해외(미국)의 Reference Check
평판조회 즉 Reference Check은 단순한 평판에 대한 조회가 아닌 경력과 관련한 전반적인 자격요건에 대한 검증이다. 미국에서는 前 근무지에서의 고용사실 확인을 포함, 학력에 대한 검증, 업무의 전문성과 성과 등에 대한 검증으로 활용하고 있다. 포지션에 따라 검증의 정도와 깊이에 대한 차이가 있겠지만 인턴의 선발부터 직원, 메니저, 임원까지 전 직급에 걸쳐 활용하는 경우가 많다. 포지션의 중요도에 따라 인사담당자가 직접 수행하기도 하고 혹은 외부의 전문업체를 이용하기도 한다. 직급이 높을수록 외부의 전문업체를 이용하여 심도 있는 검증절차를 거친다.
미국에서 취업했던 필자는 최종 인터뷰 합격 이후에 레퍼런스체크를 경험한 적이 있다. 최종 면접을 통과하게 되면 회사는 개인정보 활용에 대한 동의서 작성을 요구한다. 이 과정에서 동의서 작성을 거부하면 채용은 더 이상 진행되지 않는다. 동의서를 작성하면 회사는 인재검증 대행업체를 통해 최종합격자에 대한 철저한 검증을 요청하기에 지원자는 관련 서류를 제출할 필요가 없다. 필자가 근무했던 기업에서는 학력, 경력, 평판은 물론 약물검사(DrTest), 신용기록, 범죄기록 등을 모두 조회한 후 최종 합격이 결정되는데, 실재로 면접 통과자의 절반 가량이 이러한 검증절차에서 탈락하기도 했다. 또한 채용 시에만 검증 절차가 이루어지는 것이 아니라, 고용주의 요청이 있을 때는 재직 중이라도 언제든지 재 검증을 진행할 수 있다. 미국에서 문제가 되고 있는 약물오남용을 방지하기 위한 도구이기도 하다.
검증에서 탈락하면 채용을 처음부터 다시 시작해야 한다. 다시 선발하는 과정에서 시간과 노력, 비용에 대한 투자가 상당한 수준이지만, 기업은 반드시 검증 절차를 통과한 인재만을 채용하고 있다. 검증을 통해 기업은 직원들에게 신뢰감을 형성하고 채용된 직원들은 높은 자존감과 자신감을 부여한다. 회사가 지속적으로 실패한 채용을 거듭한다면, 인재이탈(Turnover)과 경영진에 대한 신뢰감 저하를 우려하지 않을 수 없다.
미국에서는 검증에 대해 보편적인 인식이 있기 때문에, 기업과 학교, 개인이 모두 정보요청에 적극적으로 대응한다. 기업과 학교는 후보자의 동의를 통해 재직기록과 학위수여사실을 확인해 주고, 직장 상사와 동료들도 평판조회 인터뷰에 거부감 없이 응한다. 재취업을 위해 반드시 필요한 절차라는 것을 인식하고 후보자에 대해 업무적 평가를 제공한다. 실재로 해외경력자나 외국인 평판조회를 진행할 때, 외국인 참고인(Referee)이 보다 적극적으로 인터뷰에 응하기도 한다.

