다국적 제약사와 국내 제약사 간의 인력 스카우트를 둘러싼 갈등이, 국내 제약업계를 대표하는 한국제약협회 회장이 기자회견에서 다국적 제약사의 행태를 “도를 넘어섰다”하고 공개 비난하면서 최근 이슈로 부상하고 있다.








이번에 문제가 제기된 직종은 영업직으로, 업계 관계자들은 제약업계에 종사하는 인력 6만 명 중 2만 명이 영업직에 종사하고 있는 것으로 추산하고 있다.





한 차례 공개 채용에서 100명을 채용하면 여러 가지 이유로 통상 15~20명이 남고 이들이 2~3년차에 이르면 1인당 2억원을 투자하는 셈인데, 이처럼 물심양면 공을 들여 양성한 인력을 스카우트하는 것은 “도를 넘어선 행태”라면서 해당 국내 제약 모 사는 당사의 인력을 팀 단위로 스카우트한 모 다국적 제약사를 상대로 내용증명을 하겠다는 움직임까지 보이고 있다. 다국적 CRO(Contract Research Organization ; 임상대행회사)와 국내 CRO 간의 인력 스카우트를 둘러싼 갈등도 불거지고 있는 양상이다. 업계에서는 1992년 3건에 불과하던 임상대행 건수가 현재 399건에 이를 정도로 임상대행산업이 급성장하고 있다고 본다. 국내 CRO들은 다국적 CRO에서 국내 CRO에 근무하는 인력을 마구 스카우트함에 따라 “존폐 위기를 맞고 있다”고 볼멘소리를 하고 있다.








그러나 다국적 제약사/CRO에서 국내 제약사/CRO 인력을 “도를 넘게” 스카우트한다는 인식은 국내사에서 다국적사 인력을 스카우트하기도 하고 다국적사들끼리나 국내사들끼리 스카우트하는 사례가 빈번하다는 점에서 한 쪽에 치우친 시각이라는 지적을 면치 못하고 있다.


한편 업계에서는 헤드헌터들이 자신의 실적을 올리기 위해 이직에는 도무지 관심 없이 회사에 잘 다니고 있는 사람을, 이른바 ‘꼬드겨’ 이 같은 상황에 이르게 된 데 일조했다며 헤드헌터들에게 화살을 돌리고 있는 양상이다.








“평안 감사도 저 싫으면 그만”이라는 속담이 있다. 아무리 좋은 자리라 하더라도 결정하는 사람은 당사자이다. 잠재 후보자로 판단해 접촉하다 보면 어느 곳에 근무하든 -평안 감사의 자리라 하더라도- 현재 위치에서 더 충실히 하겠다는 이들이 훨씬 많고, -평안 감사의 자리든 아니든- 전화해 주기를 학수고대하고 있던 것처럼 반갑게 맞아주는 이들도 많다.








따라서 인재를 빼앗겼다고 생각하는 회사의 부서장이나 경영층에서 이 같은 상황을 피하고 싶다면 스카우트를 한 회사나 이직을 한 당사자, 이를 주선한 헤드헌터들을 비난할 게 아니라 직원들이 몰입(Employee Engagement)하는 최고의 직장(Best Employer)을 만들기 위해 개선할 점이 무엇인지를 찾아 이를 개선하기 위해 노력하는 리더십을 갖추는 게 옳다고 본다.








이직 사유가 단순히 금전적 보상 때문이라고 보는 것도 단편적인 인식이라고 생각한다.


안정성이나 높은 급여, 훌륭한 복지 등이 이직을 결정하는 사유 가운데 하나인 것은 틀림없지만 `리더십 챌린지`를 지은 제임스 쿠제스와 배리 포스너가 전세계 2만 명의 직장인을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 나를 존중해 주는 사람들과 일하기, 흥미롭고 도전적인 업무, 업무성과에 대한 공로 인정, 자기계발 기회, 아이디어를 경청해 주는 상사 등의 순으로 동기 부여가 된다고 대답해 금전적인 보상보다 이것들이 결핍되면 충족시켜 줄 수 있으리라 생각되는 곳을 찾아 이직하려는 것을 알 수 있기 때문이다.





이것이 계속 인재를 보유하고 싶다면 ‘외부 고객보다 내부 고객을 만족시켜야 한다’는 주장의 배경이다.





엔터웨이 컨설턴트 컨설턴트 / nterway@nterway.com