기업에서 입사 지원자의 이력서 내용 중 특히 이직 사유 내용에 주목하는 것은 바로 이전 직장생활, 직장을 대하는 태도를 미루어 짐작할 수 있기 때문이다. 한 나라에서 기업이라는 곳이 조직문화 면에서 크게 다르지 않다. 물론 업종 간 (예를 들어 IT업계와 제조업계)의 차이는 무시할 수 없지만 그 속에서 생활하고 일하는 조직원들의 군상이 크게 다른 경우는 별로 없다. 사람은 누구나 다른 성격과 행동양식,, 개성들이 있지만 조직 속에서 행동하는 인간들은 대개 비슷한 행동을 보이기 때문이다. 따라서 이전 직장에서의 태도를 보면 이 사람이 우리 회사에 와서의 태도도 짐작할 수 있는 것이다. 이력서에 기재되어 있는 이직사유는 본인이 다니고 있는 회사에 열정과 애정이 있는지, 불평불만이 많은지, 아예 무관심 스타일인지 알 수 있는 좋은 근거가 된다 1. 전 직장의 시스템, 재정상태, 조직문화, 임원진, 팀장 등에 대한 부정적인 이야기를 배제하라. 새로 옮겨가려는 기업에도 이러한 여러 문제점 중 한 가지는 내제된 문제점으로 존재할 수 있다는 점을 고려해야 한다. 2. 현 직장의 처우, 즉 직급, 연봉, 휴가 등에 대한 불만으로 이직하려 한다는 내용을 기재하는 것은 자폭 행위와도 같다. 현 직장에서 연봉, 직급 등에 대한 입사 시의 약속을 불이행했다고 폭로하는 것 또한 좋지 않다. 본인이 입사하려는 기업이나 기업주에 대해 그 정도도 파악하지 않고 선택했나? 라는 생각이 들게 하기 때문이다. 3. 부모님이나 자녀 간병 등 가족사로 인한 휴직 또는 퇴직 후 복귀는 업무 공백에 대한 매우 흔한 설명이므로 자칫 변명이므로 오인되기 쉽다. 4. 현 직장의 위치 이전이나 출퇴근거리 문제도 조심스럽게 접근해 설명해야 할 사유이다. 기본적으로 출퇴근 거리 문제는 그 회사에 입사하기 전 이미 충분히 확인하고 고려해보았어야 할 기본적인 체크사항이며, 사옥 이전으로 인한 거리 문제도 회사에서 기숙사 제공 등 보상이 있는 점을 고려하고, 직장 충성도가 있다면 회사가 가는 곳으로 거주지 이전을 하면 되지 않는가 라고 생각할 수 있다. 5. 본인의 직무 내용, 역할 분담, 경험하기를 바라는 직무 내용과 현 직무 사이의 괴리감, 조직 자체의 축소, 소속 팀의 해체, 한 회사에 장기간 근무함으로써 오는 무기력함이나 루틴함… 등의 내용 등은 정당한 이직사유가 될 수 있으며, 다만 이 또한 상대 기업이 충분히 납득할 수 있도록 신중하고 조심스럽게 잘 설명되어야 한다. 6. 담당 업무를 변경하고자 이직할 때는 더더욱 그에 관한 명확한 근거 및 자신의 의지를 분명히 설명해야 한다. 어떤 근거로 본인이 새롭게 선택한 다른 직무를 수행할 수 있는 역량이 되며 그를 위해 이전까지 쌓아온 직무 경험이 큰 밑거름이 될 것을 확신한다는 의지에 찬 설명이 밑받침되어야 한다. 7. 이직 사유를 기재할 때 가장 중요한 KEY는 이전 회사 및 본인의 직무에 대해 부정적인 견해나 불평이 없이 자신의 경력 개발이나 향후 장기적인 비전을 위해 이러이러한 사유로 이직을 희망하며, 또한 관련하여, 현재 지원한 기업에는 이러이러한 면에서 나 자신과 기업 모두를 위해 적합한 선택이라고 판단하여 입사를 희망한다는 지원동기까지 명확하고 명쾌하게 설명되어야 한다. 8. 최근 몇몇 큰 기업에서는 각 부서 간 직무 로테이션으로 담당했던 업무와 전혀 무관한 부서로 발령을 내는 경우가 있어 이로 인해 이직을 결심했다고 하는 이들도 종종 있는데, 이 또한 회사 내의 조직 변경이나 운영 방침이 본인의 직무 비전에 반하는 이유에 대한 명쾌한 설명이 없이는 서류 검토자를 납득시킬 수 없는 경우가 많으므로 주의해야 한다. 9. 중견~대기업 사에서는 인력 채용 직전에 비공개로 평판조회를 진행하기도 하는데, 이에 대비해 퇴사 전후에 사내 사람들과의 커뮤니케이션에도 각별히 신경을 쓸 필요가 있다. 다니던 회사를 떠나려는 사유에 대해 주위에 말조심을 해야 하는 것은 기본이다. 10. 기업은 이 이직사유 란에 기재된 내용을 통해 사람이 우리 회사에 와서도 또 유사한 사유로 얼마 안 가 이직할 사람은 아닌지? 우리 조직에 융화하여 장기적으로 함께 할 자질을 갖춘 사람인지? 를 냉철하게 평가하여 면접의 기회를 줄 것인지 아닌지를 결정할 것이다. 11. 마지막으로, 이력서에 기재한 이직사유가 착오 없이 면접 시에도 동일하게 이야기되어야 한다는 점을 명심하라. 개제되어있는 내용과 면접 시에 설명하는 이직사유가 상이할 경우에 그 사람은 명확한 사유 없이 또 언젠가는 이런저런 불만으로 옮겨갈 궁리를 하고, 끊임없이 떠돌 사람으로 평가할 수 밖에 없다.

Specialist란 전문적인 지식과 자격을 바탕으로 본인 스스로의 통제 하에 자발적으로 업무를 수행하며, 특정한 분야에 한정되어 전문성으로 갖고 일하는 전문직이며, 보통 일반직과 비교하여 연봉이나 보상수준에 차이가 있으며 ‘Expert’라고도 불린다. 현재, Specialist로 불리는 직업으로는 회계사, 변호사, 전략컨설턴트, M&A전문가, 혁신전문가, 투자전문가, 마케팅분석 전문가 등이 있다. 최근에 마이크소프트와 영국 컨설팅업체 미래연구소(The future laboratory) 가 공동으로 분석한 “10년 뒤 각광 받을 유망직업 10가지”를 보면 미래의 Specialist를 말하고 있는데, 가상공간 디자이너(Virtual Habitat Designer), 사물인터넷 데이터 분석가 (IoT Data Creative), 윤리기술 변호사( Ethical Technology Advocate), 우주투어 가이드 (Space Tour Guide) , 퍼스널 컨텐츠 큐레이터 (Personal Content Curator), 생태복원 전문가 (Rewilding Strategist), 지속가능한 에너지 개발자 (Sustainerable Power Innovator),인체 디자이너(Human Body Designer) 등 이 있다. 미래 패러다임과 트렌드가 변하면서 가상공간, 사물인터넷, 퍼스널 컨텐츠, 환경, 그린에너지 등 각 분야 별 전문인재 즉, Specialist 에 대한 기업의 수요가 늘어나면서, 이들 역시 보다 경쟁력 있는 기업으로의 움직임이 서서히 활발해지고 있다. 하지만 이직•전직을 과감히 행동으로 옮긴다는 것은 곧 만만치 않은 리스크에 직면한다는 말과 같다. 이직•전직 시 고려해야 할 효과적인 방안에는 어떠한 것들이 있을까? ● Specialist의 전직 노하우 7계명 ● 1. 자신의 가치관과 역량, 성향에 대하여 객관적으로 파악한다. Specialist는 평소 자신이 가진 고도의 전문성과 시장가치, 핵심역량을 파악해 두어야 한다. 그래야 이직•전직의 방향과 정확한 목표 설정이 가능하고 그에 따른 리스크도 예방할 수 있다. 나이 또한 주요 고려 대상이다. 모 외국계 금융기관에 종사하는 S씨는 진취적이며, 리더십이 있고, 성과 지향적인 마인드의 소유자다. 국내 유명은행 출신인 그는 본인의 전직방향을 성과평가에 따른 보상이 유연한 조직으로 설정한 뒤 외국계 금융기관으로 한 차례 이직했고, 현재 관리자로서 조직관리 역량을 배양하기 위해 대기업 계열의 외국지사장에 지원한 상태. 그러나 대기업에서는 아직 나이 등이 중요한 변수로 작용하므로, 적은 나이에 파격적인 대우를 받기 위해서는 누구나 인정할 만한 혁혁한 성과와 그것을 객관적으로 증명할 수 있는 자료가 필요하다. 2. 경력관리 로드맵을 준비한다. 경력관리의 핵심은 전문성과 일관성, 향후 1년, 3년, 5년, 10년 후 자신이 어떤 위치에 있을 것인지를 그려보고 시기에 따른 경력설계도를 그려내는 데 있다. 업종이나 직무 중 하나는 일관성을 유지하여야 전문성이 생긴다. 가령 본인이 30대 후반에는 대기업 기계업종의 전략부서 팀장이나 임원이 되고자 한다면, 세계적인 전략 컨설팅사에서 관련 산업에 대한 대형 프로젝트 경력을 충분히 쌓아 성공적으로 마무리하는 것이 좋다. 필요하다면 해외 MBA 코스는 3년 정도 경력을 쌓은 후 다녀오는 것이 좋다. 최근 대기업 팀장이나 임원 후보자들에 대해서는 관련 분야의 전문성과 조직관리, 리더십은 물론 글로벌 역량에 중점을 두는 추세이기 때문이다. 3. 목표 기업과 분야를 정하고 방향을 명확히 설정한다. 이직을 결심했다면 우선 희망 기업 분야, 직무 정보, 관련 업계와 해당기업의 대내외 정보에 예의주시해야 한다. 이 과정에서 경력관리 목표는 물론 지인이나 헤드헌터 등을 통해 본인의 성향과 회사의 인재상이 맞는지 미리 확인할 필요가 있다. 특히 중장년층의 경우, 이직 기회가 많지 않으므로 특정 기업을 정한 후, 이직 활동을 하는 편이 바람직하다. 중요한 것은 지금의 이직이 다음 이직에 있어 지렛대로 작용할 지, 걸림돌이 될 것인지를 생각해보면 방향의 객관성이 나온다. 4. 평판관리를 잘 하자. 평판이 좋으면 후보자의 기본 조건이 다소 떨어지더라도 종종 합격시키는 경우가 있다. 물론 이와는 반대로, 인터뷰를 성공적으로 마쳤더라도 평판이 나쁘면 불합격하기도 한다. 특히 프로젝트가 진행 중인 시점이라면 반드시 프로젝트 종료 후 합류하여야 한다. 평판은 곧바로 업계에 퍼지게 마련이다. 프로젝트 중간에 이직한다면 신뢰를 잃는 지름길이다. 인재는 후한 평판을 남기고 둔재는 형편없는 평판을 남기기 마련이다. 5. 평소 인적 네트워크와 셀프마케팅을 강화하라. 네트워킹을 통한 인력풀(Pool)은 가장 큰 경쟁력이다. 만나는 모든 사람들이 미래의 잠재적 면접관이라 여기고 평소 셀프마케팅을 하는 것이 좋다. 관련분야 세미나나 학회 활동에 참여하는 것도 한 방법이다. 안정적으로 일할 때 헤드헌터를 알아두는 것도 필요하다. 그 만큼 미래의 채용 가능성이 높아진다는 뜻이다. 6. 잦은 이직은 경력관리를 망치는 지름길이다. 이직에도 적절한 때가 있기 마련이다. 잦은 이직은 업종과 직무 모두에서 전문성을 인정받기 힘들다. 국내 굴지의 한 대기업은 일정 횟수 이상 이직을 한 사람의 경우, 면접 기회조차 주지 않는다. 언제고 타당한 이직사유가 생기면 쉽게 떠날 사람에게 조직의 목표를 장기적으로 함께 나누고 투자하고 싶어 하는 CEO는 없기 때문이다. 따라서 이직을 고려하고 있다면 이직 빈도 수와 기간 등을 충분히 고려해야 한다. 7. 연봉이냐 직급이냐… 하나면 충분하다 직급과 연봉 두 마리 토끼를 다 잡을 수는 없다. 두 가지를 다 만족시켜 주는 회사라면야 금상첨화겠지만, 두 가지에 다 욕심을 낸다면 결과가 좋지 않을 수 있다. 특히 컨설턴트나 CPA, M&A 전문가들은 전문 firm에서 높은 연봉과 직급을 받고 있지만, 대기업이나 금융기관으로 옮길 때에는 연봉과 직급 중 하나는 포기하는 것이 좋다. 대신 성과를 냈을 때 받게 될 성과급이나 승진체계, 조직의 유연성 등을 고려한 직무이동 기회 등이 있는가를 다각도로 살펴보고 결정해야 한다. 일반적인 수준보다 지나치게 높은 연봉은 그만큼의 리스크가 따르고, 나이나 경력에 비해 높은 직급도 조직 내부의 지나친 관심과 기대를 불러일으키는 리스크를 수반한다. 본인의 직무 성격 및 개인성향 등에 따라 연봉이나 직급 중 우선 한 가지를 견지하여 이직할 필요가 있다.

