"헤드헌터들때문에 직장 이동이 심해진 것 아닙니까?" 얼마전 국내 대학의 심리학과 전공 교수님들과 만나서 이야기를 나눌 시간이 있었습니다. 헤드헌팅산업과 커리어컨설팅 산업의 국내 현황에 대한 설명을 드리는 자리였습니다. 몇몇 교수님들께선 기업들과 공동 프로젝트를 하시면서 기업의 인사부서 책임자들로부터 들은 얘기를 전해주시더군요. 최근 직원들의 이직이 잦아진 이유중 하나로 헤드헌터 산업의 성장을 꼽더라는 것입니다. 헤드헌터들이 여러가지 수단을 이용, "일 잘 하고 있는"사람들을 꾀어내 직장을 옮기도록 한다는 얘기였습니다. 일정부분 동의하는 부분도 있었습니다. 하지만 헤드헌터 실무 경험을 돌이켜보면 아무리 헤드헌터들의 이직 제안을 여러차례 받아도 꿈쩍도 하지 않는 분들도 꽤 많았습니다. 이분들은 현재의 직장에서 아직도 할 일이 많으며 지금의 직장을 무척 사랑하고 있다는 말씀도 해주십니다. 물론 이 분들의 대다수가 실제 상당한 능력을 갖고 있으며 헤드헌팅 고객사로 이직해도 그 역량을 발휘해줄 것으로 믿기 때문에 헤드헌터들은 "도끼질"을 열번 이상 하게 되는 겁니다. 그렇지만 기업 인사담당자들께서 실제 왜 많은 직원들이 헤드헌터의 이직 제안을 받고 이력서를 내고 있는지 그 근본적인 이유를 따져볼 필요가 있습니다. 제가 지난해 미국에서 CDF코스에서 배운 과정중에서 기업 HR 부서의 역할중 우수 직원들을 현 직장에 붙들어두는 것도 중요한 책무중 하나라는 것입니다. 직원들에게 무조건 "당신은 우리 회사에서 5년은 일해야 해!, 그렇지 않으면 경력 관리가 되겠어?"라고 말씀하시는 상사들이 계십니다. 경력관리는 일괄적으로 말할 수 있는 개념은 결코 아닙니다. 사람마다 그 처한 상황과 개인의 인성, 능력, 전문성에 따라 상이한 전략과 전술을 구사해서 이뤄가는 과정이 경력개발 과정입니다. 다시 말해 누구나 한 직장에서 5년은 근무해야 한다는 주장은 설득력을 얻기 어렵다는 겁니다. 제가 좋아하는 MBTI 인성분류에 따르면 ENFP형이나 ENFJ형처럼 직관력이 뛰어나고 외부의 정보를 감정에 의거, 판단하는 유형들은 대개 한 직장에 오래 근무하지 못합니다. 이들은 새로운 자극이 계속 있어야 만족하는 사람들입니다. 단순 반복적인 업무를 계속해야 한다면 누구보다도 빨리 직장을 뛰쳐나오는 사람들이 이들입니다. 내성적이지만 맡은 업무는 잘 처리해내는 ISTJ형같은 사람들에게 왜 새로운 아이디어를 내놓지 못하냐고 닥달하면 그들은 직장생활에 만족하지 못하고 이직을 꿈꿀 수 밖에 없습니다. 이직의 사유로 많은 직장인들이 박봉을 꼽고 있지만 솔직히 그 박봉을 탓하는 배면에는 뭔가 다른 이유가 분명 있습니다. 자신의 장점과 잠재성을 읽어내지 못하고 본인의 적성과 거리가 있는 업무를 계속 시킨다거나 아니면 사내 의사결정 과정이 이들이 선호하는 방식과 상이할 경우입니다. 기업의 HR 부서, 또 리더십을 발휘해야 하는 상사분들께 한말씀 결론적으로 드리자면 이제 부하직원들을 큰 조직의 일원으로만 바라볼 것이 아니라 저마다 서로 다른 사고방식과 가치관, 업무 스타일을 가진 개인으로 여겨달라는 겁니다. 리더로서 개인 맞춤형 코칭이 그래서 필요한 것입니다.

최근의 자영업자 자격증 의무화 논란은 노동시장의 현실을 잘 보여준다. 요즘은 30~40대 직장인만 돼도 전직이나 재취업은 엄두도 못 내고 손쉬운 생계형 창업을 먼저 생각하게 마련이다. 기업들의 경력자 채용이 4~8년차 대리.과장급만을 찾는 경향이 있기 때문이다. 이렇다 보니 창업은 경쟁이 더 치열해지는 등 환경이 악화되고 있다. 사실 기업들은 경력자 수요가 의외로 많다. 따라서 경력 10년차 이상의 구직자도 포기하지 말고 자신의 경쟁력을 높이면서 문을 계속 두드리는 노력을 해야 한다. * 우선 경력자는 셀프 마케팅에 익숙해질 필요가 있다. 튀지 않는 게 미덕이라는 생각으로 자신의 장점을 알리는 것을 쑥스럽게 생각하는 경우가 많다. 그런데 경력자의 최대 장점은 풍부한 경험을 무기로 낯선 상황에 잘 대처할 수 있다는 점이다. 그동안 어떤 경험을 했으며 그 경험에서 본인이 습득한 기술과 노하우를 정리해 이력서에 표현해야 한다. 특히 내가 비교우위에 있는 것이 뭔지를 분명히 찾아내 써야 한다. 이력서에 쓴 '○○○사 근무 경력'만으로 나를 알아서 평가해 주겠지 하는 생각은 착각이다. * 다음으로 나이 콤플렉스를 벗어나야 한다. 본인보다 나이가 어린 사람이 채용 담당자일 수도 있으며 기업 경영주일 수도 있다. 어쨌건 기업은 과연 이 사람이 자신보다 어린 상사와 일을 할 수 있는지를 뜯어보게 된다. 특히 임원과 간부 사원들은 경력이 풍부한 구직자가 혹시나 훗날 내 자리를 위협하는 게 아닐까 하는 걱정을 하게 된다. 이럴 때는 "당신의 자리를 탐내지 않으며 당신을 도와 회사의 성장에 기여하고자 한다"면서 안심시킬 필요가 있다. * 마지막으로 자신에 대한 외부의 평판을 관리하라는 것이다. 과장급 이상 경력자 채용 시장에서는 어느 대학, 어느 회사를 다녔는지도 중요하지만 그 회사에서 얼마나 일을 잘했는지가 더욱 중요하다. 한 개인의 능력을 짧은 인터뷰에서 알아낼 수는 없는 만큼 과거 직장의 동료나 상사들에게 직접 전화를 걸어 문의하는 것이 최근 채용 과정의 추세다. 그러니 전 직장 상사가 "지금이라도 ○○○씨와 함께 일하고 싶다"고 말할 수 있도록 해야 한다.

