시대별 트렌드를 살펴보면 컴퓨터가 보급되던 시절에는 PC가, 인터넷이 보급되던 시절에는 닷컴 버블, 현재의 스마트 기기는 이미 보급이 될 만큼 되었고 이제는 사물 인터넷, 빅데이터, 클라우드 등이 강조되고 있습니다. 물론 이런 것들은 우리를 너무나도 편한 세상에 살게 하고 있지만 빛이 있는 곳에는 어둠도 있기 마련이죠. 인터넷의 등장은 악성코드와 정보 유출, 보안 문제라는 달갑지 않은 불청객을 같이 불러왔습니다. 과거 휴대폰이 스마트폰이 아니었을 때, 휴대폰은 악성코드 문제나 개인 정보 유출 문제에서 비교적 자유로울 수 있었습니다. 하지만 스마트폰 시대가 되면서 이제 악성코드와 개인 정보 유출, 각종 사기 수법은 스마트 기기를 중심으로 발전하고 있습니다. 그렇다면 사물 인터넷 시대에는 어떻게 될까요? 사물 인터넷 시대가 되면서 기업과 개인에게는 새로운 보안 이슈가 생겨나고 있습니다. 2015년 1월 발매된 “디스럽션”책 내용 중에는 앞으로 사물 인터넷과 웨어러블에서 꽤 시장성이 있을 것으로 예상하는 분야가 바로 “육아”분야라고 예상하고 있습니다. 특히 요즘처럼 맞벌이 부부가 많은 시대에 아기나 어린 자녀의 상태를 모니터링 하고 싶은 부모의 욕구를 잘 해결해 줄 것이라고 하는데 필자도 이 부분이 무척이나 흥미로웠습니다. 저자가 소개하는 “아울렛”이라는 아기용 스마트 양말은 아기의 심박동, 산소 포화도 체온, 잠자는 자세, 수면 시간 같은 정보를 스마트폰으로 전송해 주어 아기의 건강 상태를 체크할 수 있게 해주는 아주 똑똑한 양말입니다. 미래의 웨어러블 기기는 이렇게 아기들을 모니터링하는 것만으로 그치지 않고 병원에서도 각광을 받을 것으로 예상하고 있습니다. 병원 입원 환자는 물론 퇴원한 환자 가운데서 고위험 환자들을 모니터링하고 혹시 무슨 문제가 생기면 바로 응급처치를 할 수 있는 시스템이 구축될 수 있을 것입니다. 위에서 언급한 바와 같이 웨어러블 시대 2.0을 맞이하여 시급히 시대의 흐름에 편승해야 하는 산업이 있습니다. 바로 패션 산업입니다. 필자는 주로 패션 및 유통기업에 적합한 인재를 추천드리고 있는데 최근 패션 산업이 겪고 있는 고충을 보면 현업에 몸담고 있었을 때와는 너무나도 다른 것이기에 더욱 가슴 한편이 아립니다. 2014년 모두의 가슴을 아프게 했던 세월호 사건, 그리고 2015년 메르스 사태... 여전히 내수 패션 시장에 악영향을 미치는 예측할 수 없는 많은 변수들이 존재하고 있습니다. 이미 2008년 금융 위기 이후 내수 패션 시장은 저성장을 걷고 있고, 기업들의 경쟁이 과열되면서 심각한 부진을 겪고 있는 현실입니다. 여기에 인터넷 모바일로 글로벌 시장의 장벽이 무너지면서 제조업체들의 마진 구조는 점점 악화되고 있습니다. 내수 패션 시장이 어려워진 만큼 국내 섬유 생산도 마찬가지로 고전을 면치 못하고 있으며 살아남기 위한 자구책으로 섬유 단지의 인력 감축 및 신규 개발비용 축소, 기존 재고 처분 등 고공 분투하고 있지만 힘겨운 나날을 보내고 있습니다. 