채용 현장 일선에서 다양한 경력직 채용 대행을 진행하다 보면, 여러모로 아쉬운 경우를 접하게 된다. 최근 중견기업 법무팀장으로 추천한 박 팀장의 경우도 그러하다. 국내 상위권 대학 법학과를 졸업하고, 대기업 법무 팀에서 약 10년간 근무한 경력의 박 팀장. 대기업 이후 중견기업으로, 다시 중소기업으로 이직하면서 약간은 부침을 겪고 있지만, 기업 법무 분야에서 다양한 경력을 갖춘 전문가라 생각하여 예비 후보자로 선정하였다. 특히, 초기 성장기업에서 다양한 프로세스와 매뉴얼을 구축하여 기업의 성장에 기여한 경력이 두드러졌으며, 리더십도 갖춘 우수한 후보자라 판단하여 해당 기업 법무팀장으로 추천하기로 하였다. 사전 면접에서 만나본 박 팀장. 조금 작은 키에 단정하게 정리된 외모가 묘하게 어울리는 인상이었다. 특히, 대화에 적극적으로 임하는 모습이 성실한 느낌을 전해주어 추천 대상으로 부족함이 없겠다는 생각을 갖게 되었다. 그런데, 대화가 진행될수록 특이한 부분이 보이기 시작했다. 질문의 요지와 관계없는 부수적인 내용들을 많이 답하더라는 것이다. 장점이 많은 후보임에도 걱정스러운 부분이 많았다. 이에 면접과 관련하여 꼭 주의해야 할 사항을 조언하였다. 1. 사실을 바탕으로 하더라도, 기존 직장에 부정적인 태도를 취하지 마라. 2. 자부심이 지나쳐 자만으로 비쳐지지 않게 경계해라. 3. 질문에 대한 논리 정연한 답변 이외 부연 설명은 가급적 경계해라. 4. 솔직함이 지나치면 가벼워 보일 수 있다. 5. 자신의 입장과 상황만 강조하다 보면 편견에 사로잡힌 사람, 대인관계에 문제가 있는 사람으로 비쳐질 수 있다. 면접에서 조금만 노력을 집중하면 좋은 결과가 나올 수 있으리라 기대하였지만, 결과는 좋지 않았다. 고객 사로부터는 과묵한 사람이 좀 더 나을 것 같다는 답변을 듣게 되었다. 면접 결과를 전해주며, 사전에 정해준 답변 방향을 벗어난 말을 많이 하였느냐 물었더니, 그제야 자신의 실수를 인식하게 된 박 팀장. 면접 장에서 교환한 명함을 기억해 낸 박 팀장은 그날 밤 면접관에게 면접 기회를 주어서 고맙다는 점, 회사가 기대했던 것보다 너무 좋다는 점, 자신이 이미 충분히 준비되어 있다는 점, 꼭 입사해서 성장에 기여하고 싶다는 점 등을 어필하는 장문의 메일을 보내 버렸다. 이쯤 되면, 상대는 이미 놀라서 뒤로 도망가기 마련이다. 이쯤 되면, 열정과 호의로 비쳐지던 부분도 집착과 가벼움으로 변하게 마련이다. 이직을 위한 과정은, 마치 연애를 시작하는 남녀처럼 밀당의 자세가 꼭 필요한 과정이라 생각한다. 내가 생각하는 밀당을 굳이 표현하자면 이렇다. "상대에 대한 호의를 지나치게 드러내지 말고, 상대가 스스로 나에게 호의를 드러내게 하는 것" 막상 써놓고 보니, 쉽지 않은 개념이긴 하다. 지원할 회사를 탐색하고, 공부하며 호감과 애정을 품게 되더라도 면접에서 이를 너무 적극적으로 표현하는 것은 자제하는 것이 좋다. 처음에는 좋다가도 자신을 좋아한다 말을 듣게 되면, 왠지 호감이 사라지는 것과 같은 이치다. 지나치게 관심을 보이면, 상대가 오히려 시들해질 것이고, 지나치게 무심해 보이면, 상대가 포기하게 될 것이기에, 적당한 거리를 유지하는 것이 꼭 필요해 보인다. 처음부터 밀당을 잘 할 수는 없다. 결국은 경험이 필요한 부분이다. 면접에 임할 기회가 생기면 여러 번 응해보는 것이 좋다. 탈락 경험은 썩 유쾌하지 않겠지만, 밀당에 익숙해질 수 있을 테니 말이다. 박 팀장도 이번의 경험을 통해 밀당의 필요성을 체감할 수 있었기를 희망해 본다.

회사 입사를 하기 위한 과정으로 피해 갈 수 없는 첫 번째는 바로 자기소개서를 작성하는 것입니다. 즉, 자기소개서를 제대로 쓰지 않고는 원하는 회사에 입사하기 어렵다고 해도 과언이 아닐 것입니다. 필자 또한 지금까지 수없이 많이 자기소개서를 써 본 경험이 있으며 현재 헤드헌터로 일하면서 하루에도 수십 명의 자기소개서를 접하고 있습니다. 또한 대기업 공채가 시작되기 2~3개월 전이면 지인들을 통해서 소개받은 대학 재학생, 보통 4학년들의 자기소개서 지도 부탁을 받곤 합니다. 올해도 어김없이 7월부터 주말마다 자기소개서 지도를 진행하고 있는데 이 친구들이 생각보다 자기소개서 작성법을 너무 몰라서 몇 번을 거쳐야 비로소 마음에 드는 완성도 높은 자기소개서를 완성시키게 됩니다. 몇 해 전 조선일보와 취업포털 인크루트가 취업 준비생 878명을 대상으로 자기소개서에 관한 설문조사를 실시했었는데 자기소개서 작성할 때 가장 어려운 것은 무엇이냐라는 질문에 “경험 없다(29.8%)”는 것을 1위로 꼽았고 다음으로는 “막막할 뿐이다(23.9%)”, “경험과 지원 분야의 연결이 어렵다(21.9%)”, “내용 구성이 어렵다(21.2%)”, “기타(3.2%)” 순으로 자기소개서 작성에 대한 부담감을 나타냈습니다. 반면, 회사가 자기소개서에서 중요하게 보는 것으로는 “관련 경험(33.9%)”을 1순위로 선정했고 다음으로는 “지원동기(31.2%)”, “성격의 장단점(11.8%)”, “포부(9.1%)”, “성장과정(7.1%)”, “학교생활(4.3%)”, “기타(2.6%)”순으로 꼽았습니다. 관련 경험과 지원동기의 중요성은 이처럼 너무나도 중요한 부분을 차지하고 있다는 것을 알 수 있습니다. 그럼 이쯤에서 신입사원에서부터 경력사원에 이르기까지 아직도 자기소개서 작성법에 많은 어려움을 겪고 있는 분들께 몇 가지 강력한 Tip을 드리고자 합니다. 이 방법으로 작성하는 순간 인사담당자가 차마 못 떨어뜨릴 자기소개서가 될 것입니다. 첫 번째, 보면 볼수록 빠져들고 싶은 영화 한 편을 보듯이 자기의 경험을 핵심 키워드 중심으로 스토리 텔링을 하는 것입니다. 예를 들면 자신이 무엇을 잘 할 수 있으며 또 그 장점을 어떻게 십분 발휘할 것인지에 대해서 인사담당자의 흥미를 충분히 끌만한 주제를 선택한 후 이를 뒷받침할 수 있는 재밌는 요소의 에피소드를 중심으로 구성해야 합니다. 주제 선택을 할 때에는 인용구를 활용하는 것이 좋으며 특히 “나”를 나타낼 수 있는 인용구를 평소에 하나쯤은 가지고 있는 것이 좋습니다. 두 번째, 자기소개서 문항들의 답에 해당되는 키워드를 나열하고 본격적인 작성 전에 간단한 메모 형식으로 생각을 정리해 두면 훨씬 쉽게 작성할 수 있습니다. 예를 들어, <영업 - 직접 현장에서 일을 함-현장감을 배움 - 지원 직무에 대한 이해도가 높음 - 핵심 역량 - 적성에 맞음 - 지원 동기> 이런 식으로 정리한 후 문장으로 연결하면 됩니다. 세 번째, 기업의 인재상을 파악한 후 의도적으로 자기소개서의 전체 내용을 인재상에 맞게 구성하는 것이 좋습니다. 지원하는 회사마다 동일한 자기소개서를 제출하는 분이 계시는데 이는 좋은 방법이 아닙니다. 회사 별로 인재상이 다르기 때문에 지원하려고 하는 회사의 분위기를 파악한 후 거기에 맞게 수정해서 제출하셔야 하며 가능하다면 지원팀의 상부, 즉 함께 일하게 될 부서의 팀장이 어떤 스타일인지를 먼저 철저하게 파악하고 작성하는 것 또한 좋은 방법입니다. 네 번째, 문장 구조를 최대한 간결하게 하되 어려운 표현은 최대한 배제하고 작성해야 합니다. 자기소개서는 자신의 지식을 자랑하기 위한 수단이 아니므로 누구나 쉽게 읽히도록 해야 합니다. 다섯 번째, 수동적인 표현은 피해야 합니다. 의외로 많은 사람들이 능동 표현 대신 피동(수동) 표현을 쓰는 것이 큰 문제인지를 알지 못합니다. 이러한 이유로 수동 표현에 다시 수동 표현이 더해져 이중피동(수동) 표현을 사용하는 오류를 범할 때가 많습니다. 예를 들어, ①저는 이 사건은 계기로 “예절” 역시 영업사원이 가져야 할 하나의 능력이라고 생각하게 되었습니다. ②저는 이 사건은 계기로 “예절” 역시 영업사원이 가져야 할 하나의 능력이라고 생각했습니다. ①번의 문장과 ②번의 문장 중에 어떤 표현이 맞을까요? ②번의 문장이 능동적인 표현을 나타내는 문장으로 올바른 표현입니다. 마지막으로, 자기소개서의 핵심 키워드 “진정성”, “간단”, “명료”, “논리적”, “일관적” 이렇게 5가지 요소를 꼭 기억하시고 작성하시기 바랍니다. 최근 기업들이 “스펙”보다 “인성”을 더욱 중요시하기 때문에 “나” 자신을 과장하기보다는 있는 그대로 솔직하게 표현하는 것이 좋습니다. 화려한 표현법이나 군더더기가 많은 것보다 간단 명료하게 써야 하며 애매모호한 표현도 가급적삼가해야 합니다. 뿐만 아니라 자기소개서의 앞뒤 내용이 다를 경우 인사담당자들은 그 사람이 정확히 하고 싶은 말은 무엇인지 알 수 없을뿐더러 집중력을 떨어뜨릴 수 있기 때문에 주의해야 합니다. 지금 이 순간부터 여러분은 지원한 회사에 대한 꾸준한 관심과 준비가 엿보이는, 이색적이고 독특해서 공을 많이 들인 티가 나는, 한눈에 들어오는 깔끔한 형식의 경력 위주로 작성된 자기소개서를 작성하셔서 이 글을 읽는 모든 분들이 원하는 기업에 입사하시기를 간절히 희망합니다.