공무원 시험 준비로 생긴 공백 재취업 걸림돌 “공무원 시험 준비에 1년을 투자했으나 결국 좋은 결과를 보지 못해 고심 끝에 다시 민간 기업으로 가기로 마음을 먹었으나 기업 인사 담당자들은 내가 다시 공무원 시험을 칠 것이 아니냐고 생각하는 것 같았습니다.” 30대 초반의 H씨는 명문대 상대를 졸업한 후 2년간 몸담았던 중견 기업 인사팀을 떠나 공무원 시험 준비를 했으나 고배를 마시고 재취업을 희망하고 있었습니다. H씨는 자신의 진심을 알아주지 못하는 기업 인사 담당자들을 원망하는 투의 말로 저와의 면담을 시작했습니다. 그가 다녔던 중견 기업은 무리한 투자와 적자 지속으로 여러 차례의 구조조정을 해야 했답니다. 인사팀원으로서 감원 계획을 세워야 하는 장본인으로서 괴로운 나날을 보냈다고 하더군요. 감원을 마친 뒤 더 이상의 비전을 보기가 어렵다고 판단하고 사표를 던진 그는 보다 안정적인 공무원이나 공기업 세계에 관심을 갖기 시작했죠. 그러나 공무원 시험과 공기업 취업 전형에 실패하고 만 것입니다. “민간기업과 공기업은 원하는 인간형이 다르다” 저는 H씨에게 기업 면접에서 연이어 떨어진 이유를 아는지 물었습니다. 그는 단순히 긴 공백기간이 원인이라고 판단하고 있더군요. 민간 기업과 공무원 세계는 그 직업이 요구하는 적성이 다르다는 점을 그는 간과하고 있었습니다. 민간 기업은 이익 실현을 위해 뛰는 곳이며 공직 사회는 공익과 국민들의 편의 증진을 위해 서비스하는 곳입니다. 따라서 원하는 인간형이 상이할 수 밖에 없죠. 저는 H씨가 진정으로 원하는 직업이 어떤 유형인지 파악해봤습니다. 성격 유형 진단 및 인터뷰 결과 공무원보다는 민간 기업의 관리 부서에 더 적합한 것으로 분석되더군요. 그는 명확한 업무 성과에 대한 목표가 없거나 반복적인 업무가 이어지는 조직을 싫어하는 유형이었습니다. 공무원 시험에 합격했다고 하더라도 심한 심리적 갈등을 겪을 공산이 크죠. 업무적으로는 영업이나 마케팅 보다는 인사, 법무 등 지원 부서에 관심을 더 표했습니다. 저는 이런 결과를 바탕으로 그의 이력서에 공백 기간에 대한 명확한 분석과 향후 진로에 대한 고민의 결과를 정리해 기술하라고 조언을 드렸죠. 민간 기업에서 일하는 것이 본인의 업무 능률을 더욱 높인다는 분석에 따라 민간 기업에 지원키로 결심했다는 출사표를 분명히 해달라고 요구했습니 다. 공백기간 합리적 설명, 재취업 성공 H씨는 결국 얼마 전 한 유명 인터넷 기업 인사부에 합격했습니다. 그에게 들어본 바 그 회사의 대표이사는 면접에서 “꿈이 뭐냐”고 물었다고 하더군요. H씨는 “5년 안에 중견 기업의 인사 기획 분야 전문가로 성장해 10년 안에는 부서장의 위치에 오르는 것이 꿈이며 그때쯤이면 회사에서 제 이직 여부를 무척 걱정하는 그런 사람이 되고 싶습니다”고 대답했다고 합니다. 그 동안의 공백 기간을 적합하지 않은 목표를 찾아 방황했던 시기로 규정했기 때문에 가능한 재취업 성공 사례입니다. 경력 공백은 언제나 약점입니다. 그러나 공백 기간에 대한 분명한 자기 논리가 서있다면 이력서와 면접을 통해 극복할 수 있는 것입니다. 그렇다면 조금 다른 경우를 한번 볼까요. B씨는 무용 전공자입니다. 20대 중반인 그는 미모에다 무용에도 탁월한 실력을 발휘했으나 중학교 때부터 해온 무용의 세계가 너무 좁아보였다고 합니다. 대학 4학년때 진로를 일반 기업 마케팅 부서로 바꿔 비교적 알려진 인터넷 기업 마케터로 입사하는 데도 성공했습니다. 그러나 3개월 만에 도중 하차한 그는 반년째 진로를 놓고 고민중이었습니다. “도제식으로 이뤄지는 수업 과정, 유명 무용수가 되기 위해서 벌여야 하는 치열한 경쟁 등에 질리는 바람에 무용 세계를 쳐다보기도 싫었습니다.”로 B씨는 말문을 열기 시작했습니다. 10년간 쌓은 무용 경력 버리고 마케팅 부서 취직 현실은 이상과 달리 3개월만에 퇴직 뒤 방황 무용 분야에서는 이름이 난 대학 출신으로 무용 전문가의 길을 버렸던 과정이 궁금하더군요. 중학교 때부터 10년간 시간과 정력을 투입했던 전공을 포기한다는 것이 B씨로는 너무나도 힘든 결단이었을 테니 말입니다. 가족의 반대도 대단했다고 하더군요. 그런 용단을 내려 기업으로 갔다면 새로운 길에서 성공을 위해 매진해야 하는데 왜 그리 금방 회사를 그만두게 됐는지도 더욱 궁금해지더군요. 10년간 연습실에서 살다시피 했던 B씨로서는 마케팅 부서의 막내로서 새로운 기획안을 도출, 문서를 작성하고 상사들에게 설득을 구하는 과정이 처음에는 무척 창의적이고 재미있었다고 합니다. 그러나 한 달쯤 지난 시점부터 하루 종일 책상 앞에서 `머리를 굴려야 하고 예쁜 문서를 만들어야 하는’ 업무에 흥미를 잃어갔습니다. 하루에 3-4시간씩 뛰어다니던 연습실이 자꾸 생각났다고 해요. 업무에 도저히 집중할 수 없게 되자 급기야 사표를 낸 뒤 칩거에 들어갔답니다. 대안없는 경력 공백, 커리어 관리의 독 6개월간의 공백. 다시 무용계로 돌아가려고 해도 용기가 나지 않았겠죠. 무용계를 떠날 때는 언제이며 이제 다시 돌아오려고 하느냐는 경쟁자들의 비아냥거림도 대응할 자신이 없었습니다. 4학년 이후 무용은 외면하고 살았기 때문에 실력에서도 뒤질 것 같았죠. 그 바람에 집 근처 무용 학원에서 하루 1시간씩 어린이 신체 교정용 무용을 가르치면서 반년을 보냈습니다. 이처럼 현실적인 대안을 찾지 않은 경력 공백은 경력 관리의 독이라고 할 수 있습니다. B씨는 현재 자신의 전공이 무용인 점과 그가 마케팅 행위에 관심이 많은 점을 접목시켜보라는 저와 주변 지인들의 조언을 받고 고심 중입니다. 해외 유학 가능성도 타진중이라고 합니다. 국내의 예술 행정이나 예술 마케팅 분야가 아직은 걸음마 수준이지만 그만큼 희귀성이 있는데다 상업 시장을 만들어갈 가능성도 있는 만큼 B씨의 진지한 고민과 대안 도출을 기대해봅니다. 위의 두 사례에서 보듯 경력 공백은 새로운 진로를 모색할 때 발목을 잡을 수 있습니다. 그러나 그곳에서 헤어나오느냐 마느냐는 자기 자신에 대한 명확한 분석과 세상 누구에게도 자신있게 외칠 수 있는 자기 방어 논리, 그리고 실현 가능한 대안 도출 여부에 있다고 할 수 있습니다.