최근 들어 국내 패션업계에 “빅데이터”에 대한 관심이 높아지고 있는데 이는 글로벌 경쟁 구도에 진입하면서 보다 과학적이고 체계화된 데이터 분석을 통해 판매 적중률을 높여야 한다는 필요성이 대두되고 있기 때문입니다. 날씨, 고객 취향 등 예측하기 어려운 변수가 많아지면서 빅데이터에 대한 관심이 더욱 높아지고 있습니다. 아직 국내에는 생소하지만 이미 해외에는 빅데이터를 활용해 성공 비즈니스 모델을 구축한 사례를 쉽게 찾을 수 있는데 우리에게 너무나도 친숙한 SPA브랜드 “자라”가 그 좋은 예입니다. 전 세계 매장에서 취합된 일일 판매량을 실시간으로 분석해 상품 수요를 예측함으로써 트렌디한 제품을 빠르게 생산해내는 다품종 소량 생산체제를 구축했으며 각국의 지역별 매장별 소비자 취향을 실시간으로 파악해 인기 제품의 공급량을 늘리고, 실적이 좋지 않으면 즉시 중단하는 방식으로 생산량과 재고량을 조절하고 있습니다. 이는 IBM 과의 협업으로 가능했던 것이며 정확한 사전 수요예측과 효율적인 재고 관리를 통해 가시적인 성과를 달성한 만큼 고객을 정확히 이해하고 시장의 트렌드를 예측할 수 있는 빅데이터 분석이 중요하게 대두되고 있습니다. 이쯤 되면 패션과 IT 기술의 융합, 패션 산업 프로세스의 디지털화에 대한 이슈는 더 이상 그 중요성을 강조하지 않아도 될 듯싶습니다. 빅데이터를 시작으로 스마트 워크, 사물 인터넷까지 국내 패션 테크놀로지의 빠른 도입과 장기적인 발전을 위해 우리는 더 이상 국내 시장에서 “해 뜰 날”을 기다리는 것보다 “해가 뜨는 곳”을 찾아가야 할 것입니다. 자, 그러면 패션 산업을 이끌어갈 인재들은 어떻게 이직을 준비해야 하며 다가올 미래를 잘 대처해야 할까요? 앞으로 펼쳐질 새로운 마켓이 어떤 곳일지 예측하고 미리 준비하는 자만이 미래의 승리자가 될 것임은 의심의 여지가 없습니다. 내가 지금 디자이너로 일하고 있다고 해서, 혹은 MD로 재직 중이라고 해서 이 길이 과연 끝까지 갈 수 있는 길인가를 항상 고민해봐야 합니다. 앞으로 기업은 정규직으로 소속된 디자이너가 MD가 아닌 철저히 계약으로 이루어진 관계로 지속되는 시대가 곧 올 것입니다. “나만의 무기”를 가지고 있는 후보자들만이 이 경쟁이 치열한 시대에서 살아남을 수 있습니다. 무엇보다 지금은 “나”라는 사람에 대해 철저히 분석해서 지금보다 더 뛰어넘을 수 있는 것이 과연 무엇일까를 찾아야 합니다. 한 명당 적어도 2개 아니 3개의 직업을 가지고 있는 것이 아주 자연스러운 시대가 올 때를 대비해서 말이죠. 살아가면서 반드시 필요한 “의식주”중에 하나인 “옷”... 옷을 반드시 입고 살아가야 하는 시대에 사는 한 미래를 준비하고 발 빠르게 대처하는 패션&유통인 만이 시대의 흐름에 편승할 수 있습니다. 이제는 발상의 전환과 넓은 시장을 바라보는 안목으로 변화를 이해하고 준비하는 자세를 갖춘 후보자만이 최후까지 웃을 수 있는 자가 되지 않을까 확신하면서 이 글을 마칩니다.