한 번은 이런 일이 있었다. A라는 포지션에 K 군, J 군을 추천하게 되었고, 두 후보자 모두 눈에 띌만한 각각의 장점이 있었고, 각 후보의 장점들이 회사에서 원하는 직무를 하는데 도움이 될 거라는 판단이 있었다. 두 명의 후보 모두에게 인터뷰 요청이 있어서 미팅을 통하여 회사의 JD 요건에 맞게 가이드를 한 후였다. 문제는 여기서부터였다. 하루에 한 번씩 K 후보에게 수많은 질문을 받게 되었는데, 그중 가장 당황스러우면서도 잊을 수 없던 질문은 이런 종류였다. “혹시 몇 명이나 이 포지션에 지원되었나요?” “혹시 상대 후보는 몇 살이고, 어느 학교 출신인가요?” “경력이 몇 년 차에요?” “저보다 서류 면으로 좋아 보이나요?” “저는 가능성이 있어 보이나요?” 이런 질문을 받아 본 것도 처음이었고, 어떤 답변을 해줄 수 있었겠는가? 자신감 vs 자존감 자신감이란 사전적 의미는 의욕이나 자신이 있다는 느낌이며, 자신이 어떤 것을 잘했을 때, 잘할 수 있는 능력에 대한 믿음에서 나오는 것이다. 예를 들어 운동을 잘한다고 한다면 운동 분야에서 자신감이 있다. 그런데 그 자신감은 자신보다 더 잘하는 사람을 만났을 때 상실될 수 있는 것이다. 즉, “자신감”이라고 하는 것은 비교 우위를 통해 결정되는 것이다. 따라서 어떤 특정 집단에서는 최고지만 다른 집단으로 갔을 때 최고가 아니면 자신감이라는 마음은 온데간데없어지는 것이다. 자존감의 사전적 의미는 있는 그대로의 나를 존중하는 마음이다. 풀어 말하자면, 자신의 못하는 것도, 잘하는 것도 모두 인정함에서 시작된다. 예를 들어 외모가 조금 못생겼어도, 남보다 가진 것이 좀 부족해도, 공부를 좀 못해도, 자기 자신을 있는 그대로 받아들이고 사랑할 수 있는 것이 “자존감”이다. 좀 잘난 사람을 만났을 때 “좋겠다”라고 부러워할 수는 있지만 자신이 그 사람보다 못났다고 괴롭지는 않다는 것이다. 이 두 가지 마음은 다음 상관관계를 가지고 있다. 자존감이 높다면 당연히 자신감이 높아지게 된다. 자신을 있는 그대로 인정하기 때문에 자신을 믿고, 어떤 일을 하더라도 두려워하거나 회피하지 않고 자신 있게 밀고 나가는 것이다. 업무적인 능력 측면으로 보자면 자존감보다는 자신감과 훨씬 연관이 높다고 할 수 있다. 가끔씩 자신감과 자존감을 같은 표현처럼 사용하지만 엄밀히 말하자면 자존감이 자신감을 포함하는 개념이 되는 것이다. 반대로 자존감이 낮아지게 되면 자신감이 떨어지게 되고 자존감이 낮기 때문에 자꾸 잘해야만 하고 남에게 인정을 받기 위해 애쓰는 모양이 되는 것이다. 자존감이 낮은 사람의 대표적인 특징은 다음과 같다. • 외모, 학벌, 명예 등에 집착한다. • 자신의 실수나 단점에 대해서 너그럽지 못하다. • 자꾸 남 탓을 하게 되며, 삶의 불만이 많이 있다. • 작은 일에도 쉽게 반응하고 예민하고 상처받는다. • 남에게 잘 보이려고 지나칠 정도로 애를 쓴다. 위의 실례를 든 것으로 본다면 어쩌면 K 군은 상대적으로 자신감이 부족했다는 것을 알 수 있다. 굳이 다른 후보와 비교할 필요도 없었고, 스스로 가장 적임자라는 자신감으로 준비를 철저히 했다면 얼마나 좋았을까 하는 아쉬움이 든다. 자존심 vs 자존감 자존심의 사전적 의미는 남에게 굽히지 아니하고 자신의 품위를 스스로 지키는 마음이다. 자존감과 헛갈릴 수 있지만 자존심은 타인에게 존중받고자 하는 마음을 가리키는 것으로 자존심이 상처받았다고 한다면 타인으로부터 인정받고 싶었던 내 마음에 상처가 났다는 이야기이다. 남에게 약한 모습을 보이지 않으려고, 실수를 하지 않으려고 하는 것이다. 이는 사실 마음이 강한 사람이 아니라 마음이 약하기 때문에 스스로 강한 척하는 심리인 것이다. 어찌 보면 그런 “존심” 때문에 마음의 고통의 원인이 되기도 하고, 하고 싶은 것을 제대로 해보지 못하고 살아가기도 한다. 그러면 자존심이 세다, 높다는 것은 어떤가? 우리가 알고 있듯이 항상 나쁘기만 한 것인가? 꼭 그렇지는 않다. 어느 저명한 학자의 연구를 빌리면 자존심이 강한 사람이 성취 지향과 연결되는 경우엔 다른 사람과 끊임없는 비교로 자기 자신을 채찍질하면서 누군가에게 인정받고자 하는 그 욕구와 결합되어 결과적으로 기대했던 것보다 더 많은 것을 이루어 내고, 원하는 목표에 도달하기가 더 쉬웠다는 연구 결과가 있다. 어찌 보면 자존심이 높은 것이 항상 긍정적이라고 말하기는 어렵지만 강력한 동기 부여로 작용할 가능성이 높다는 것이다. 이에 반해 자존감이 높은 사람이 성취 지향과 연결되는 경우에는 개인에게 긍정적 성공 효과를 가져다주는 것은 물론 높은 자존감으로 주변에까지 좋은 영향을 미치는 엄청난 시너지 효과를 낼 수 있다고 한다. 결론적으로, 우리는 자존감은 높이고, 자존심은 낮추는 사람이 되어야 할 것이다. 쓸데없는 자존심을 부려가면서 자신을 힘들게 하지 말자. 자신감은 어떤 사람에게 있어 너무 충만해서, 또 어떤 사람은 지나치게 없어서 문제다. 적당한 자신감은 내 성장의 밑거름이 된다. 미처 알지 못 했던 장점을 발견하는 기회도 준다. 자신감은 “반짝반짝” 나를 더욱 돋보이게 하는 보석 같은 존재다. 평소 자신을 “과소평가”하고 있는가? 천만의 말씀. 생각보다 당신은 괜찮은 사람이다! 자존감을 회복하는데 도움이 될 만한 방법을 몇 가지 소개하며 글을 마무리하고자 한다. 1. 내가 못하는 것은 인정한다. “혹시 내 단점을 누가 알아차리면 어떡하지?” 못 하는 것을 감추려고 하면 심리적으로 위축된다. 마음을 툭 터놓고 단점을 인정하자. 그래야 개선할 수 있다. 2. 잘 할 수 있는 3가지를 꼽아본다. 단점만 있는 사람은 세상에 단 한 명도 없다. 능력이 부족한 사람이라도 남들보다 잘 하는 건 반드시 있기 마련이다. 많지 않아도 된다. 딱 3가지만 꼽아보자. 잠 잘 자고, 잘 웃고, 마음만 착해도 당신은 이미 최고! 3. 지나친 겸손은 지양한다. “남을 존중하고 자신을 지나치게 낮추는” 태도보다 “남을 존중하고 자신도 존중하는” 태도가 더 멋있다. 겸손도 적당한 게 좋다. 4. “작은 성공”도 값지게 받아들인다. “시시한 성공”도 성공이다. 작은 성공을 스스로 낮게 평가하지 말자. 큰 성공은 작은 성공들이 차곡차곡 쌓여 만들어진다는 것을 기억하자. 5. 서두르지 않는다. 자존감이 마음먹는다고 하루아침에 찾아오는 그런 마음은 아니다. 있는 모습 그대로의 나를 사랑하고, 인정하면서 나에 대한 믿음이 오랫동안 유지되면 어느새 찾아오는 감정이다. 조바심 내면서 서두르지 말자.