오늘은 상사와 부하 직원의 관계에 대한 상담 사례를 소개할까 합니다. 며칠전 어느 식품 회사의 세일즈맨이라고 소개한 20대 후반의 A씨가 제 사무실을 찾아왔습니다. 그의 업무는 회사가 유럽에서 수입한 식자재를 호텔이나 백화점, 할인매장 등에 판매하는 일이더군요. 그의 이야기를 한번 들어보시죠. “전 입사 후 지금까지 3년간 입사 동기들 중에 유일하게 매년 영업 인센티브를 받았어요. 새로운 영업처를 개척하는 일이 무척 재미있었습니다. 전 처음부터 우리 상품을 사라고 말하지 않습니다. 인간적으로 접근해서 고객이 먼저 우리 상품에 대해 관심을 갖도록 유도하는 방식으로 영업을 하죠. 그런데 몇 달전 B 영업부장이 새로 부임하면서부터 문제가 생겼습니다. 전임 부장님은 화끈하셨어요. 그래서 제가 영업 실적만 올리면 외부에서 바로 퇴근해도 아무 말씀도 하지 않으셨거든요. 하지만 B부장님은 달라요. 언제든지 사무실로 들어와 영업 성과를 보고하고 퇴근하길 원하셔요. 영업 일지란 것도 생겼습니다. 세일즈맨을 좀 자유롭게 풀어주면서 성과를 올리도록 해야할텐데 정말 답답하더군요. 그래서 회의 때 문제 제기를 했더니 `업무를 체계적으로 하라는 의미에서 경영진이 지시한 사항’이라고만 하시더라구요. 더 큰 문제는 다른 부서 동료나 상사들은 `B부장, 사람 좋지?’, `좋은 부장 만나서 일할 맛 나겠구나’ 하시더군요. 남의 속 터지는 것도 모르시고 말입니다. 그래서 이직까지도 심각히 고민하게 됐습니다.” 혹시 이 이야기를 읽으시고 `어 우리 회사 이야기네!’라고 생각하시는 분들도 계실 것입니다. A씨의 이야기만 들어서 객관적인 진단을 할 수는 없겠지만 A씨와 B부장의 갈등은 그야말로 `성격 차이’에서 비롯된 것으로 보입니다. A씨는 무척 외향적이면서도 창의성이 넘치는 분입니다. 늘 새로운 일을 추구하고 반복적인 일을 무척 지루하게 여기는 형입니다. 분석적인 사고를 하지만 행동을 계획적으로 하는 스타일은 아닙니다. 성격유형 검사로 유명한 MBTI검사에서 ENTP형에 해당하는 이 유형들은 자신감이 지나치고 어떤 경우에는 무책임하고 신뢰하기 힘들다는 얘기도 듣습니다. 아니나 다를까 A씨는 “회사 상사나 동료들중에 70%는 저를 좋아하지 않는 것 같아요. 제가 너무 건들건들거린다고 얘기하세요. 하지만 오랫동안 몸에 배인 제 스타일을 어떻게 바꾸겠어요?”라고 반문하시더군요. 그의 동료중 상당수가 그를 미덥지 않다고 느낀다는 얘기죠. 이에 비해 B부장은 MBTI로 보면 ESFJ형으로 추정됩니다. 이 유형은 `사람 좋다’라는 얘기를 자주 듣습니다. 동료나 상사, 부하직원들과도 업무와 상관없이 개인적 관계를 맺기를 좋아하죠. 그리고 늘 부지런하고 성실한데다 반복적인 업무도 잘 해냅니다. 규칙과 규율을 잘 지키기 때문에 보수적인 문화가 지배적인 기업에서는 상사의 총애를 받습니다. 다만 정해진 규칙 외의 일을 하기를 무척 꺼리기 때문에 고지식하다는 평가를 받기도 합니다. 독선적인 스타일도 있습니다. 어떻습니까? 이렇게 분석해놓고 보니 A씨와 B부장은 참으로 다른 사람들이죠? 이런 상황에서이 두사람은 성격 차이라는 이유로 부하직원인 A씨가 회사를 떠나야 하는 극단적인 선택을 맞아야 할까요? 저는 세상 모든 사람들이 서로 다른 사람이라는 점을 인정한다면 많은 문제가 해결될 것이라고 믿고 있습니다. 분명한 성격 차이를 인정하고 상대방이 왜 이런 상황에서 이렇게 행동하고 판단하는지를 이해한다면 파국은 막을 수 있을 겁니다. A씨에게는 이런 조언을 드렸습니다. “성격은 선천적인 요인에 영향을 받기도 하지만 경험과 개인의 노력으로 바뀌기도 하는 것입니다. 현재 근무중인 회사의 전망도 밝은데다 그동안 관리해온 영업권도 놓치기 아까운 만큼 이직을 고려하기 이전에 B부장과의 갈등을 초래한 원인을 파악해야 합니다. 새로운 영업처를 뚫는데만 업무를 집중할 경우 그 뒷처리는 누가 해야 합니까? 영업 일지를 쓰는 것을 잡무라고 생각하시더라도 체계적인 회사 관리를 위해서 해야 할 일은 반드시 처리해야 할 것 같습니다. 자신감이 지나쳐 다른 사람의 장점을 잘 보지 못할 수도 있으니 주의하셔야 합니다. A씨의 자유롭지만 정리되지 않은 업무 방식으로 다른 사람에게 스트레스를 줄 수도 있음을 아셔야 합니다. 당장 내일 회의 때부터 다른 사람의 이야기를 끝까지 경청하고 노트에 메모하는 모습을 보여보세요. 그럼 다른 사람들의 시선이 바뀔 겁니다.” B부장에게는 “부장님이 생각하는 방식 외에도 일을 잘 되게 만드는 다른 방식이 있지는 않을까요? 그리고 부하 직원들의 건설적인 비판을 자신에 대한 공격으로 생각할 필요는 없을 것 같습니다. 하나에서 열까지 모든 것을 규칙과 규율에 따라 실천하게 한다면 임기응변에 강한 A씨 같은 세일즈맨들은 이내 쉽게 지쳐버립니다. 여유를 좀 줄 필요가 있습니다. A씨 같은 분들에게 너무 세부적인 것까지 관여할 경우에는 일에 대한 도전 욕구와 흥미를 잃어버리게 될 겁니다.”라는 말씀을 드리고 싶네요. 여러분께서는 어떻게 생각하시는지요?

