 더 중요한 데 이를 몰래 덮으려고 하거나 잘못을 전가하는 우를 범하여 손쓸 수 없는 사태에 이르게 한다. 이런 파장은 오너(경영자)의 개인적인 비난을 넘어 기업의 평판과 이미지에까지 회복할 수 없는 치명상을 주며 그 어떤 사과와 대응을 해도 이를 완전히 회복하기에는 불가능하고 이는 채용 및 HR 운용에도 큰 악영향을 미친다. 상기한 단편적이고 극단적인 일들 외에도 오너(경영자)의 판단 착오로 한때는 인류를 선도하고 최고의 위치를 점했던 기업이 순식간에 사라지는 일들이 비일비재(非一非再)하게 발생되어왔다. 이러한 “오너(경영자) Risk”를 방지하기 위해서는 우선 기업의 오너(경영자)는 본인의 결정이 기업 전체에 어떤 영향을 끼치는지 각골(刻骨)함과 동시에 공인(公人)임을 인식하여 행동 하나하나에 신중을 기해야 함을 잊지 말아야 할 것이다. 또한, 그들과 함께하는 임직원들은 오너(경영자)의 결정에만 의존하거나 끌려가는 거수기(擧手機) 역할만 하지 말고 이에 대한 Risk를 항상 주지시켜 사전에 방지할 수 있도록 힘써야 한다.