프롤로그 수많은 사람과 사회가 켜켜이 엮여 있는 이 세상은 상호작용하여 무수히 많은 상수(확실성)와 변수(불확실성)로 이루어진 사건으로 이루어져 있다. 많은 기술과 기계의 발달로 예전에 비해 많은 것들을 예측할 수 있지만 여전히 이미 정해진 상수와 상수의 몇 단계 결합만으로도 정확한 결과를 예측하기 어렵다. 하물며 상수와 변수, 변수와 변수의 예측 불가능한 조합은 말할 필요도 없을 것이다. Risk라고 함은 통상 확실성(상수)과 불확실성(변수)의 경계에 있는 위험을 말하는데 예측이 가능하여 가늠할 수 있는 몇몇의 확실성과 그렇지 못한 불확실성의 혼재로써 무척 복잡다단하여 아무리 기술과 지식이 발달하여도 이를 정확히 측정하여 해결하기에는 한계가 있다. 특히, “열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 알 수가 없다.”라는 속담에서 알 수 있듯이 그 속을 알 수 없는 사람을 예측, 분석, 측정, 평가, 운영 및 관리해야 하는 HR의 효과적인 운용 및 Risk 관리는 가히 신의 영역이라고 해야 할 만큼 어렵고 힘든 일이다. 그러나, 이는 너무나 거대하여 알고도 어쩔 수 없는 자연의 천재지변과는 다르게 많은 시행착오와 경험, 시스템 등으로 어느 정도는 극복할 수 있는 것이다. 그 이유는 Risk에는 확실성(상수)이라는 Key가 함께 하기 때문이다. “첫 단추를 잘 꿰어야 한다.”라는 말은 다들 알고 있는 격언일 것이다. 아무리 멋있는 옷이 있더라도 첫 단추를 잘 못 꿰면 결국에는 무척 우스꽝스러운 옷차림 될 것이며 그 첫 시작이 무척 중요하다. 제아무리 효과적인 HR 방법론도 첫 단추라고 할 수 있는 채용에서 문제가 있다면 단추를 잘 못 꿰어 우스꽝스러워진 옷과 같이 될 것임은 짐작할 수 있다. 또한, HR은 생물과 같다고 생각한다. 유기적으로 이어져 있는 생물의 구조는 중요한 장기(臟器) 중 하나가 무너지면 서서히 생동감을 잃어가고 결국 생물 자체가 괴사되기 마련인 것과 마찬가지로 HR 역시 이와 같이 유기적으로 이어져 있기 때문에 어느 하나에 매몰되거나 소홀히 하게 되면 다른 곳들의 기능까지 모두 잃는 결과를 초래할 수 있다. 상기한 바와 같이 채용이 첫 단추를 꿰는 것처럼 무척 중요한 것임은 분명하지만 그렇다고 해서 그것에만 매몰되거나 다른 것들을 따로 떼어서 생각한다면 HR의 원래 기능은 제대로 발휘할 수 없을 것이다. 그리하여, 필자는 원활하고 효과적인 채용과 HR 운용을 위해 다음과 같은 생각을 해 보았다. HR 전체를 기반으로 각 프로세스 간의 연결고리를 이해하고 그 안에서 벌어지는 여러 이슈를 통해 발생 가능한 전반적인 Risk를 파악한 후에야 채용에서 발생하는 HR Risk의 진정한 해결책이 나올 것이라고 믿으며 그 Key를 채용전략 Risk, 채용시장 Risk, 기업 평판 Risk, HR 운영 Risk 및 오너(경영자) Risk라는 5 Risk를 통해 발견하고자 한다. 채용전략 Risk – “기초가 튼튼해야 높고 오래가는 건물을 쌓을 수 있다.” “지하(기초공사)가 없는 100층 건물을 상상해 본 적이 있는가?” 물론 여러 가지 첨단 공법과 기술을 총동원하여 지은 이 건물은 일상생활에서 벌어지는 웬만한 충격에는 끄떡없이 잘 버텨낼 것이다. 그런데 지진이 발생했다고 치면 과연 지하(기초공사)가 없는 100층 건물이 온전히 서 있을 수 있을까? 그런 건물을 본 적이 없으니 알 수는 없다. 그렇지만 상상해 볼 수는 있다. 흉측하게 옆으로 누워있는 100층 건물을 말이다. “전략”이라고 함은 “어떤 일을 이끌어 가는 방법이나 책략, 전술보다 상위의 개념”으로 건물의 기초공사(지하)라고 볼 수 있다. 이런 전략이 건실하지 않으면 아무리 튼튼한 유리 외벽을 세웠다고 해도 속절없이 무너지는 건물과 같이 천재적인 전술이나 책략도 무용지물이 되는 것을 많은 역사적 사례에서 찾아볼 수 있을 것이다. 채용전략도 마찬가지라고 생각한다. 현재 기업의 상황, 위치, 중장기적인 트렌드 및 비전 등 기본적이고 체계적인 전략 없이 필요에 의해 뽑아대고 잘라대면 당장에는 많은 수익을 낼 수 있을지라도 장기적으로 발생하는 수많은 예측 불가능한 HR Risk를 견디지 못하고 허망하게 넘어지는 “지하(기초공사) 없는 100층 건물”과 같은 모습이 될 것은 자명하다. 기업의 핵심은 사람이고 이를 어떻게 영입하고 이끌어 갈지에 대한 전략을 세우는 것은 높고 오래가는 건물을 짓기 위해 필수적인 기초공사(지하)를 하는 것과 같다. 높고 오래가는 건물을 짓고 싶다면 깊고 튼튼한 기초공사(지하)를 해야 하는 것과 마찬가지로 오랜 전통과 역사를 이어가는 기업을 만들어 나가기 위해서는 최우선적으로 기업의 상황과 중장기적 미래를 감안한 “채용전략”을 공고히 하고 이를 뚝심 있게 추진하며 혁신의 끈을 놓지 않는 문화와 시스템을 만들어 나가야 할 것이다. 채용시장 Risk – “최신 패션도 유행이 지나면 장롱 속의 쓰레기” 최신 패션에 관심이 많은 패셔니스타 물론이고 일반인들도 최신 유행하는 의상이나 물건을 몇 개는 가지고 있을 것이다. 필자의 경우 한때 광풍같이 휘몰아치던 3 Button 식 정장의 유행을 기억하고 있다. “X세대”라는 신조어가 탄생한 이 시기에 기존 큰 카라로 오버사이즈 느낌의 정장이 대세였던 시절에서 짧고 작은 카라의 간결하고 똑떨어져 보이는 느낌 정장은 “Dandy”한 남성의 상징과도 같았다. 이런 유행은 전국을 휩쓸었고 당시 1 button, 2 button 정장을 입은 사람들은 “X세대” 가 아닌 사람 취급을 받았으며 장롱 속의 모든 정장은 3 Button 정장으로 대체되었다. 그런데 지금 3 Button 정장을 입은 사람을 본 적이 있는가? 종종 있기는 하다. 옷에 관심이 없거나 본인의 취향으로 입는 사람들이 있을 테니 말이다. 그런데 공교롭게도 채용시장에서도 비슷한 상황이 끊임없이 연출되고 있다. 국내 최대 기업에서 생산하던 휴대기기 관련 전문가, 글로벌 A사의 기업 시스템 전문가 및 컨설턴트 채용시장이 대표적 사례이다. 당시 관련 기술과 지식이 있다면 부르는 게 값이라고 할 정도로 인기가 높았고 사람이 없어서 일을 할 수 없는 상황까지 치달았다. 기업에서는 당장의 일을 해결하기 위해 시장에 맞지 않는 무리한 채용과 영입을 추진하였으며 이에 더 높은 몸값과 취업을 원하는 사람들은 앞다투어 관련 기술과 지식을 쌓았고 심지어 IT에 전혀 관련이 없는 다른 분야 사람들까지도 속성 학원에 다니며 자격 취득을 하면 상대적으로 쉽사리 취업할 수 있는 기현상이 속출했다. 몇 년간은 그런 광풍이 이어지고 영원히 계속될 듯 했다. 그런데 관련 산업의 포화상태, 기술의 변화, 다른 경쟁자들의 출몰 등이 이어지면서 관련 채용시장은 급속도로 식기 시작하며 그런 기술에 몰두했던 사람들이 하나둘씩 실직으로 내몰리기 시작하였으며 기업도 이런 악순환을 반복하며 더 이상 쓸모가 없어진 잉여 인력에 대한 처리에 골머리를 앓게 되었다. 이와 같이 채용시장의 변동성에 유연하게 대처하지 못하고 유행에 따라 쏠림 현상으로 위험에 노출되는 현상이 “채용시장 Risk”이다. 사실 이에 대한 특효약은 따로 없다. 우선 기업과 개인 모두 부화뇌동(附和雷同) 하거나 일희일비(一喜一悲) 하지 않는다는 마음가짐을 가지는 것이 중요하다. 이후 채용시장의 유동성을 인정하며 통찰력 있는 분석을 통해 중장기적인 채용시장을 예측하고 이를 체계적으로 준비하고 관리하는 “Slow Shift” 방식으로 전문성과 네트워크를 키워나간다면 어떤 상황이 와도 채용시장 Risk에서 살아남을 수 있을 것이라고 생각한다. 기업 평판 Risk – “세상에 공짜는 없다, 인과 응보(因果應報)” 먹고 사는 것 자체가 전쟁이었던 우리 아버지 세대에서는 월급 잘 나오고 오래 다닐 수 있는 기업이 최고의 기업이었다. 설사 환경을 파괴하고 사회적으로 물의를 일으키는 악덕 기업이라도 고용이 안정되고 망하지 않아 처자식을 먹여 살릴 수 있는 기업이라는 인식이 있으면 채용시장에서 큰 인기를 누렸다. 또한, 인사 및 채용은 기업의 특권이며 고용주와 피고용인의 관계는 거의 주종의 관계로 인식되어 기업에서 어떤 인사와 채용을 하더라도 숨죽이며 따르는 것이 일반적이었다. 최근 다시 경기가 어려워져 채용 문턱이 낮아졌기 때문에 채용시장은 여전히 “고용주 위주의 시장”임은 분명하나 예전과는 확실히 분위기가 달라졌다. 여러 가지 이유가 있겠지만 가장 큰 이유 중에 하나는 인터넷의 태동과 다양한 온라인 여론의 형성이다. 인터넷이 발달하고 수많은 SNS(Social Network Service)가 등장하며 실시간으로 개인 혹은 사회적인 이슈를 전 세계에 알릴 수 있게 되었고 그런 시스템은 과거에는 가볍게 묻혀 버렸을 사건에 대해서도 막강한 여론의 형성과 파급효과를 보이기도 한다. 이를 인식하기 시작한 피고용인들은 더 이상 부당한 채용이나 해고, 납득하기 어려운 처우에 대하여 참지 않는다. 여전히 대놓고 기업과 싸우기에는 현실적으로 어려움이 많지만 그들이 당한 부당함과 소위 “갑질”에 대해 SNS 망에 함께 공유하고 그 문제점에 대해서 이야기하여 “보이지 않는 힘”을 형성하며 심판하기도 한다. 이것이 바로 기업에 대한 평판에 큰 영향력을 미치며 이는 “기업 평판 Risk”의 가장 큰 요소라고 할 수 있다. 이를 잘 관리하는 것은 현재의 HR에서 무엇보다도 중요하다. 짧은 지면에 일일이 소개하기는 어려우나 국내 일부 대기업의 채용 갑질 논란, 취업 준비생들에게 지나친 열정페이를 강요한 기업들이 인터넷과 SNS 망에 의해 사회 이슈화되었다. 그리고, 이에 지목된 몇몇의 기업들은 사회적 질타와 함께 그동안 공들여 구축했던 기업 평판과 이미지, 열정페이로 열심히 아꼈던 수 천억 원의 비용을 날리는 큰 낭패를 보기도 하였다. HR 운영 Risk – “결혼은 끝이 아니라 시작이다.” 많은 사람들이 결혼 적령기가 되면 본인에게 제일 잘 맞는다고 생각하는 이성을 만나 연예를 시작하고 많은 우여곡절(迂餘曲折) 끝에 결혼이라는 관문에 골인을 한다. 결혼의 전 단계인 연예에서 이미 수도 없이 많은 어려움을 겪은 사람들은 어떻게든 이 힘들고 어려운 시기를 끝내고 결혼이라는 안락(?)한 관문에 골인을 하고 싶어한다. 결혼을 하고 나면 고된 준비과정이 끝나 행복하고 안정된 삶이 시작된다고 생각을 하지만 실상은 그때부터가 진정한 우여곡절의 “시작”이라고 경험자들은 이야기한다. 사람들이 결혼을 하는 이유에는 남녀의 사랑, 정신 및 경제적 안정, 현재 생활에서의 도피, 외로움 극복 등 수 없이 많은 이유가 있다. 그런데, 이런 이유로 결혼한다고 하여도 본인이 원하는 데로 살아지는 경우는 실상 그리 많지 않다고 한다. 아니 오히려 이런 문제들이 배가되고 악화되는 경우가 더 많다고도 한다. 그 이유는 여러 가지가 있겠지만 가장 큰 이유는 “결혼에 대한 환상, 상대에 대한 너무 큰 기대와 그에 따른 실망감” 때문이라고 한다. 기업에서 인재를 영입하고 나면 생각보다 많은 기대를 한다. 기존의 인력에게는 없었던 참신한 아이디어를 제시하여 활력을 불어 넣어줄 것으로 기대하고, 오랫동안 해결하지 못해 산적한 문제점을 매의 눈으로 찾아내어 해결책을 제시할 것으로 생각하는 경우도 있다. 물론, 기업에서 기대하는 그런 성과를 바로 보여주는 사람도 있을 것이다. 그러나, 이제 막 결혼을 하여 30여 년을 따로 살아온 사람과 그의 가족 혹은 친척들에게 인정받고 함께 잘 어울려 지내기까지에는 꽤 많은 시간과 도움이 필요한 것을 간과하고 기대와는 다른 분위기와 실망감을 준다면 행복한 결혼생활은 곧 산산조각 날 수 있을 것이다. 이와 마찬가지로 새로 영입한 인재가 입사한 기업에서 본연의 역량을 발휘하기 위해서는 조직과 업무에 잘 적응할 수 있는 충분한 시간과 지원, 조직에서의 배려가 선행되지 않는다면 그 결과는 명약관화(明若觀火) 하다. 마음에 드는 상대를 만나 결혼에 골인하는 것보다 이를 잘 꾸려 나가는 것이 더욱 어렵고 중요한 것과 같이 좋은 인재를 영입하고 이들이 기업에서 뿌리내려 기업에 기여할 수 있도록 하는 것이 더욱 어렵고 중요한 것이다. 이점을 잘 이해하고 그들이 충분한 역량을 보일 수 있을 만큼의 충분한 시간과 지원, 배려를 기본으로 생각하고 HR 운영을 해 나간다면 이는 다니기 좋은 직장이라는 흐뭇한 업계의 평판과 함께 최소한의 비용과 Risk로 좋은 인재를 영입 및 운영해 나갈 수 있을 것이다. 오너(경영자) Risk – “예방이 최선이다.” 최근 세상을 시끄럽게 하는 많은 기사들 중에 유독 대중의 공분을 사는 사건들이 있다. 바로 기업 오너(경영자)들의 상식을 넘어서는 행동과 대응 방식이다. 해당 분야 독보적 1위 기업 임직원 사찰 및 해고 사건, 지방 중견기업 최고위층 폭행 및 폭언 사건, 유명 대기업 임원 항공기 승무원 갑질 사건, 국내 굴지의 대기업 오너의 사생활 관련 사건 등, 과거에는 묻혀가거나 대수롭지 않게 묻히고 횡행하던 사건들이 이제는 해당 임직원 및 회사의 이미지와 명예를 실추 시키는 것에 그치지 않고 대중의 불매운동을 촉발하고 임직원의 이탈까지 일으키는 실질적인 손해로까지 이어지고 있다. 특히 이런 사건사고의 특징은 많은 부와 권력을 가지고 있는 특정인이 자신이 가진 것을 이용하여 대응할 수 없는 약자에게 부당한 행위를 하는 최악의 비열 행위로 비춰져 더욱 대중의 공분을 산다. 과거에는 어느 정도의 시간이 지나면 잊히고 과거의 해프닝 정도로 끝나는 경우가 많았지만 이제는 인터넷과 SNS 망의 발달로 확대, 재생산되어 한 번 붙은 꼬리표는 없어지지 않고 어떤 사소한 이슈라도 생기면 가중되어 여론의 뭇매를 맞게 되었다. 기업의 오너나 임직원도 사람이니 살다 보면 실수를 할 수 있고 사고를 칠 수도 있다. 그런데 이런 실수나 사고를 저지르는 것보다는 이에 대한 인정과 대응 방식이 더 중요한 데 이를 몰래 덮으려고 하거나 잘못을 전가하는 우를 범하여 손쓸 수 없는 사태에 이르게 한다. 이런 파장은 오너(경영자)의 개인적인 비난을 넘어 기업의 평판과 이미지에까지 회복할 수 없는 치명상을 주며 그 어떤 사과와 대응을 해도 이를 완전히 회복하기에는 불가능하고 이는 채용 및 HR 운용에도 큰 악영향을 미친다. 상기한 단편적이고 극단적인 일들 외에도 오너(경영자)의 판단 착오로 한때는 인류를 선도하고 최고의 위치를 점했던 기업이 순식간에 사라지는 일들이 비일비재(非一非再)하게 발생되어왔다. 이러한 “오너(경영자) Risk”를 방지하기 위해서는 우선 기업의 오너(경영자)는 본인의 결정이 기업 전체에 어떤 영향을 끼치는지 각골(刻骨)함과 동시에 공인(公人)임을 인식하여 행동 하나하나에 신중을 기해야 함을 잊지 말아야 할 것이다. 또한, 그들과 함께하는 임직원들은 오너(경영자)의 결정에만 의존하거나 끌려가는 거수기(擧手機) 역할만 하지 말고 이에 대한 Risk를 항상 주지시켜 사전에 방지할 수 있도록 힘써야 한다.