젊은 직장인이여 “여포와 유비의 차이”를 아는가? 삼국지연의에 보면 유비는 의와 정절의 상징으로, 여포는 배신의 상징으로 대조되고 있다. 여포는 자신을 거둬준 의붓아비인 정원을 배반하고 동탁에게로 갔다가 초선의 미모에 이끌려 동탁을 배신한다. 후에 다시 유비에게 의지하였다가 유비를 배신하고 그의 가업을 뺏는다. 그야말로 배신의 상징이라 할 만 하다. 의와 정절의 상징인 유비는 어떠한가? 유비는 도겸의 후계자로 서주에서 조조에게 맞서 패한 후 원소에게 몸을 의지한 후 원소가 망한 뒤에는 다시 유표에게로 자리를 옮겼다. 그 이후 손권과의 연합으로 조조를 견제하였으나 결국 손권의 형주땅마저 차지하고 만다. 얼핏 보기엔 여포와 별반 다르지 않은 과정을 거친 것 같은 유비는 그러나 여포와는 반대로 의와 정절의 상징으로서 한 나라를 건설하는 성공까지 이루었다. 이들의 차이는 무엇인가? 여포가 자신의 능력을 과신한 나머지 순간마다 감정에 치우진 성급한 결정을 내린 반면 유비는 미래를 철저히 준비하고 현재를 냉정히 분석하며 심사숙고하였다. 이러한 차이가 바로 여포와 유비를 역사에 다르게 남게 한 이유이다. 필자가 얼마 전 상담한 A씨(39세). A씨는 서울 중위권 대학교 경영학과를 졸업한 뒤 1990년대 중반 유학길에 올랐다. 미국 서부 지역 대학 경영학과를 졸업하고 같은 지역 유명 대학교 MBA 과정까지 마친 그는 귀국 후 유명 대기업으로의 취업이 그리 어렵지 않자 금전적 조건이나 직급 상승의 조건이 보장될 때마다 이직을 시도했다. A씨는 첫 직장 말고도 3군데의 직장을 더 전전했고 또 다시 이직을 노리고 있다. 일반 직장인들에 비해 내세울 `스펙’이 많았음에도 지금은 평범한 직장조차 쉽게 구하지 못하고 있다. 무엇이 이런 결과를 만든 것인가? 눈치 좋은 독자라면 이미 위의 여포와 유비의 사례에서 그 해답을 찾았을 지도 모른다. 결론부터 말하자면 ‘내공을 키우며 때를 기다리자’는 얘기다. 마흔이 되지 않은 젊은 직장인들이 흔히 저지르는 실수 중 하나가 바로 감정적이며 성급한 의사결정이다. 성취 추구형들은 평생 직장이 없는 만큼 조금이라도 남보다 빨리 몸값을 높이고 조직내 영향력이 큰 자리라면 몸담고 있는 회사를 버린다. 안정 추구형들은 늘 현재의 직장과 업무를 불안하다고 여기고 ‘좀더 오래 해먹을 수 있는’ 일거리를 찾아 곁눈질을 한다. 그렇다 보니 뭔가에 쫓기듯 이직과 전직, 그리고 창업을 시도해 실패하는 경우를 자주 보게 된다. 그렇다면 젊었을 때 이직이나 전직 혹은 창업을 하지 말고 한 회사에서 자신의 모든 것을 걸라는 말인가? 물론 아니다. 우리에겐 익히 알고 있는 유비의 사례가 있지 않은가? 우리가 유비에게 배울 점은 바로 끊임없이 미래를 바라보면서도 현재에 철저히 충실했던 자세다. 미래에 이룰 자신의 가업과 변신을 마음 깊이 꿈꾸고 준비하면서도 여포와 같이 감정에 휩쓸린 속단을 내리지는 않았으며 다음 단계의 기회가 농익게 자신에게 다가오기를 기다리고 또 기다릴 줄 알았다. 자칫 자신의 능력이나 미래의 비전만을 믿고 감정적으로 변화를 추구하다가는 여포 짝이 났을 게다. 여포가 어디 능력이 없어서 비참한 최후를 맞이했던가? 그럼 구체적으로 어떻게 할 것인가? 연령별로 조금 더 세밀히 들여다보자. 20대 중후반에서 30대 초반은 자신을 재발견하고 인생이라는 큰 그림을 그리는 시기다. 기회를 창출해 다양한 경험을 쌓으면서 자신의 역량이 무엇인지 알아내야 한다. 내가 아이디어가 많은지, 다른 사람 앞에서 발표를 잘 하는지, 보고서를 기가 막히게 잘 쓰는지, 숫자가 들어간 분석 업무에서는 타의 추종을 불허하는지, 상사나 동료들과의 의사소통이 쉽다든지 등등이 나올 것이다. 약점도 당연히 발견해낼 수 있다. 가령 같은 마케팅 업무를 하더라도 어떤 이는 상품기획이나 가격분석에 강한가 하면 어떤 이는 현장 이벤트에 자신이 있을 수 있다. 학생 때는 도저히 발견하지 못했던 사회인으로서 나 자신을 다시 보게 될 것이다. 자신만의 강점과 약점을 정확히 알아낼 수 있다면 30대 중반 이후 단일 직종 내에서도 구체적이고도 세밀하게 경력을 개발할 방법을 구상할 수 있다. 더불어 이 시기는 직장과 사회 생활에서 사회인으로 갖추어야 할 태도를 배우는 시기이다. 연봉이나 업무 조건에 대한 지나친 불만보다는 어떠한 태도를 가지고 직장 생활에 임해야 하는지를 배우는 것이 우선이다. 역할 모델로 삼을 만한 직장 상사를 찾는 것도 중요하다. 또 못 마땅한 상사들은 타산지석으로 생각하고 비판적으로 분석하면서 나 개인의 색깔을 만들어가면 된다. 상사와 성격이 맞지 않는다고 직장을 옮길게 아니라 왜 그 상사와 내가 맞지 않은지 분석해 보고 그 상사와의 차이를 좁히는 것도 향후 자신의 성격과 업무 방식이 다른 수많은 사람들과 함께 일하는 경우에 대한 좋은 연습이 될 수 있다. 30대 중반에 접어들면 자신의 핵심 역량을 심화시켜 나가야 한다. 우선 그 동안 자신이 쌓아온 역량과 경험을 노트에 쭈욱 써보라. 가령 엑셀을 어떤 누구보다도 잘 사용할 수 있다든가, 외국인들에게 1천만달러어치의 물건을 혼자 팔아봤다든가, 50명 규모의 회사 결산을 혼자 수행할 수 있다든가 등으로 구체적으로 적어보라. 