"소시지, 오이지, 단무지, 지지지"라는 말을 들어 보셨나요? "당신의 혈액형은 무엇입니까?" "X형입니다." "당신은 오이지군요? 오만하고 이기적이고 지랄 같은 성격을 가졌군요?" 막역한 지인들끼리 만나면 이런 우스개 소리를 주고받는 경우가 종종 있습니다. "당신은 사백안[눈동자 주위로 모든 흰자위가 드러나는 눈]을 가져서 윤리의식에서 벗어나는 일을 저지르기 쉬우니 조심해야 할 사람 같아요." "당신은 매부리코[매의 부리 모양의 코]를 가져서 돈에 욕심이 많아서 인색하고 잔꾀를 잘 부릴 것 같아요." 단순히 혈액형이나 눈코입의 생김새를 보며 가끔 말하거나 들을 수 있는 내용이기도 합니다. 우리는 혈액형과 눈코입 또는 얼굴의 생김새로 사람의 성격이나 인성을 파악하거나 판단을 하고 믿는 일이 종종 있는 것 같습니다. 우리는 자신도 모르게 선입견이나 편견 속에 살고 있지 않나 하는 생각을 합니다. 요즘 필자가 아주 흥미롭게 보고 있는 TV 프로그램이 하나 있습니다. "수많은 외적 요소에 반응해서 세상을 단편적인 시각으로 바라보는 경우가 많다. 그런 편견들로 인해서 많은 이들이 상처받고 진실된 모습을 외면하며 서로 상처를 주곤 한다. 하지만 겉으로 드러나는 외적인 요소로 판단할 수 있는 건 극히 일부다. 그 사람의 진실된 모습을 보고자 한다면 외면이 아닌 내면까지 깊이 헤아려야 가능한 일이다. 그러나 인간이란 완전할 수 없기에 외적인 판단에 근거해 세상을 평가하기 일수다. 그런 온갖 편견이 지배하는 사회는 불행할 수밖에 없다. 그래서 그 편견을 벗기 위해서 우린 가면과 같은 또 다른 시도가 필요했다. 편견이 얼마나 부질없는 일인지, 가면을 쓴 채 오로지 노래 하나로 승부를 가르는 "복면가왕"을 통해서 인간의 진실된 매력을 발견하는 재미를 느껴라." 세상의 편견에 감동을 쏘다! 바로 "복면가왕"입니다. 얼마 전 이 프로그램에 성 소수자임에도 불구하고 꾸준한 사랑을 받으며 활발히 활동하고 있는 우리에게 아주 친숙한 인물인 연예인 홍석천씨가 "철물점 김 사장님"이란 이름으로 출연을 했습니다. 그는 개성 담긴 목소리로 노래를 열창했고 특히 힘 있는 중저음의 남성미 넘치는 톤이 매력 포인트였습니다. 노래 내내 그의 몸짓 또한 박력이 넘쳤습니다. "철물점 김 사장님"의 홍석천이 복면을 벗었을 때 시청자들이나 패널들 모두 소름 돋는 반전에 경악을 금치 못했습니다. 그 누구도 그가 홍석천이라고 짐작하지 못했기 때문입니다. 어느 패널은 이렇게 말했습니다. "저는 홍석천씨를 잘 알고 있고, 목소리도 다 알고 있다고 생각을 했거든요. 톤이 좀 높고 굉장히 여성적인 목소리라고만 알고 있었는데, 얼굴 공개하지 않고 부르니깐 굉장히 울림도 크고 남성적인 목소리가 나왔거든요." 홍석천의 답은 이렇습니다. "사실 제가 그것 때문에 출연을 한 건데요. 이 편견에 갇혀서 정말 좌절한 분들이 많은데 제가 그중에 아마 1번, 2번은 될 것 같은데요. 이렇게 겉모습이나 기존에 갖고 있던 모습하고 또 다른 그들의 진실된 모습을 조금만 알려고 노력하면 또 새로운 매력을 발견할 수 있는 것 같아서 복면가왕의 매력인 것 같습니다." "편견" 참 무서운 것 같습니다. 무대에 서 있는 홍석천씨는 그 어느 때보다 남자다웠습니다. 평소 우리가 알고 있는 홍석천과 다른 모습이었습니다. 물론 그동안 그 스스로 편견을 만들었는지도 모르겠으나 스스로 살아남기 위해 대중들에게 더욱 친근하게 다가가기 위해 일부러 하이톤의 목소리나 여성스러운 동작을 선택했는지도 모르겠습니다. 이제는 어느 방송에서도 볼 수 있는 유명 인기 연예인이자 사업가로도 성공한 그의 모습을 보면서, 많은 시청자들은 진한 감동을 느꼈을 것입니다. 장애인들을 힘들게 하는 건 어쩌면 장애가 아니라 우리들의 편견이 아닐까요? 