수많은 意思疏通 속에서(연인, 거래처, 상사, 동료, 면접관 등) 상대방이 나에 대해 어떻게 생각하고 있는지 늘 궁금해하고 있습니다. 만약 이러한 他人의 생각을 알아차릴 수 있다면… 보다 좋은 연인으로, 협상력이 우수한 바이어로, 입사를 위한 면접에서 최적의 후보자로 자리매김할 수 있을 것입니다. 보통 대화 도중 상대방의 말과 얼굴 표정을 통해 생각을 읽어 낼 수도 있습니다. 그러나, 이미 우리는 어릴 때부터, white lie와 poker face로 본인의 생각을 들키지 않는 방법을 무의식적으로 학습을 해 왔다는 것입니다. 하지만, 언어와 표정만으로 의사 전달이 되는 거는 아니지요. 팔, 손, 다리, 몸을 통해서도 無意識的인 의사가 전달됩니다. 行動의 心理學과 관련된 다양한 조사 및 분석된 내용을 통해서 보면, 모든 성공은 커뮤니케이션에 달려있다고 해도 과언이 아니며, "커뮤니케이션에서 말보다 더 중요한 것이 比言語的 要所이다."라는 명제가 抽出(추출) 됩니다. 이러한 요소들에는 의도된 행동과 의도되지 않은 행동, 즉 의식적인 것과 무의식적인 행동이 동시에 표출됩니다, 대부분의 사람들이 의식적이면서 의도된 것에 집중할 때 탁월한 사람들은 의도되지 않은 것, 무의식적인 것이 더 중요하다는 것을 알고 거기에 집중하지요. 말보다 정직한 몸의 단서인 비언어 커뮤니케이션, 즉 "body language" 얼굴, 팔, 손, 다리, 몸의 언어를 통해 상대방의 생각을 읽어내는 방법을 기술해 보았습니다. 물론 100% 정답은 아니지만, 가벼운 마음으로 읽어 보시는 것도 도움이 될 듯합니다. Arm (팔) 몸짓을 관찰할 때 팔의 움직임은 대개 덜 중요하게 평가되고, 그보다는 상대적으로 얼굴과 손을 더 많이 강조합니다. 그러나 팔은 편안함, 확신, 그 밖에 다른 감정을 표현하는 중요한 역할을 한다고 하지요. 발과 마찬가지로 팔은 생존을 돕도록 설계됐기 때문에 원초적인 감정이나 의도가 드러나는 곳입니다. 변하기 쉽고 속이기 쉬운 얼굴과 달리 팔은 생각하고 느끼고 의도하는 것을 정확하게 드러내 믿을 만한 비언어 단서를 제공합니다. 예) 1. 양손을 허리에 대는 것은 강력한 영역 표현으로, 지배를 확고히 하거나 논란거리가 있다는 것을 알리는 데 이용됩니다. 2. 의자에 앉은 자세에서 머리 뒤에서 깍지 낀 손은 편안함 또는 우월함의 표시지요. 보통 회의 중에 직급이 높은 사람이 이런 자세를 취합니다. 3. 서있는 상태에서 손가락을 벌려 테이블 위에 손가락 끝을 올려놓는 것은 확신과 권위의 의미심장한 영역 표현입니다. 4. 앉은 자세에서 팔을 펴서 다른 의자 위에 걸치는 것은 확신에 차 있고 편안함을 느낀다는 것을 의미합니다. Hand (손) 모든 種 가운데 인간의 손만 독특하지요. 인간의 손은 어떤 목적을 달성할 뿐 아니라 의사소통까지 해내고 있습니다. 인간의 손은 표현력이 풍부하여 들을 수 없는 사람에게는 신호가 되고 말하는 것을 돕거나 내면을 드러내기도 합니다. 그렇게 놀라운 능력이 있는 손은 다른 종에서 절대 찾아 볼 수 없습니다. 예) 1. 테이블 밑에 손을 숨기지 마세요. 말하는 동안 손을 감추면 상대방이 의혹을 품게 됩니다. 그러므로 다른 사람과 일대일 커뮤니케이션을 할 때는 반드시 손이 보이도록 하는 것이 좋습니다. 만약 테이블 밑에 손을 두고 누군가와 이야기해본 경험이 있다면 그런 대화가 얼마나 불편한지 금세 감지했을 것입니다. 손이 보이지 않거나 손의 표현이 부족하면 전달되는 정보가 지각되는 질이 낮아지고 정직성을 의심받을 수 있습니다. 2. 손가락질보다 손바닥을 펴서 가리키거나, 안내하세요. 너무나 당연한 예기지만 본인도 모르게 손가락질하는 경우가 왕왕 발생합니다. 손가락으로 가리키는 것은 상당히 무례한 행동입니다. 이 행동은 세계 어디에서나 부정적인 의미로 인식됩니다. 손가락질은 충분히 누군가에게 불쾌감을 자아내기 때문에 지양해야 하는 행동! 김구라님 반성하세요. 3. 타인 앞에서 외모를 다듬는 건 금지 다른 사람이 여러분에게 말하고 있을 때 모양내기를 하는 것은 실례입니다. 이것은 상대방에 말에 관심이 없다는 거부의 신호이지요. 4. 손을 통한 자신감 표현의 경우 1) 손가락 끝을 서로 닿게 해서 손으로 첨탑 모양을 만드는 것은 자신감에 대한 가장 강력한 표현입니다. 아마도 선거 포스터에 후보자들이 이런 자세 많이 취하지요. 2) 양손을 깍지 끼고 꽉 잡는 것은 우리가 스트레스를 받고 있거나 걱정하고 있음을 보여주는 보편적인 방식입니다. 이것도 선거 포스터에 자주 등장하는 고뇌하는 후보자의 대표적 자세. 3) 지위가 높은 사람에게 자주 보이는 “자켓 or 코트 주머니 바깥으로 내놓은 엄지”는 높은 자신감의 표현으로, 대표적인 분이 존 F. 케네디. 4) 대화 중 상대방이 팔을 테이블 위에 올려둔 상태에서 손의 깍지를 끼고, 엄지를 위로 향하는 것은 긍정적 사고의 좋은 표시이며, open mind 입니다. 5) 남성의 경우, 서 있는 자세에서 자신의 두 손으로 벨트를 부여잡는, 예를 들어 드라마 "태양의 후예"에서 유시진 대위가 자주 취했던 자세인데요. 이는 젊은 남성의 남성적 우월감을 강력하게 표시하는 대표적인 자세입니다. 5. 손을 통한 불안감 표현의 경우 서있는 상태에서 바지 주머니 속에 엄지는 끼워 넣고 나머지 손가락을 노출한 상태는 낮은 자신감을 나타냅니다. 그릇된 메시지를 보내는 표현이므로 권위 있는 사람은 피해야 할 자세이지요. 주머니에 들어간 엄지는 즉시 불안이나 사회적 불편함의 메시지를 내보내므로 반드시 피해야 할 행동입니다. Leg (다리) 사람의 몸 가운데 가장 정직한 부분이 어디일까요? 사람의 진실한 의도를 가장 잘 드러내는 곳, 그래서 그가 생각하는 것을 정확히 반영하는 비언어 신호를 볼 수 있는 곳은 바로 발입니다. 얼굴보다 더 정직한 다리. 얼굴은 진실한 감정을 가장 자주 숨기고 속이는 신체의 한 부분입니다. 보통 사람들은 어릴 때부터 마음과 상관없이 표정을 관리하도록 교육받습니다. 따라서 사람들이 능숙하게 표정을 관리하는 것은 그리 놀라운 일이 아니지요. 즉, poker face. 그러나 대부분의 사람들은 다른 사람의 다리에 주목하는 경우가 거의 없습니다. 인간의 모든 감정이 다리를 통해서 나타날 수 있다는 거. 떨리는 다리 접촉, 수줍은 발, 초조해하는 발걸음 등은 모두 감정 상태에 대한 신호를 내보내고 그것은 실시간으로 관찰할 수 있습니다. 만약 주위 사람들의 행동을 정확하게 해석하고 싶다면 발과 다리를 관찰해 보세요. 발과 다리는 놀랍도록 정직하게 비언어 정보를 실시간 전달하고 있습니다. 1. 상대방이 불편할 경우의 다리 언어 대화 도중에 상대의 한쪽 발이 바깥쪽을 향하고 있다면 그가 그 방향으로 떠나고 싶어 한다는 신호입니다. 의자에 앉아 있는 자세에서 무릎을 손바닥으로 감싸 쥐고 발 쪽으로 몸의 무게를 옮기는 것은 떠나고 싶어 한다는 단서이기도 하지요. 초등학교 수업시간 때 화장실이 급할 경우의 자세를 떠올린다면 이해될 듯. 2. 긍정의 다리 언어 1) 서있는 자세에서 발가락이 위쪽을 향하면 대개 기분이 좋거나 어떤 긍정적인 생각을 하고 있거나 좋은 얘기를 듣고 있음을 의미합니다. 짝 다리 자세에서 한쪽 발의 발가락을 들어 올리는 모습을 연상하시면 됩니다. 2) 탁자 등에 엉덩이를 살짝 걸친 상태에서 다리를 엑스자 모양으로 교차해 기대어 서 있다면, 상대방에 대해 편안함을 느끼고 있다는 표시입니다. 3) 사랑에 빠졌을 때 다리는 어떻게 달라질까요? 여성의 경우 이성에게 편안함을 느끼면 종종 자신의 구두를 만지작거리거나 발가락 끝에 구두를 걸고 흔드는 경향이 있습니다. 이러한 행동은 여성이 갑자기 불편함을 느끼면 재빨리 멈추게 되지요. Body (몸) 상대방 몸의 언어를 이해한다면, 비언어적 행동에서 긍정과 부정의 의미를 추출해낼 수 있습니다. 일반적으로 스트레스를 받거나 원치 않는 상황에 직면했을 때 인간의 몸은 그것으로부터 멀어짐으로써 감지된 위험에 반응합니다. 우리가 폭력 영화 등을 보면, 집단 린치를 당할 경우, 최소한 얼굴과 복부 부분은 무의식적으로 보호하려는 장면을 많이 보게 됩니다. 우리 몸에 가장 약한 부분을 자기도 모르게 방어하게 되지요. 오장육부가 있는 전면 복부 부분은 가장 외부 공격에 취약하기 때문이지요. 본인의 가장 약한 부분을 방어하지 않는다는 것은 최고의 호응 or 긍정의 표현입니다. 따라서, 인간은 좋아하는 것을 향해 몸과 어깨를 기울임으로써 편안함을 표현합니다. 인간의 몸은 편안함을 느끼거나 의견이 일치할수록 서로를 향해 기울어지고 이렇게 거울처럼 반응하는 것은 아기 때부터 시작됩니다. 반대로, 인간은 싫어하는 사물과 사람으로부터 몸을 멀리하며, 자신과 다른 의견을 말할 때도 그로부터 몸을 멀리합니다. 대화 도중 갑자기 팔짱을 끼는 것은 불편함을 암시할 수도 있습니다. 남성의 경우, 자신의 시계를 만지작거리며 앞쪽으로 손을 뻗치거나, 손을 쑥 뻗어 셔츠 소매를 고치거나 커브스 단추를 만지는 등의 미묘한 복부 방어를 통해 그 순간 약간 불안하다는 것을 알리는 비언어적 신호를 보내기도 합니다. 물론 팔짱의 다중적 의미도 있습니다. 많은 사람이 공공장소에서 줄을 서서 기다리거나 말하는 사람에게 귀를 기울이는 동안 팔짱을 끼곤 합니다. 그냥 그 자세가 편하기 때문입니다. 적을 알고 나를 알면 지지(GG)는 않겠지요? 이겨낼 수 있는 삶을 위한 다양한 방법을 體化(체화) 하는 것이 지지 않는 비결이라고 봅니다.