남에게 내세울 만한 경쟁력 있는 역량과 경험이 어느 정도인지 뜯어보고 부족한 부분이 있다면 한 부서 내에서도 업무를 바꿔보면서 보완할 필요가 있다. 현장 영업 실적이 뛰어났지만 수리적인 분석 업무 경험이 없는 영업맨이라면 영업 기획부서 업무를 자진해서 맡아보는 방법이 있다. 30대 후반 이후 관리자의 역할을 할 때 단일 직무 내에서도 경험의 폭이 넓은 사람이 유리할 때가 많기 때문이다. 현재 직장 내에서 불가능하다면 이직과 전직을 통해 이유있는 변신을 시도해볼 필요도 있다. 이.전직 시도가 주는 또 하나의 장점은 자신의 가진 역량이 시장에서 어느 정도의 평가를 받고 있는지 알아볼 수 있다는 것이다. 헤드헌터나 다른 기업의 채용 담당자와 인터뷰를 해보면 70% 정도의 사람들은 자신의 상품성이 어느 정도 인지 깨닫는다는 것이 현업에서 느낀 바다. 휴먼 네트워킹과 관련해서도 주문을 하지 않을 수 없다. 인생에서 새로운 기회의 절반 이상은 인맥을 통해서 온다고 보면 된다. 30대 중반이면 서서히 제2의 인생을 생각해야 할 때인 만큼 이 시기에 쌓아둔 인간관계의 두터움은 남은 인생에 절대적 영향을 준다고 해도 과언이 아닐 게다. 30대 후반이나 막 40대에 접어든 직장인들의 경우 이제 관리자급으로 자리매김을 해야 할 단계이다. 작은 기업이라면 임원급에도 도전해 볼 수 있다. 그렇기 때문에 이 시기에는 무엇보다 리더십 키우기에 신경을 써야 한다. 이 시기에는 관리자의 역할을 수행하면서 팀원들을 어떻게 이끌고 나갈 것인지, 팀내 커뮤니케이션 통로는 어떻게 형성할 것인지, 성과가 나지 않을 경우 어떻게 타개할 것인지 등을 고민하면서 리더십의 훈련을 쌓아야 한다. 어려움이 있다고 이를 회피하고 직장을 옮길 경우에는 난국을 해결한 경험을 이력서에 쓸 수가 없다. 이 시기의 직장인에 대한 평판은 그가 이끌었던 팀이 어떤 성과를 거뒀는지, 그가 어떤 기여를 했는지, 팀원과의 관계는 어떠했는지, 어려운 상황을 이겨낸 경험이 있는지 등을 우선 보게 됨을 명심하라. 물론 연령대와 관계없이 자기 계발 과정에서도 절호의 기회가 온다면 과감한 결정을 통해 변화를 시도해야 한다. 그러나 이것은 어디까지나 철저한 노력과 냉정한 상황 분석을 통해 결단을 하라는 뜻이지 일시적인 감정과 조급한 판단에 의존하라는 것이 아니다..

'인맥네트워크' 에 활용하라 2년 전 미국에 체류할 때의 일이다. 우연히 알게 된 미국인 대학생 주디는 한국의 대학 졸업반 학생만큼이나 취업 준비에 여념이 없었다. 교내 취업센터에서 상담하고 인터넷 사이트를 뒤지면서 구인정보를 찾느라 열심이었다. 이력서 작성과 면접 준비 등 모든 과정이 우리네와 달라 보이지 않았는데, 한 가지가 생소했다. 바로 ‘취업 명함’이란 것을 만들어 친구들과 교수, 또 이들의 소개로 만나게 된 기업체 임직원들에게 돌리고 있었다. 크기나 재질에서 명함과 거의 흡사한 종이에 자신의 이름과 연락처, 출신 학교와 학과를 적고 그 아래에 자신을 소개하는 문구와 일하고 싶은 분야를 써 넣은 것이었다. 필자 기억으로 그 명함에는 대형 쇼핑몰과 의류매장에서 수년간 아르바이트했던 경험을 바탕으로 유통업체의 마케팅 부서에서 일하고 싶으며, 자신이 매우 적극적이고 창의적이라는 내용이 적혀 있었다. 주디가 취업하기 이전에 필자가 귀국하는 바람에 그 취업 명함이 얼마나 힘을 발휘했는지는 알 수 없지만, 취업 철을 맞은 우리 젊은이들에게 한번 권해보고 싶다. 이력서와 자기소개서만 있으면 됐지 이런 게 왜 필요할까 하며 고개를 갸우뚱하는 사람들도 있을 것이다. 물론 공개채용 시장에서 내로라하는 기업들에 이력서를 제출해 합격할 가능성이 높은 구직자들은 굳이 취업 명함을 만들 필요가 없다. 하지만 구직자 중 절반 이상이 공개채용에서 탈락의 고배를 마신 뒤 지인의 소개와 추천을 통해 일자리를 구하고 있는 취업 시장의 특성을 생각해보자. 인터넷 사이트만 들여다보고 있어서는 안 된다는 얘기다. 구직자로서는 자신을 어느 기업체에 잘 소개해줄 지인을 한 명이라도 더 확보하기 위해 발로 뛰어야 한다. 이 과정에서 취업 명함은 효과를 발휘하게 된다. 누구 소개로든 넓은 인맥을 가진 사람을 만나게 되면 이력서보다는 취업 명함을 먼저 건네보자. 받는 사람 의 입장에서 이력서는 부담스럽다. 그러나 조그만 취업 명함은 부담이 작으면서도 상대방을 오래 기억하게 만든다. 이력서가 책상 구석의 서류함이나 컴퓨터 속에서 낮잠을 자는 경우가 많다면 취업 명함은 비즈니스맨들이 하루에도 몇 번씩 들춰보는 명함첩 안에서 방긋 웃고 있다고 생각해보라. 희망 업종이 독창성을 요구한다면 사진을 넣는 등 개성 있는 명함을 만들어보자. 취업 명함뿐 아니라 자신의 구직 활동을 일지처럼 기록하는 취업 노트도 권하고 싶다. 지원하는 기업 명단, 주요 채용 정보와 지원 일정, 취업 명함을 돌린 지인들과의 접촉 과정 등을 체계적으로 기록해 관리할 필요가 있다. 취업 시장의 ‘전가의 보도’처럼 사용할 수는 없겠지만, 필자의 권유가 큰 도움이 됐다고 말하는 구직자들이 있는 걸 보면 한번 시도해볼 만할 것이다.

