얼마 전 어느 대기업 인사 담당 임원으로부터 들은 말입니다. 그 임원은 대표이사에게 빨리 결과를 보고해야겠다는 급한 마음에서 창사 이래 처음으로 헤드헌팅 회사의 서비스를 이용하기로 하고 여러 헤드헌팅 회사에 연락을 했는데 아무런 결과를 보지 못하게 됐다고 합니다.
체면이 말이 아니었을 것입니다. 헤드헌팅이라는 낱말에 신뢰감이 전혀 들지 않을 수도 있겠더군요.
최근 헤드헌터 활용이 기업의 경력 인재 공채의 대안으로 확산되면서 헤드헌팅 서비스를 처음으로 받아보는 기업들이 늘고 있습니다.
외환 위기 이전 30개 안팎이던 헤드헌팅 회사 수가 무려 4백 개 이상으로 늘어나면서 피 튀기는 영업을 펼치고 있는 점도 헤드헌팅을 접하는 기업이 늘고 있는 이유일 것입니다. 기업의 인사 담당자 입장에서는 “계약금을 주지 않아도 좋다, 일단 우리가 추천하는 인재에 대한 자료를 받아보고 면접을 볼지 말지는 나중에 고민하셔도 된다”라는 헤드헌팅 회사들의 영업 방법에 귀가 솔깃해질 수 밖에 없을 것입니다. 면접을 보고 사람을 뽑기 전까지는 돈 한푼 들어가지 않는다고 하니 그야말로 `꽃놀이 패’가 아니겠습니까?
그러나 진정으로 자신의 회사에 적합한 인물을 찾고자 하신다면 이 같은 꽃놀이 패의 유혹에 빠지시면 안됩니다. 왜 그럴까요? 제가 보기에는 적잖은 인사 담당 임원이나 실무자들께서 헤드헌팅 비즈니스의 속성과 이면에 대한 이해가 부족하신 것 같습니다. 그래서 오늘 저는 이에 대한 몇 가지 팁을 드릴까 합니다.
첫째, 헤드헌터들의 돈 버는 구조를 아셔야 합니다.
: 헤드헌터들이 동시에 여러 프로젝트를 함께 진행하고 있음을 아시는지요? 시간이 한정돼 있는 만큼 헤드헌터들은 자신이 좋은 인재를 추천해 기업이 채용할 가능성이 높은 프로젝트에 더욱 진력합니다. 물론 계약금을 지불하는 회사에 대해서는 당연히 구속력이 있는 만큼 열정적으로 일을 할 수 밖에 없죠. 수수료 수준도 헤드헌터의 업무에 영향을 주게 됩니다. 지인의 소개로 알게 된 탓에 계약 수수료가 낮은 프로젝트에 대해서는 아무래도 열성적으로 일하지 않게 됩니다.
둘째, 헤드헌팅 회사로부터 제안서를 받아보십시오.
: 헤드헌팅 회사에 채용하고자 하는 분야에 대한 대강의 윤곽을 알려주신 후 제안서를 요구하십시오. 어떤 경력과 능력을 갖춘 헤드헌터가 서치에 투입되는지 확인하십시오. 가능하시다면 담당 헤드헌터로부터 직접 구두 프리젠테이션을 받고 업종과 직무에 대한 이해 수준이 어느 정도인지, 프로젝트를 맡게 된다면 어떤 방식으로 서치를 할 것인지도 파악해야 합니다. 일부 헤드헌팅 회사들은 시니어들이 오더 수주 영업에 주력하고 정작 중요한 서치 업무는 관련 업무 경력이 일천한 주니어에게 맡겨두는 경향이 있다는 점도 알아두시기 바랍니다.
셋째, 동시에 너무 많은 헤드헌팅 회사와 거래하는 것은 신중하셔야 합니다.
: 3개사 이상의 헤드헌팅 회사와 동시 거래를 하는 이유는 아마도 우수 인재 확보에 대한 안심을 하고 싶어서일 것입니다. 하지만 역설적이게도 많은 서치펌에 동시에 일감을 주실 경우 결과가 좋지 않은 경우가 더 많다는 것이 현장에서 느끼는 점입니다. 우선 헤드헌터들이 일을 대하는 열정을 떨어뜨리게 됩니다. 게다가 기업 내부 사정이 외부에 노출되는 일도 있습니다. 동일한 후보자를 놓고 2개 이상의 헤드헌팅 회사가 동시에 추천하는 곤혹스러운 상황이 생기기도 합니다.
네째, 선정한 헤드헌팅 회사에는 가급적 자세한 정보를 제공해야 합니다.
: 헤드헌터들은 현대판 `중매쟁이’ 입니다. 중매를 잘 서려면 신랑 집안과 신부 집안, 그리고 신랑과 신부의 인물 됨됨이를 잘 알아야 하지 않습니까? 헤드헌팅도 마찬가지입니다. 기업의 내부 사정을 있는 대로 공개해줘야 합니다. 아픈 구석을 알려주시고 이에 대한 치료를 해줄 사람을 찾아야 합니다. 아무런 문제가 없는 회사인양 포장을 하더라도 몇 달만 다녀보면 직장인들은 이 회사가 오래 몸 담을 곳인지 아닌지 판단할 수 있게 됩니다. 가끔 헤드헌터에게 “왜 회사 사정이 이렇게 나쁘다는 얘기를 해주지 않았느냐”고 따지는 입사자들이 있습니다. 이런 얘기가 나오면 얼마 못 가서 그 분이 사표를 던졌다는 소식을 듣게 됩니다. 헤드헌터들과 자주 연락을 취하면서 업무 진행 과정을 협의하시기 바랍니다. 채용에 대한 강한 의지를 갖고 있는 기업 담당자들과 일하기를 헤드헌터들은 좋아한답니다.
다섯째, 후보자의 약점도 공개하게 하십시오.
: 헤드헌터들은 3-5배수의 검증된 후보자를 고객사에 보여드리고 택일을 권합니다. 다시 말해 채용의 최종 결정권은 기업이 갖고 있는 것입니다. 그런 만큼 기업들은 헤드헌팅사로부터 정확한 정보를 받아내야 합니다. 수수료가 다소 높더라도 레퍼런스 체크 등 후보자 검증 과정을 실시하는 헤드헌터와 거래하는 게 채용 실패를 줄일 수 있는 방법입니다. 또 헤드헌터들이 자신이 추천한 후보자에 대해 긍정적인 평가를 늘어놓지 않도록 해야 합니다. 후보자의 약점과 실책 등도 있는 그대로 들어줄 수 있어야 합니다. 헤드헌터들은 혹시나 후보자의 약점을 공개했다가 서류 전형에서 떨어지는 것이 아닌가 하는 걱정을 합니다. 하지만 완전한 사람이 어디에 있겠습니까? 마지막으로 이런 과정을 거쳐 입사한 우수 인재에 대해서는 입사 90일 안에 회사에서 진짜로 필요한 핵심 인재로 키워내는 기업 차원의 노력이 필요하다는 점도 함께 강조하고자 합니다.
박운영 컨설턴트 / hans@nterway.com