요즘 심각한 취업난으로 많은 구직자들이 우울한 나날을 보내고 있다. 좁디좁은 취업의 문을 두드리는 구직자들에게 면접은 피할 수 없는 관문. 한정된 시간 면접관에게 보이는 인상은 실력 못지않게 취업의 당락을 결정짓는 중요한 요인이다. 짧은 시간 참신함과 열정을 최대한 발휘해 인사담당자에게 깊은 인상을 남긴 합격자들도 있지만 지나친 행동이나 사소한 실수로 탈락의 고배를 마신 지원자들도 있다. 최근 한 채용 전문 기업에서 조사한 결과 인사담당자들은 호감 가는 지원자일수록 면접을 오래 하는 것으로 나타났다. 그리고 호감 가는 지원자 유형 으로는 “기본 인성과 예절을 갖춘 사람”, “회사에 대해 관심과 열의를 보이는 사람”, “성실하고 진실한 태도를 보이는 사람”, “자신감 넘치는 태도를 보이는 사람” 등의 순으로 조사됐다. 비호감 지원자 유형에 대해서도 “기본 인성과 예절이 부족한 사람”이라는 응답이 44.9%로 가장 많았고 “커뮤니케이션 능력이 부족한 사람”, “자기자랑을 늘어놓는 사람”, “면접시간에 지각하는 사람”, “옷차림 등이 면접에 부적합한 사람” 등이 뒤를 이었다. 또한, 면접 시 중요하게 보는 면접자의 태도에 대해서는 “말하고 듣는 태도”(63.5%)를 가장 많이 선택했다. 이 밖에 “얼굴 표정”(49.1%), “시선 처리”(41.3%), “자세”(37.6%), “발음”(25.8%), “말하는 속도”(17.3%), “목소리”(16.6%) 등이 있었다. 이 조사에서 우리는 주목할 점이 있다. 면접이 유창한 말솜씨로 결정되는 게 아니라는 점이다. 면접에서 언어적 커뮤니케이션도 매우 중요하지만 면접 태도 즉, 비언어적 커뮤니케이션도 매우 중요하다는 점을 알 수 있다. 보통 면접관들은 기업에서 10년 이상 근무한 중간관리자나 임원진 이다. 지원자들의 면접 태도를 통해 웬만한 인성, 예절, 자신감, 열의, 진실 등을 알아차릴 수 있다. 비언어적 커뮤니케이션의 중요성은 미국 UCLA 명예교수인 심리학자 앨버트 메러비안 (Albert Mehrabian)이 연구한 메라비안의 법칙에서도 알 수 있다. 한 사람이 상대방으로부터 받는 이미지는 시각(자세, 용모, 복장, 제스처)이 55%, 청각(목소리 톤, 음색)이 38%, 언어(말의 내용)가 7%에 이른다는 법칙이다. 대화를 통하여 상대방에 대한 호감 또는 비호감을 느끼는 데에서 상대방이 하는 말의 내용이 차지하는 비중은 7%로 그 영향이 미미하다. 반면에 말을 할 때의 태도나 목소리 등 말의 내용과 직접적으로 관계가 없는 요소가 93%를 차지하여 상대방으로부터 받는 이미지를 좌우한다는 것이다. 즉, 상대방으로부터 호감을 끌어내는데 있어 비언어적 커뮤니케이션이 93%, 즉 대다수를 차지한다는 것을 이 법칙으로 증명할 수 있다.
<메라비안의 법칙> 그렇다면 면접에서 중요한 비언어적 커뮤니케이션을 어떻게 효과적으로 전달할 수 있을까? 그 방법을 다음과 같이 정리해 보고자 한다. 1. 자세 자세는 그 사람의 심리적 태도를 대변한다. 자세를 통해 그 사람의 마음가짐을 읽을 수도 있다. 그렇기 때문에 반듯한 자세를 유지하는 것이 좋다. 의자에 앉을 때는 허리를 등받이 사이에 주먹 하나 들어갈 정도의 간격을 두고 상체를 곧게 펴고 손을 모아 앉는 것이 반듯한 이미지를 줄 수 있는 자세이다. 그리고 최근 면접의 트렌드로 “경청 자세”의 중요성이 커지고 있다. 생각보다 많은 지원자들이 면접관의 질문을 귀담아듣지 않고 본인이 연습한 데로만 말하려는 경향이 있다고 한다. 면접관이 어떤 의도로 질문을 하는 건지 귀 기울여 듣는 것이 중요하며 면접이나 토론 면접에서는 경청 태도 또한 심사의 기준이 되기 때문에 다른 사람의 말을 귀 기울여 듣는 자세를 갖추는 것이 중요하다. 2. 표정 웃는 표정과 적당한 시선처리(eye-contact)는 호감을 불러일으키는 중요한 표정요소이다. 1) 웃는 표정 웃는 표정은 입꼬리 올리기가 관건이다. 올라간 입꼬리는 남녀 불문하고 관상학적으로도 운세에 강하여 복을 부르는 상이라고 한다. 또한 면접관에게는 밝고 긍정적인 느낌을 한층 더 어필할 수 있다. 거울을 보고 “으” 발음 연습을 하루 1분씩만 해도 스마일라인을 만드는 데 충분한 도움이 될 것이다. 2) 시선처리(eye-contact) 방법 아이컨택(eye-contact)은 상대방과 공감을 불러일으키며 신뢰감을 형성하는 능력을 가지고 있다. 면접관이 여러 명일 경우, 대답할 때는 먼저 질문한 면접관과 아이컨택 한 후 다른 면접관에게도 골고루 시선을 나누어주는 것이 좋다. 시선을 여러 사람에게 줄 때는 호흡 단위나 단락 단위로 적절히 나누어주면 훨씬 더 효과적이다. 이때, 주의할 점은 eye-contact이라고 해서 상대방의 눈을 똑바로 쳐다보는 것은 결례라는 점이다. 상대방이 부담스러울 수 있기 때문에 시선은 미간이나 코끝 또는 눈언저리를 지그시 바라보는 게 좋다. 3. 목소리 목소리는 연사의 이미지를 결정짓는 중요한 요소가 되며, 나아가 의미 전달 효과에도 큰 영향을 미치게 된다. 염두에 둘 점은 자신의 목소리에 아성(어린아이의 목소리)이나 코맹맹이 소리가 있는가 하는 점이다. 이런 목소리는 면접관들에게 신뢰감을 주지 못하기 때문에 좋지 않은 인상을 줄 수 있다. 본인의 목소리를 알고 면접을 본다면 더 효과적이다. 그래서 목소리를 직접 녹음하여 들어보는 방법을 추천한다. 이는 보다 객관적으로 자신의 목소리를 평가할 수 있어 연습하기에 아주 좋다. 그리고 목소리 톤에 유의해야 한다. 예전에는 엔도르핀을 일으키는 음성으로 “솔” 톤을 선호했으나 요즘은 오히려 너무 튀고 부담스럽다고 하여 “솔” 톤을 선호하지 않는다. 자신의 원래 목소리 톤보다 한 톤만 높여 자신감 있는 어조로 면접에 임한다면 충분히 밝은 음성을 전달할 수 있다. 4. 제스처 제스처는 의사전달의 효과를 강화시키는 역할을 한다. 제스처를 제대로 사용하지 못하면 자신감이 없어 보이거나 어수선해 보일 수도 있다. 제스처를 사용할 때는 자신감 있는 움직임을 보이되, 너무 남발하지 않는 것이 좋다. 쓸데없이 어깨를 으쓱하거나 손으로 단추를 만지작거리거나 필기구를 빙빙 돌리거나 머리를 매만지는 등의 행동은 상당히 산만해 보일 뿐만 아니라 말하는 내용이 분산되어 역효과가 생긴다. 5. 복장 예의를 표현하는 하나의 수단으로 사소한 부분까지 신경을 쓰는 게 좋다. 단정한 정장 차림을 기본으로 하며 여성의 경우 요란한 액세서리 착용이나 강한 향수는 사용하지 않는 게 좋다. 미니스커트나 높은 굽의 구두도 면접에 좋은 인상을 주기 어렵기 때문에 적당한 굽의 앞이 막힌 구두를 신는 것을 권한다. 그리고 남성의 경우 많은 이미지를 좌우하는 곳이 V존으로 넥타이 착용을 신중히 하는 게 좋다. 넥타이 길이가 너무 늘어지지 않도록 유의하며 너무 고루해 보이거나 튀지 않도록 넥타이 색상에도 신경을 써야 한다. 또한, 양말은 정장 색상과 비슷한 색상으로 매치하는 것이 좋다. 실례로 어떤 후보자가 감색 정장에 레인보우 색상의 양말을 신고 면접을 본 적이 있다. 이력이 좋고 면접 보기 전부터 회사에서 관심을 보였던 후보자라 큰 걱정이 없었는데 양말 색을 본 면접관이 후보자가 너무 가벼운 마음으로 거만하게 면접에 임한 것 같다며 채용하지 않은 사례가 있다. 그 사람의 이미지가 결정되는 수단으로 복장 또한 면접에 매우 중요한 요소가 된다는 것을 알 수 있다. 한국의 경우 면접관들이 면접자가 우리 회사에 적합한지를 판단하는데 평균 3분 정도 소요된다고 한다. 보통 면접시간이 30분 정도 걸린다고 할 때 이는 매우 짧은 시간이다. 그 판단의 근거는 언어적인 커뮤니케이션 요소 보다 비언어적인 커뮤니케이션 요소에서 더 많이 찾을 수 있을 것이다. 회사가 당신을 채용하지 않는 이유가 반드시 있다는 것. 그것은 뜻밖에도 아주 사소한 비언어적 커뮤니케이션에서 답을 찾을 수 있을 것이다.