국내의 평판조회는 임원만
반면 국내에서의 평판조회는 시행은 되고 있기는 하지만 전 분야, 전 직급에 적용되지 않는 경우도 많아서 평판조회에 대한 이해도가 낮은 경우가 많다. 아직은 C-level의 임원과 팀장급 인재에 한 해 평판조회를 활용하는 기업이 대부분이다. 평판조회는 비용이 높다라는 것과 리더급 인재에 한 해 필요하다는 인식 때문이다. 하지만 전문업체를 통해 평판조회를 활용하는 기업 중에는 실무진까지 그 범위를 넓혀가고 있는 곳도 있다. 평판조회를 통해 인터뷰나 인ㆍ적성검사 과정에서 나타나지 않은 부분을 확인하여, 채용결정 자료의 하나로 활용하는 추세다.
미국의 평판조회가 개인의 업무역량에 중점을 두고 업무숙련도와 성과를 중심으로 평가하고 있다면, 국내의 평판조회는 개인의 업무역량과 개인과 조직의 관계에 중심이 있다. 개인이 조직에 어떤 기여를 했는지, 조직 혹은 조직원들과의 관계는 어땠는지, 원만한 조직생활을 저해할 요소가 있는지 파악하는 것에 중점을 두고 있다. 그 과정에서 개인적인 이슈에 대한 언급도 상당히 포함되기도 있다. 외국과 달리 국내에서는 개인적인 이슈가 업무에 지장을 준다라는 인식 때문이다.

평판조회 반드시 필요한가?
미국에서 Reference Check가 채용의 한 프로세스로 자리가 잡혀있다면 국내에서는 아직 도입단계이다. 앞서 언급했듯 평판조회 대상자나 조회 범위를 한정하는 경우가 많고, 인재검증에 대한 큰 이슈가 없다면, 평판조회는 “must”절차가 아닌 “optional”과정으로 활용되고 있다.
실재 평판조회를 이용하고 있는 기업 대부분은 인재검증에 대한 이슈를 경험하고 난 뒤 평판조회를 도입한 경우가 많다. 인터뷰 과정에서 발견하지 못한 이력서 경력상의 거짓, 학력위조, 자질 및 역량 부족 등이 채용 이후 발견되어 문제가 된 경우 혹은 채용을 진행하며 조금 더 심도 있는 검증이 필요하다고 여겨지는 경우에 평판조회 도입여부를 고민한다.
실재로 한 국내 대기업은 채용과정에서 경력증명서를 위조한 지원자를 발견하고 평판조회를 도입했는데, 위조된 경력증명서를 발견한 이후 모든 경력증명서가 의심된다며 이후 최종합격 대상 전체를 평판조회하고 있다. 또 다른 대기업의 경우, 채용된 인재의 역량에 대해 의심된다는 내부고발로 채용 이후에 검증을 진행한 결과, 입사지원서의 상당부분이 거짓으로 밝혀진 경우도 있다. 채용 이후의 검증에서 밝혀질 경우, 해당자를 처벌하기 어려운 부분이 있기 때문에 대부분 기업의 경우 채용 최종 단계에서 평판조회를 진행하여 채용결정을 자료로 활용한다. 전문직, 해외 고학력자가 많이 포진한 금융사도 학력조회를 포함한 평판조회를 진행하고 있는데, 간혹 학ㆍ경력 위조가 발견되기도 한다.

평판조회는 신상털기?
국내에서는 아직 평판조회에 대한 인식도 낮다. 미국의 평판조회가 업무역량 평가를 위한 전문성 중심의 개인에 대한 평가라면, 국내의 평판조회는 개인에 대한 전체적인 평가로 볼 수 있다. 간혹 평판조회를 ‘신상털기’로 오인하여 “이 지원자의 모든 것에 대해 검증해달라”라고 주문하는 기업도 있다. 이는 평판조회가 입사지원서에 드러나지 않은 개인의 모든 것을 알려주는 도구로 잘못 인식하고 있기 때문이다. 평판조회는 해당 포지션이 요구하는 업무를 수행할 교육적, 경력적, 전문적 경험과 기술, 자격 등이 있는지 판단할 수 있는 근거를 제시하는 것이지, 입사지원자의 사생활을 포함한 모든 정보를 제공하는 도구는 아니다.
평판조회를 통해 지원자에 대한 부정적인 평가만을 확인하고자 하는 기업도 있다. 면접과 입사시험을 모두 통과한 지원자가 어떤 단점과 약점이 있는지, 개인적인 문제는 없는지, 전 근무지에서 문제를 일으켰던 적은 없는지 등을 낱낱이 밝혀내기를 원하는 기업도 있다.