중소 IT 기업 K사의 영업부장인 P씨. 마흔 다섯 살인 그는 수개월의 실직 생활을 청산하고 최근 K사에 입사했다. 엔지니어로 직장 생활을 시작해서 큰 IT 업체 세 곳을 거치면서 IT 영업맨으로 분야를 바꾼 그는 K사에서 내로라 하는 국내 유명 정보 통신 업체를 상대로 납품 영업을 하는 중이다. 그런데 그가 요즘 일이 재미가 없다고 한다. 그의 말을 들어보자. “내 친구들은 이미 창업을 해서 노후를 위해 확실한 준비를 하고 있는 것 같은데 나는 뭘 하고 있는지 모르겠어요. 이 나이에 중소기업에서 부장으로 월급쟁이 생활하고 있는 나 자신을 보면 한심하다는 생각도 가끔 들어요. 더욱이 나보다 어린 사장 아래에서 일을 하고 있는데…… 그 참…… 작은 회사에 처음 와서 그런지 모르겠지만 사장은 사업을 보는 안목이 부족한 것 같고 부하 직원들도 제대로 일할 줄 모르는 것 같아요. 회사는 내가 가진 인맥만을 활용하려는 눈치입니다. 쥐꼬리만한 월급을 주면서 단물을 다 뽑아먹고는 `팽’ 시키겠지요.” K사의 사장 L씨는 P부장의 직속 상사이자 맨손으로 K사를 창업해 10여 년째 경영해오고 있는 40대 초반의 기업인이다. L사장은 P부장에 대해 어떤 이야기를 할까. “대형 IT업체 출신이라고 해서 뽑았는데 실망이 이만 저만이 아닙니다. 우선 부장으로서 통솔력이 없어요. 영업부원들이 그를 따르려고 하지 않아요. 외부 영업도 문제입니다. 거래처 담당자들은 P부장을 만나고 싶지 않다고 해요. 괜히 예전에 큰 회사에 있었다면서 뻐기기나 한다면서 말입니다. 어떨 때는 아예 오후 내내 핸드폰 연락도 되지 않아요. 그렇다고 내보자니 당장 어디 가서 저런 경력이 있는 사람을 뽑아오겠어요. 어쨌든 회사 창업 이래 이런 사람은 처음 봅니다.” 위 사례는 필자가 책임감을 주제로 한 외부 강연에서 자주 드는 사례다. 독자 여러분의 직장에서는 이런 일이 벌어지고 있지는 않은가? 직원들은 버릇처럼 경영진이 경영 안목이 없고 비전을 제시하지 못하는 탓에 회사가 제대로 돌아가지 않는다고 생각하고 있고 경영진은 직원들이 스스로 알아서 일해주지 않는다고 손가락질하지는 않는지? 수많은 기업인들과 직장인들을 만나 이야기를 나누다 보면 적지 않은 이들이 자기 직장의 다른 사람을 손가락질하고 원망하는데 익숙해있다는 것을 발견할 수 있다. 며칠 전 한 회사에 입사한 H씨는 수 차례 새로운 제안을 했으나 수용되지 않았다면서 입사 두달 만에 사표를 던졌다. 그 회사의 중역은 H씨가 회사의 업무 환경에 대한 이해도 하지 못한 상황에서 실현 가능성이 없는 제안만을 늘어놓아 질책을 했더니 사표를 내놓더라면서 혀를 찼다. 이런 상황에서 누가 맞고 누가 틀린 것인지는 알기란 어렵다. 하지만 분명한 것은 이렇듯 상대방을 비난하는 사람들의 공통점은 내가 아니라 다른 사람 때문에 회사가 잘 굴러가지 못한다고 생각하고 있다는 것이다. 과연 그럴까? 경영진은 경영자로서 마땅히 해야 할 리더십을 발휘하고 회사의 비전을 제시했는가? 반대로 직원들은 혹시 기업 운영이 경영자의 지침이나 정책에 따르기만 하면 된다는 착각을 하고 있는 것은 아닐까? `다른 사람이 아니라 내가 잘 해야 좋은 회사가 될 수 있다는 생각’이 필요한 때입니다. 부패한 정치인들처럼 남의 탓만을 하고 있을 수는 없지 않은가? 이 대목에서 책임감의 화신들의 사례를 들고 싶다. 한국 경제를 일군 고 정주영 현대 창업주는 청년 시절 자신이 창업한 자동차 수리공장의 화재로 고객들의 차량이 불타자 일일이 고객들을 찾아가 고개를 숙이고 사과를 한 뒤 반드시 변상하겠다는 약속을 했다. 보통 사람 같으면 자신의 불운을 탓하고 있을 시간에 그는 자신이 어떻게 상황을 타개할 수 있을지를 먼저 생각했다. 사례는 또 있다. 오늘의 SK그룹을 일군 손길승 전 회장은 과거 경리 담당 직원이던 시절 회사 사무실이 있던 대연각빌딩이 대형 화재에 휩싸인 사건을 만났다. 그는 다른 사람들의 만류에도 불구하고 불씨가 마저 꺼지기도 전에 사무실에 뛰어들어가 경리 장부와 금고의 무사 여부를 챙겼다고 한다. 직장인들의 책임감 상실을 통렬히 지적한 미국의 경영 컨설턴트 BJ 갤러거는 한 직장에서 다음과 같은 일이 일어나면 그 구성원들이 책임감 상실에 빠져있다고 지적했다. 공감이 가는 몇 가지를 골라봤다. 이 글을 읽고 난 후 여러분이나 여러분 주위의 동료나 상사들이 오늘 하루 어떤 표현을 자주 사용하는지 지켜보라. 1. 경영진이나 다른 부서에 대해 말할 때 `그 사람들’, `걔네들’ 같은 표현을 사용하고 있지 않은가? 2. 직원들 자신이 사장과 경영진 대신에 희생하는 제물처럼 느끼지 않는가? 자신들은 아무런 권한이 없다고 얘기하지 않는가? 3. 다른 사람이나 다른 부서의 아이디어나 성과물에 대해 특정 개인이나 또 다른 부서의 공로로 돌아가지 않는가? 4. 뭔가 안 좋은 일이 생겼을 때 우리 잘못이 아니라고 먼저 말하지 않는가? 5. “그건 내 일(우리 부서 일)이 아니야”라는 말이 흔히 쓰이지 않는가? 6. 임원들이 평소에 “직원들이 일을 스스로 알아서 하지 않는다”고 푸념하지 않는가?