지난 3월, 전 세계의 이목을 집중시킨 인공지능 알파고와 천재 바둑기사 이세돌과의 대국은 인류 역사에서 새로운 판도라의 상자를 열었다. 인공지능과 인간의 바둑 대국은 승부 자체도 큰 흥미를 끌었지만, 인공지능의 발전과 인류의 미래에 대한 관심을 촉발시켰다는 점에서 또 다른 족적을 남겼다. 특히 사람들은 인공지능의 급속한 발전에 놀라워하면서 인공지능이 가져올 직업의 변화에 큰 두려움을 갖게 되었다. 인공지능 전문가들은 인공지능의 빠른 진화로 인해 20여 년 후에는 산업 혁명과 같은 급격한 전환의 시기가 도래할 것이며, 이때가 되면 현재의 유망 직업을 포함해 전체 직업 가운데 45% 이상이 사라질 것으로 전망하고 있다. 이러한 변화를 추동하는 것은 인공지능 진화의 기반이 된 “딥런닝”이다. 딥런닝이란 인간이 일일이 정보와 판단 기준을 입력하지 않아도 기계가 스스로 정보를 모으고 이를 추상화시켜 학습하는 것을 말한다. 이 딥런닝이 핵심 원리가 되면서 인공지능은 빠르게 진화할 수 있게 되었다. 인공지능 기계는 인간의 뇌 신경망 구조를 모방한 인공신경망 방법을 사용하여 인간의 뇌 용량을 넘어서는 무한 학습을 거듭하고 있다. 이러한 학습 능력 덕분에 알파고는 인간 천재 이세돌을 이길 수 있었다. 전문가들은 인공지능의 무한 학습 능력이 미래의 일기예보에서부터 인간은 모르는 우주의 원리까지도 캐낼 수 있을 것으로 예측하고 있다. 인공지능의 무한한 정보 학습능력과 뛰어난 정확도는 이를 기반으로 활동해온 변리사, 기자, 통역사, 의사 등의 직업에 큰 변화를 가져오게 된다. 현재 전문 분야라고 인정받는 이러한 직업군이 사라질 정도이니 다른 단순, 반복적인 직업들은 더 말할 필요가 없을 것이다. 딥런닝을 기반으로 한 인공지능 기술은 이미 헬스케어, 자동차, 금융, 제조, 물류 산업 등에 뛰어들고 있다. 인공지능과 인간과의 역사적인 바둑 대국을 계기로 대중적인 인기를 끌고 있는 뇌과학 전문가 김대식(47) 카이스트 교수는 여러 강연과 저서를 통해 “우리가 원하든 원하지 않던 인공지능의 시대는 이미 시작됐다” 며 교육과 직업 전반에 대한 인식의 변화를 촉구하고 있다. 김 교수는, 현재의 교육 시스템과 취업환경을 바꾸지 않으면 미래에 많은 사람들이 실업자 신세를 면치 못할 것이라고 경고한다. 김 교수는 미래에는 반복성, 기계성을 가진 분야에서는 인공지능이 백 프로 인간을 능가하기에, 인공지능이 하지 못하는 능력을 키우는데 주력해야 한다고 강조한다. 김 교수는 인공지능 시대에 각광받을 수 있는 직업의 유형으로 크게 세 가지 유형을 꼽고 있다. 중요한 판단을 해야 하는 직업군, 인간을 이해해야 하는 직업군, 창의성이 필요한 직업군 등이 그것이다. 첫 번째 유형은 사회나 조직에서 중요한 판단을 해야 하는 직업군으로, 책임을 져야 하기 때문에 기계에 맡길 수 없는 분야이다. 판사와 같은 직업을 말한다. 두 번째 인간을 이해해야 하는 유형은 사람의 심리를 이해해야 하는 분야로 교육, 협상, 광고, 세일즈 등과 관련된 직업군을 말한다. 마지막, 창의성이 필요한 유형은 가장 크면서도 애매모호한 영역에 해당한다. 기계가 잘 할 수 없는 부분을 다루는 일, 매번 새로 해야 하는, 반복성이 없는 직업군을 포괄한다. 김 교수는 “인공지능 시대에 살아남기 위해서는 스스로 인간스러워야 된다.”며 반복성, 기계성에서 벗어나 창의성을 발휘하는 삶을 영위해 나가야만 인공지능의 시대에 살아남을 수 있다고 강조한다. 전문가들은 인공지능이 열어버린 판도라의 상자가 천국 같은 유토피아를 가져다줄지, 아니면 지옥 같은 디스토피아를 가져다줄지는 아직 분명하게 예측할 수가 없다고 말한다. 중요한 것은 우리 모두가 인간의 가장 큰 잠재력인 창의성을 키워나가는데 주력해야 한다는 점이다. 인공지능도 인간의 창의성이 만든 결과이기 때문에 이에 대한 대처 역시 인간의 창의성 속에서 나올 수밖에 없기 때문이다.

프롤로그 많은 사람들이 중국의 역사 소설 중 하나인 “초한지(楚漢志)”를 알고 있을 것입니다. “춘추전국시대였던 중국을 통일한 진나라의 “진시황제”가 만리장성을 만들고 아방궁을 만들며 착취와 폭정을 일삼자 진나라에게 망한 6국들의 후손들은 반란을 일으켰고 그 중 가장 대표적인 인물이었던 “초나라 항우”와 “한나라 유방”의 오랜 대결을 여러 인물들의 활약과 처세를 버무려 세밀하게 그린 걸작 중의 걸작으로 현대까지도 많이 읽히는 고전 중의 하나입니다. 이 책에는 천하를 도모할 수 있을 만큼 뛰어난 무공과 역량을 지닌 수많은 호걸과 영웅들이 나옵니다. 이 중에 “한나라 건국 공신 3걸, 즉, 한초삼걸(漢椒三傑)”이라 불리는 사람들이 있습니다. 이들은 한나라의 유방을 도와 “역발산기개세(力拔山氣蓋世)라 불릴 만큼 엄청난 신력과 무공, 병력을 지닌 초나라의 항우를 제압하고 한나라를 건국하는 데 중추적인 역할을 하는 장량(장자방), 소하, 한신을 말합니다. 한고조 유방이 훗날 “장량은 군막에서 계책을 세워 천리 밖의 전쟁을 승리로 이끌 수 있고, 소하는 백성을 잘 돌보고 나라를 경영하여 안정시킬 수 있으며, 한신은 능히 백만 대군을 이끌고 전쟁에 나가 승리할 줄 안다”라고 세 사람을 평가한 일이 있습니다. 막강한 초나라와 경쟁하며 “바람 앞의 촛불”과 같이 위태로웠던 약소국가 한나라를 반석 위에 세우고 최후의 승자로 만들었던 이들 세 호걸의 활약은 그야말로 절대적이었습니다. 물론 넘치는 인덕과 용인술의 유방이 그들을 잘 경영한 것도 무척 중요했지만 유방의 부족함을 채워준 이들의 역량과 도움이 없었다면 한나라는 패망하여 과거의 지도에 있었던 소국 중 하나에 지나지 않았을 것입니다. 그만큼 유방과 한나라에 있어 장량과 소하, 한신은 없어서는 안될 최고의 참모이자 임원이었습니다. 임원[任員]이란? 세상에는 많은 기업, 조직, 모임들이 있습니다. 크고 작고를 떠나서 이런 단체들이 원활하게 운영 및 유지되기 위해서는 어떠한 규칙과 목적이 있어야 하고 이를 지키고 개선함으로써 단체가 지속되고 성장하게 하는 역할을 하는 사람들이 필요합니다. 이런 단체를 이끄는 수장을 비롯하여 운영과 감독 등의 일을 맡아서 처리하는 사람을 일컬어 “임원[任員]”이라고 합니다. 통상 단체에서 이런 임원을 선발할 때에는 크게 두 가지를 생각해 볼 수 있습니다. 첫째, 내부 조직 내에서 오랜 기간 충성심을 가지고 헌신해 왔으며 일을 맡길 수 있을 만큼의 충분한 역량과 성과를 보인 사람들 중에 선발합니다. 그 이유는 단체의 속성 상 다양하고 많은 사람과 시스템들이 있고 그런 요소들이 어우러져 수 없이 많은 상황과 변수들이 발생하기 때문에 단체 안에서 일어나는 일에 대한 인과관계 및 전후 과정을 잘 알고 있지 않고서는 해결하기 어려운 문제들이 많기 때문입니다. 단체의 지속과 성장을 위해서는 예측 불가능한 요소에 대한 대응과 위기관리가 필수인데 아무래도 오랜 기간 함께 하며 세세한 부분까지 알고 있는 사람이 이를 해결하는 데 적임자라는 데에는 이견이 없을 것입니다. 둘째, 출중한 역량과 노하우, 경험을 보유하였고 새로운 시각으로 일을 도모할 수 있는 검증된 인재를 외부에서 영입하는 것입니다. 내부의 인력으로 해결할 수 없는 곪아 터진 사안이나 문제를 해결하기 위함, 혹은 신규 사업 혹은 혁신 등 새로운 바람이 필요한 경우에 외부로부터의 임원 영입이 그 답이 될 수 있습니다. 그 이유는 “숲 안에서는 숲을 볼 수 없다.”라는 것과 같이 새로운 시각과 관점으로 해결해야 할 사안들은 여러 가지 감정과 이해관계가 복잡하게 얽혀있는 기존의 인력으로는 한계점을 드러내는 경우가 많기 때문입니다. 앞서 소개한 “한초삼걸” 중 소하는 유방의 “천하출두” 초기부터 합류하여 오랜 기간 함께하며 역량을 직접 검증하였으며 믿을 수 있는 내부 발탁 임원이의 사례이며 장량과 한신은 갖은 “간난고초”를 겪으며 본인이 부족한 점을 깨달으며 이를 보완할 수 있는 외부 임원을 영입한 사례로 볼 수 있습니다. 결과적으로 오랜 기간 함께하며 내부의 사정을 잘 알고 있으며 신뢰할 수 있는 임원과 과거와 신분에 관계없이 탁월한 역량을 지닌 외부 영입 임원의 조화가 적절하게 이루어지면 어떤 결과를 낼 수 있는지 알 수 있는 좋은 사례가 될 것으로 보입니다. 임원 선발 왜 중요한가? 한고조 유방은 일개 농부의 아들로 태어나 성인이 되어서도 가업을 돌보지 않고 사람들과 어울려 다니다 장년에 가서야 일개 현의 하급 관리로 시작한 유방은 진나라 말기의 폭정을 계기로 일어난 봉기에서 사람들의 추대로 "천하출두"를 하였는데 가난한 농부 출신으로 기반이 미비하고 본신의 역량이 크지 않았던 유방은 오랜 기간 고전을 면치 못하였지만 결국 덕을 바탕으로 한 포용력과 인재를 적소에 배치하는 용인술의 탁월함을 발휘하여 장량, 소하, 한신 등과 같이 당시 자기 분야에서 최고의 역량을 보유한 유능한 참모이자 임원진을 영입하며 대업을 이루게 됩니다. 유방이 선발한 “한초삼걸”은 모두 본인이 담당한 파트의 최고 책임자로써 해당 조직의 운영과 감독을 총괄하며 한나라의 CEO(Chief Executive Officer)인 한고조 유방과 끊임없이 커뮤니케이션을 통해 시의 적절한 선택과 집중을 함으로써 전국의 패권을 차지하는데 절대적인 공헌을 세웁니다. 