당사자가 알지 못하게 검증을 진행하고 싶다
개인정보보호에 대한 낮은 경각심도 문제가 된다. 개인정보는 정보주체의 동의 없이 함부로 수집되거나 이용되지 않도록 개인정보를 보장하는 것인데, 개인에 대한 성명, 주민등록번호 등은 개인정보로 인식하고 있으나, 그 외의 타인의 의견, 평가, 견해 등 제 3자에 의해 생성된 간접적인 정보는 개인정보로 인식하지 않는 경우가 많아, 정보주체의 동의 없이 평판조회를 진행하다가 문제가 되는 경우도 많다. 특히 경력직 이직의 경우, 현 근무지에 퇴직의사를 아직 밝히지 않은 경우에 채용예정 기업에서 당사자의 동의 없이 현 근무지에 평판을 조회하여 곤란하게 만드는 경우도 종종 있다. 분명한 것은 제 3자에 의해 생성된 간접적인 정보도 개인정보 이므로 정보주체의 동의 없이는 조회할 수 없으며 평판조회는 반드시 개인의 동의를 필요로 한다는 것이다.

평판조회 때문에 채용이 지연된다
국내기업의 평판조회는 간헐적으로 이루어지는 경우가 많아 평판조회의 절차에 대한 명확한 가이드라인이 없는 것이 현실이다. 현재 개인정보를 수집하기 위한 동의를 받는 절차나 평판조회의 범위에 대한 합리적 프로세스를 갖춘 기업은 극소수에 불과한 수준이다. 따라서 평판조회를 진행하게 되면, 복잡한 절차와 조회소요 시간을 포함에 채용이 지연될 것이라는 인식하는 경우가 많다.
미국 기업의 경우, 모든 지원자는 회사가 지정한 검증 절차를 반드시 통과해야 최종 합격이 된다라는 명확한 절차가 갖춰져 있어 평판조회에 대한 거부감도 낮을뿐더러 평판조회로 인해 채용이 지연된다고 여기는 경우는 거의 없다.
실재 평판조회를 시작하여 완료하기까지 소요시간은 일주일이 채 걸리지 않는다. 해외의 인재에 대한 평판조회를 진행한다 하더라도, 통신 수단이 상당히 발달된 요즘과 같은 경우 특수한 경우를 제외하고는 일주일 내에 조회가 완료된다. 당사자의 동의과정부터 각 항목별 조회가 완료되어 최종보고서가 발행되기까지 모든 프로세스를 다 거치더라도 일주일이면 충분하다.

평판조회가 보다 광범위하게 활용되려면 직급에 관계없이 모든 직원이 검증절차를 거쳐야 할 것이다. 직급과 경력에 따라 조회의 범위나 깊이는 달라지겠지만 모두 검증을 거쳐 뛰어난 인재로 인정받고 선발되었다는 동기부여도 가능하다. 사업을 총괄하는 임원도 중요하게 선발해야 하겠지만, 실재 업무를 담당하고 있는 직원 하나하나도 모두 중요한 인재이다. 이들 실무진 채용에 실패하는 것은 장기적으로 큰 손해가 될 것임에는 틀림없다.
평판조회를 진행하는 과정과 절차, 양식 등에 대한 명확한 가이드라인과 확립이 필요하다. 평판조회를 채용의 어느 단계에서 진행할 것인지에 대한 결정부터 외부업체를 이용여부, 양식과 내용에 대한 기준이 필요하다.
평판조회에 대한 인식의 변화도 필요하다. 평판조회가 '신상털기'가 아닌 직무수행을 위한 자격요건에 대한 검증이라는 것을 인지하고, 지원자의 사생활이나 약점을 파악하려고 하기보다는 전문성을 파악하는 것에 보다 중점을 두어야 할 것이다.