신문·잡지 꾸준히 읽고의사소통 능력 키우도록 얼마 전 한 외국계 기업의 신입사원 면접위원으로 참가했을 때 일이다. 지원서류를 보니 대부분 국내외 명문대 4학년생들이었다. 토익(TOEIC) 950점에서 커트라인이 정해졌다고 했다. 해외연수 경험도 풍부하기에 뛰어난 청년들을 만날 수 있겠구나 하고 기대했다. 그러나 실상은 달랐다. ‘당신의 장점을 구체적인 사례와 함께 설명해 보라’는 질문에 한 학생이 “사람 사귀기를 좋아하는 것 같습니다”라는 모호한 대답을 하기에 사례를 들어달라고 재차 요청했다. 그랬더니 “친한 친구가 제게 사람을 잘 사귀는 능력이 있다고 했습니다”라는 들으나마나한 답변이 돌아왔다. 자신을 차별화할 수 있는 기회를 날리다니. 질문의 요지를 파악하지 못하고 장황하게 설명해 나중에는 도대체 무슨 이야기를 하는지 모르게 만드는 경우도 있었다. 너무 짧게만 대답해 질문하는 사람을 난처하게 만드는 학생도 있었다. 면접뿐이 아니다. 요즘 기업 인사부 직원들에 따르면 이력서와 자기소개서에 맞춤법이 틀린 경우가 너무 많다고 한다. 상사의 승인을 구하는 과정인 ‘결재’를 ‘결제’로 잘못 쓰는 예나 ‘-로써’와 ‘-로서’를 구별하지 못하는 경우는 봐 넘길 만하다고 한다. 금품을 기꺼이 내어놓을 때 쓰는 ‘쾌척(快擲)’이라는 낱말이 “귀사에 제 이력서를 쾌척하게 돼 영광입니다”로 잘못 쓰인 경우도 있었다. ‘컴(컴퓨터)’, ‘방가방가(반갑습니다)’라는 채팅 용어를 자기소개서에 적는 사례도 봤다. 기업업무의 대부분이 특정한 사안에 대해 자신의 의견을 논리적으로 발표하고 타인의 의견을 경청해 합리적인 대안을 도출해 실행하는 과정인 점을 감안하면, 국어 실력이 부족한 대학생들이 과연 제대로 직장 생활을 할 수 있을지 걱정이 안 될 수 없다. 필자는 우선 신문이나 잡지를 정기구독할 것을 제안한다. 흥미 위주로 흐르는 온라인 뉴스 사이트와 달리 기사의 중요도에 따라 배치된 신문에서 중요 기사와 칼럼들을 읽은 뒤 자신의 생각을 정리하다 보면 생각하는 힘이 커진다. 또 신문기사 읽기 모임을 만들어 어떤 주제에 대한 서로의 의견을 교환해 봤으면 한다. 인터넷 사이트에서 욕설과 비방이 섞인 댓글을 쓰고 읽는 것보다 의사소통 능력을 키우는 데 훨씬 효과적일 것이다.

2008학년도 서울대 입시안을 놓고 볼썽사나운 일이 벌어지고 있습니다. 이에 대한 사회 각계의 다양한 의견이 이미 언론지상에 많이 오르내리고 있는 만큼 오늘은 경력관리 컨설턴트의 입장에서 이번 일을 들여다 보고자 합니다. 서울대 입시안의 골자는 결국 수능과 내신을 일정 수준 만족시킨 학생중에서 통합교과형 논술 시험 점수가 높은 학생을 뽑겠다는 것이죠. '통합교과형'이라는 말 자체가 듣기에 따라서는 교과서에 전혀 나오지 않는 대상을 다룬다는 측면에서 새로운 사교육 수요를 일으키는 것이 아니냐는 생각을 갖게도 합니다. 청와대에서 이를 또다른 본고사 형식으로 이해할 법도 합니다. 하지만 저는 생각이 다릅니다. 우리 사회 구성원 개개인의 '생각하는 힘', '의사소통의 능력'을 높이기 위해서라도 서울대의 시도는 바람직하며 다른 대학으로 확산돼야 한다고 봅니다. 또한 초.중등 학교의 교육과정 혁신을 위해서라도 이같은 시도는 폄하돼서는 안된다고 생각합니다. 이번 입시안을 마치 극소수의 우수한 학생을 골라내기 위한 대학의 편협한 이기주의로 몰아부치는 청와대의 태도나 대학의 자율권 확보 차원에서 청와대와 맞서려는 서울대학교의 입장이 충돌하고 있으나 저는 그 너머에 있는 이번 입시안의 사회적 파급효과를 보고 싶은 것입니다. 얼마전 기업 인사담당자들을 대상으로 한 흥미로운 설문조사가 발표됐었죠. 신입 사원들의 영어 능력보다 국어능력이 더 요구된다는 것이었습니다. 우리말을 잘 쓰고 말하고 또 타인의 말을 경청하는 능력이 현저히 떨어져 업무에 지장을 초래한다는 지적이 많았다고 합니다. 실제 회사에서 일을 하다보면 '말귀를 알아듣지 못하는' 그런 동료들이나 자기 생각을 우물쭈물하며 제대로 표현하지 못하는 그런 동료들을 자주 만나게 됩니다. 또한 보고서나 제안서를 작성할 때 상대방이 쉽게 이해하도록 작성하는 능력을 가진 사람들도 그리 많지 않습니다. 논리적 구성이나 합리적인 결론 도출 등도 부족한 경우가 많죠. 왜 이럴까요? 우리 교육의 문제가 아닐까요? 독자 여러분, 요즘 인터넷 댓글을 읽어보시면 무슨 생각이 드시나요? 인터넷 실명제를 도입하자는 사람들의 생각에 고개를 끄덕일 정도로 인터넷 댓글들은 공격적이면서도 조악한 경우가 많습니다. 