몇몇의 우수한 임원급 인재들과 그들을 적재적소에 잘 활용할 수 있는 수장이 만났을 때 어떤 결과를 보여 줄 수 있는지에 대한 좋은 사례라고 볼 수 있습니다. 어떤 임원을 선발해야 하는가? 장량은 춘추시대 한나라 귀족의 후손으로 뛰어난 지략가이기도 했지만 특히 사람의 마음을 읽는데 능했다고 합니다. 진시황제를 시해하려다 실패하고 방랑하다가 유방에게 합류하는데 한나라 건국 공신 3걸 중 전쟁에서 가장 큰 공을 세운 초나라 항우의 수하였던 한신을 설득하여 영입하는데 지대한 공헌을 한 인물이기도 합니다. 또한, 유방의 가장 큰 위기 중 하나였던 “홍문의 연회 [鴻門宴]” [항우와 유방이 함양 지역의 쟁탈을 둘러싸고 홍문이라는 곳에서 회동한 일]에서 당시 열세였던 유방은 항우에게 찾아가 사과를 하게 되었고 이를 유방을 죽일 “천재일우”의 기회라고 생각한 항우의 책사인 범증은 유방을 죽이려 하는데 이런 계략이 있음을 간파한 장량이 머리를 써서 유방을 탈출시킵니다. 이후에도 장량은 뛰어난 전략과 전술을 펼쳐 유방의 위기를 기회로 만드는데 혁혁한 공훈을 세우며 한나라 건국의 일등공신 역할을 합니다. 소하는 본래 유방과 함께 일개 현의 하급 관리로써 시작하였으나 유방이 봉기를 일으키고 현을 장악하자 처음부터 유방의 수하로 합류한 인물입니다. 전쟁을 치르기 위해서는 용맹한 장수와 뛰어난 지략가도 필요하지만 아무리 용맹한 장수와 지략가라도 적재적소에 식량과 군수물자가 지원되지 않는다면 힘을 발휘할 수가 없는데 이를 완벽하게 수행해낸 사람이 소하입니다. 소하는 병사의 숫자와 지형지물, 거리 등을 완벽히 파악하여 한나라 군의 수많은 전쟁에서 식량과 군수물자를 하루도 늦춘 적이 없을 만큼 훌륭한 역량을 보여주어 겉으로는 화려해 보이지 않았지만 한나라가 최후의 승자가 되는데 최고의 공을 세웁니다. 한신의 초년은 가난하고 힘든 시절로 점철되었다고 합니다. 백정의 가랑이 사이로 들어가는 치욕을 감수하면서도 뜻을 잃지 않고 있다가 초나라 항우의 휘하로 들어갔는데 항우의 포악한 성정과 독선, 외모만 보고 본인을 장수로써 인정해주지 않는 점에 대해 고민하던 차에 장량과 소하의 추천으로 유방의 휘하로 들어가게 됩니다. 유방의 휘하로 들어간 한신은 처음에는 부침이 있었지만 끝내 군대의 최고 책임자인 대원수가 되어 항우를 패퇴시키며 초, 한 간의 전쟁을 종식시킴으로써 한나라가 중국을 통일하는 데 누구보다도 큰 공을 세웠습니다. 특히, 전장에서는 누구도 예측할 수 없는 신출귀몰한 전략과 전술을 운용하여 단 한 번의 패배도 없을 정도로 뛰어난 역량을 보여주었다고 합니다. 여기서 주목할 점은 유방이 선발한 “한초삼걸”을 선발할 때 출신성분과 과거는 묻지 않고 철저하게 역량과 능력, 본인의 부족함을 채워 줄 수 있는지 만을 고려했다는 점입니다. 쇠락한 귀족 출신으로 당시의 패자였던 진시황을 암살하려다 실패하여 쫓기는 낭인이었지만 사람의 마음을 잘 읽으며 번뜩이는 지략과 미래를 내다보는 혜안을 가진 “장량”, 출신성분이 불분명한 천한 출신인데다 적장의 수하이기까지 했지만 뛰어난 무공과 병법에 능통한데다 인간성까지 겸비하여 전장에서 단 한번의 패배도 없었던 “한신”, 일개 현의 하급 관리 출신으로 대사를 일구기에는 부족해 보였지만 처음부터 끝까지 유방의 곁을 지키며 한치의 흔들림 없이 한나라의 안살림을 책임지는 막중한 임무를 완벽히 소화해 낸 “소하”, 이전의 경력과 신분을 보면 화려함과는 거리가 있는 사람들이라고 볼 수 있습니다. 그러나 유방은 소위 화려한 배경보다는 “본인의 부족한 점을 채워 줄 수 있는” 적합한 인재 인지만을 판단하고 등용하는 실리를 택했고 이들의 역량을 최대로 끌어내어 “천하통일”이라는 궁극의 목적을 달성하였습니다. 임원 선발 사례 A 그룹은 업계 상황이 그리 좋지 않은 상황에서도 시장의 흐름을 정확히 파악한 전략으로 승승장구하고 있는 기업이었습니다. 해당 업계에서 오랜 전통과 역사 그리고 그에 걸맞은 역량을 보유한 A 그룹은 “물 들어올 때 노를 저으라”라는 격언과 같이 이때를 호기라 생각하고 좀 더 공격적인 그룹 운영을 하기로 마음먹고 나름의 숙원사업을 추진하기 위해 B 계열사를 설립하였습니다. B 계열사 설립으로 업계에 말하는 포트폴리오의 밑그림을 완성하는 듯하였으나 정작 설립된 계열사는 초반부터 여러 가지 문제로 고전을 면치 못했습니다. 야심 차게 시작한 사업인 만큼 A 그룹에서는 B 계열사에 충분한 투자와 지원을 하였는데 선출된 대표이사는 이를 믿고 방만한 운영을 하기 시작하였습니다. 효율성을 고려하지 않은 고급스러운 사무실 규모와 인력 채용을 시작으로 소위 품위유지를 위한 경비들까지 필요 이상으로 사용하였는데 업 친데 덮친 격으로 생각보다 열악한 시장 환경까지 겹쳐 수입까지 신통치 않게 되었습니다. 거듭되는 적자와 앞을 예측할 수 없는 시장 환경으로 결국 대표이사는 경질되었으며 이를 타개할 수 있을 새로운 대표이사를 찾기에 이르렀습니다. 사실 B 계열사의 사업은 국내에서는 시작 된지 얼마 안 된 비즈니스였기 때문에 관련 전문가도 많지 않았고 해당 기업의 고전 소식이 이미 업계에 파다하게 퍼져 대표급 임원을 찾기 어려운 상황이었습니다. 통상 이름만 대면 알 수 있는 그룹의 계열사 대표이사의 자리를 채용할 때에는 화려한 스펙과 이전에 재직했던 회사의 네임밸류를 중시하기 마련이고 그에 걸맞은 업무역량을 갖춘 임원은 찾기에도 어렵지만 찾는다고 하더라도 여러 가지 사정을 고려하기 때문에 실제로 선발하기 이어지기에는 쉽지 않은 상황이었습니다. 이에 A 그룹은 갖은 방법으로 적임자를 찾기 위해 수소문하였지만 적임자를 찾지 못해 시름이 깊어지고 있었습니다. 현 상황을 더 이상 유지하면 안 된다고 판단을 한 A 그룹은 결국 몇몇의 헤드헌팅 기업을 비롯하여 필자에게도 의뢰를 하기에 이르렀습니다. 그동안의 스토리를 들은 필자는 기존의 방식대로는 어렵다고 판단하여 A 그룹 인사 담당자에게 스펙과 네임밸류는 부족하더라도 좀 더 다양하고 실질적인 역할을 할 수 있는 인재를 찾아보자고 제안을 하였습니다. 설득 끝에 A 그룹에서는 이를 받아들였고 필자는 여러 루트를 수소문하여 “가”라는 후보자를 추천하기에 이르렀습니다. 후보자 “가”는 지방대학 출신으로 소위 말하는 국내 5대 대학에는 근처에도 가보지 못한 분이었습니다. A 그룹이 속해 있는 업계에서 중견에 해당되는 그저 그런 기업에 신입으로 입사하여 관련 업무를 시작한 “가”는 특유의 승부욕, 열정과 끈기로 맡은 일들에서 최고의 성과를 내며 부족한 본인의 스펙과 네임밸류를 하나하나 채워나가기 시작했습니다. “가”는 몇 군데의 회사를 옮기며 해당 업계의 기본이 되는 부서를 두루 거쳐 역량을 업그레이드했으며 이어 “기업의 꽃”이라 불리는 영업부서로 옮겨 많은 성과를 내며 수많은 고 스펙의 인재들을 따돌리고 전사 영업 총괄 임원으로 발탁되는 쾌거를 이룹니다. 이후 영업본부를 이끄는 수장으로써 최고의 실적을 유지하며 승승장구를 하다가 뜻한 바 있어 직을 내려놓고 다양한 경험을 하고 있던 인재였습니다. 그러던 중 필자의 제의를 받은 “가”는 국내에서는 아직 생소한 비즈니스와 관련된 사업을 하는 B 계열사의 관련 업무에 평소 많은 관심이 있었다는 말씀과 함께 본인이 잘 할 수 있는 영역이니 기회가 주어진다면 열심히 해 보시겠다며 흔쾌히 지원을 하셨습니다. A 그룹에서 처음에는 상대적으로 부족한 학력 때문에 반신반의하였으나 채용 과정에서 보여주는 업에 대한 열정과 전문성, 그리고 사람을 끌어들이는 매력을 겸비한 “가”후보자는 까다롭기로 유명한 A 그룹 고위층 임원들의 인터뷰를 당당히 통과하여 B 계열사의 대표이사로 전격 발탁되기에 이르렀습니다. “낭중지추(囊中之錐)”라는 말이 맞는 말이라고 증명이라도 하듯이 “가”는 입사하자마자 뛰어난 역량을 보여주기 시작하였습니다. 우선, 필요 이상으로 운영되는 인력을 과감히 구조조정하였으며 쓸데없이 넓고 고급스러운 사무실을 이전하였고, 그동안 방만한 운영으로 누수되고 있던 여러 비용과 경비를 줄이면서 그동안 쌓여있던 군살을 줄이기 시작하였습니다. 이러한 과정에서 불평불만이 나오기도 하였지만 본인이 먼저 솔선수범하는 모습을 보여 이런 불평들도 차츰 잦아들며 안정화되기 시작하였습니다. 또한, 본인의 전문영역인 “영업”에 대해 다양하면서도 깊이 있는 전략을 제시하고 이를 구체적으로 시행하게 하여 “복지부동(伏地不動)”하던 매출을 서서히 끌어올리며 만성적자에 허덕이던 B 계열사의 경영정상화를 이룩하기에 이릅니다. 에필로그 상기한 “한고조 유방의 용인술”과 “임원 선발 사례”를 교훈 삼아 “왜 그 사람을 그 자리의 임원으로 채용해야 하는가?”라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 화려한 스펙과 네임밸류에 매몰되지 말고 실질적으로 기업에 도움이 될 수 있는 사람인지를 냉정하게 판단한 후에 선발을 결정하기 바랍니다. 기업의 영속성과 가치창출을 이끌어 가는 “임원”을 선발하는 것은 “컬렉션”을 하는 것이 아닙니다. 피땀을 흘려 오랜 기간 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이라는 것을 잊지 마시길 바랍니다.