근거없는 인신공격과 욕설이 난무하는 사이버 글쓰기 공간의 행태를 보면서 우리 사회의 의사소통 문화의 저급성을 생각하지 않을 수 없습니다. 저는 서울대가 이번에 입시안을 만들면서 이런 점을 고려했는지는 모릅니다. 다만 대학 입시안 자체가 초.중등 학교 교육 과정에 미치는 영향을 워낙 큰 점을 고려하면 서울대의 의도가 뭐였든지 간에 논술 시험에 비중에 높이는 시도는 환영할 만 합니다. 교육은 한 개인이 독립적인 사고 능력을 가진 성인으로 성장할 때 필요한 자양분을 줘야 하지 않겠습니까? 사교육이 걱정이시라구요? 논술을 잘 쓸 수 있는 능력은 단시간의 사교육으로는 절대 생겨나지 않습니다. 오히려 공교육을 통해 배양될 수 있는 능력이라고 봅니다. 논술을 잘 쓰려면 어렸을 때부터 부모로부터 어떤 교육을 받았는가, 그리고 학교에서 어떤 방식으로 배웠는지가 더욱 결정적일 것입니다. 얼마나 많은 책을 읽었는가, 그리고 그 책을 통해 배운 바를 주변 사람들과 공유하면서 어떤 교훈을 얻었는가. 그리고 사회 주변의 현상에 대한 자신의 의견을 형성할 수 있는가 등은 학원에서 단 시간에 배울 수 있는 것은 아니겠죠. 물론 현재의 학교 교수법도 전면적으로 바뀌어야겠지요. 학교 선생님들도 이젠 일반 교과를 가르치면서도 주입식 교육을 철폐하고 문제가 무엇인지 발견해내고 그 문제를 어떻게 풀어갈 것인지 생각하고 그를 다른 사람들에게 표현할 수 있도록 교수방법을 바꿔야 하겠지요. 세상을 살아가는 기본기를 가르쳐야 한다는 것입니다. 이런 점에서 저는 서울대 입시안이 좌절되지 않고 오히려 긍정적인 의미에서 시행돼야 하며 타 대학으로도 확산되기를 바랍니다.

벌써 신록의 계절을 넘어 녹음이 우거질 여름이 다가오고 있습니다. 짧아진 여성들의 옷차림과 제 반팔 드레스 셔츠를 보면서 시간의 흐름을 느낍니다. 오늘은 헤드헌팅 현업에 있다 보면 아주 아주 드물게 겪는 일을 소개할까 해서 오랜만에 펜을 들었습니다. 며칠 전 한 헤드헌팅 회사의 헤드헌터 A씨가 회사를 떠났다고 합니다. 꽤 오랫동안 헤드헌터로 일해오신 분이었기에 그의 전직 결정은 다소 놀라운 것이기도 했습니다. 더욱 흥미있는 것은 A씨가 옮기기로 한 회사가 바로 그의 고객사였다는 점이었습니다. 엄밀히 말하면 고객사라기 보다는 '잠재 고객사'라고 쓰는게 더 맞겠군요. 경력직 인재 채용을 의뢰하는 전화를 받고 찾아간 회사의 간부들이 A씨와 미팅을 가진 후 바로 기획.마케팅 포지션의 잡 오퍼를 한 것입니다. 자세히는 모르겠지만 평소 제가 A씨를 아는 한 매우 적극적이고 사교적인 커뮤니케이션 능력에다 눈치까지 빠른 A씨의 업무 스타일이 고객사의 눈길을 끌지 않았나 싶습니다. 헤드헌터가 이처럼 고객사로부터 헤드헌팅되는 경우는 흔치는 않지만 아주 가끔 있는 일입니다. 언론 지상에도 보도가 됐지만 국제적으로 유명한 음악채널인 M-TV의 아시아 담당 임원 역시 헤드헌터로 일하면서 M-TV와 업무차 미팅을 갖다 스카우트 제안을 받은 한국인 여성이었습니다. 과거에는 헤드헌터라는 직업이 회사와 사람을 중매해주는 거간꾼 역할을 하는 정도로만 인식된 바람에 이 직업에서 습득하고 훈련받는 스킬과 경험이 타 업종과 직종에서는 제대로 평가받지 못하지 않았나 싶습니다. 하지만 요즘은 상황이 달라지고 있습니다. 기업의 채용 담당자들이 기업에서 가장 중요한 인적 자원을 선발하는 핵심 기능을 하는 전문 인재들로 채워지면서 더불어 이들과 함께 일해야 하는 헤드헌터들의 전반적인 수준과 능력이 자연스럽게 상승했습니다. 기업 채용 담당자들의 눈을 맞춰 주지 못하는 헤드헌터들은 도태될 수 밖에 없는 시장의 원리가 작동하고 있는 셈이죠. 기업의 채용 전략에 대한 전략적 어프로치를 할 수 있으며 개개인의 경력 개발 맵을 짤 수 있는 정도의 능력을 가져야 시장에서 살아남을 수 있으니 프로페셔널이 될 수 밖에요. 이 때문인지 어느 대기업은 최근 채용 담당자를 현직 헤드헌터중에서 스카우트하기로 했답니다. 그리고 얼마전 동남아시아의 한 외국기업은 한국 시장에 진출하기 위해 지사장 다음으로 헤드헌터 출신의 채용 매니저를 뽑아 초기 인적 자원 세팅 업무를 하겠다고 하더군요. 헤드헌터를 무슨 브로커 보듯 해온 정부도 최근 고용지원서비스 선진화 방안을 내놓으며 헤드헌팅 서비스의 순기능을 인정하고 있습니다. 정부 각 기관장 채용시 헤드헌터가 참석하는 경우가 잦으며 각종 정부 자문회의에 명망있는 헤드헌터들의 참여가 이어지고 있습니다. 달라진 헤드헌터들의 위상, 이에 걸맞는 헤드헌터들 스스로의 노력도 뒤따라야 이같은 위상 변화가 한 순간의 거품에 그치지 않으리라는 생각도 해봅니다.