장애라는 핸디캡에도 아랑곳하지 않고 꿈을 향해 정진하는 장애인들이 많습니다. 세상에 널리 알려지지는 않았지만, 얼마 전 장애 극복상을 수상한 두 분을 소개하고자 합니다. 20년 전 시각을 완전히 잃고도 십여 명의 직원으로 수십억의 매출을 일으키는 2개의 사업체 운영뿐만 아니라 각종 단체의 임직원을 맡으며 활발히 사회 활동을 하고 있는 기업가 김준범 대표가 첫 번째 인물입니다. 그가 사회적 편견을 극복하기 위해 얼마나 많은 땀과 눈물을 흘렸을지 상상이나 할 수 있을까요? 두 번째 인물은 얼마 전 러시아 상트페테르부르크에서 열린 상트페테르부르크 필하모닉과 협연한 시각장애 바이올리니스트 김종훈씨 입니다. 김종훈씨는 어려운 환경 속에서도 꿈을 포기하지 않고 수없이 많은 난관을 극복하며 그 자리에 설 수 있었습니다. 그는 "세계적인 교향악단과 한 무대에 선다는 것은 국내에서만 경기하던 축구선수가 꿈의 무대인 유럽리그에서 뛴 것과 같은 감동이었다."라고 말했습니다. 세상의 편견과 싸우며 그것을 극복하며 얼마나 많은 시련과 좌절, 인내와 노력이 있었을까? 생각하니 가슴이 뭉클해집니다. 세상의 승리자분들께 박수를 보냅니다. "철수야, 너는 주변의 따가운 시선을 받고 있는 소수자도 아니고 장애도 없는 사지가 멀쩡한 아주 건강한 몸을 가졌음에도 불구하고 왜 최선을 다하는 삶을 살고 있지 않느냐? 혹시 스스로, 주어진 환경을 편견으로 만들고는 있지 않는지?" 필자는 이 글을 쓰면서 "인생을 좀 더 진지하고 열심히 살아야겠다."라는 다짐을 해 봅니다. 아침저녁으로 시원한 바람이 불어오는 이 계절에 다시 한번 화이팅을 외쳐 봅니다.

요즘 사회에서 가장 귀한 자원은 바로 "사람"이다. 각 기업에서도 자신들의 미래를 책임질 사람을 얻기 위해 보이지 않는 "인재 전쟁"을 벌이고 있고, 이러한 인재 전쟁의 한가운데 필자 같은 헤드헌터들이 있다. 2002년 우연한 기회에 엔터웨이파트너스에 입사하여 13년째 헤드헌터로서의 길을 걸으며 수많은 채용 포지션을 진행하였고 수치로 따져 보니 1년에 약 200명의 후보자를 만났으며 현재까지 2500명 이상의 다양한 후보자를 만날 수 있었다. 한 해 한 해 시간이 흘러가고, 후보자들을 만날수록 점점 더 치열해지는 대한민국의 취업 시장에서 살아남기 위해서는 경력관리만이 Key라는 생각이 든다. 대학생이라는 즐거움을 만끽하기도 전에 취업 준비를 하고, 또 어렵게 취업이 되더라도, 예전 아버지 세대처럼 정년퇴직이 없어진 요즘 젊은 친구들에게 "경력 관리"는 더욱 중요한 과제가 되어 버렸다. 경력 관리를 어려워하는 사회 초년생들에게 몇 가지 팁을 주고 싶다. 1. 버텨라. 요즘 젊은 친구들 중에 자기 뜻과 맞지 않거나 연봉에 불만이 있으면 1년을 못 버티고 이직을 하는 경우가 무척 많다. 회사라는 곳은 이익을 위해 업무를 하는 곳이기도 하지만, 일 외에도 무수히 부딪히고 배우며 경험을 쌓는 힘든 과정을 버텨 내는 곳이다. 한번 이직이 어렵지, 한 번 하면 두 번이 되고 그 두 번이 세 번이 되고… 결국 잦은 이직은 본인을 버틸 수 있는 능력이 안 되는 사람임을 증명하는 꼴이 되고 만다. 이직으로 잠깐은 즐거울 수 있으나 어느 순간 나를 찾는 직장은 단 한 곳도 없어질 것이다. 2. 하고 싶은 것만 하면서 살 수 없다. 요즘 구직 중인 친구들한테 전화해보면 본인이 계약직이거나 무직인 상황임에도 불구하고, 본인이 원하는 직종이나 회사가 아니면 그냥 무작정 기다리겠다고 하는 경우가 많다. 필자가 7살 딸에게도 가끔씩 하는 말이 있다. "지유야! 나중에 네가 정말 하고 싶은 걸 하려면 때로는 네가 하기 싫은 것도 해야 해." 사회는 냉정하고, 시간은 내가 생각하는 것보다 훨씬 빨리 간다. 나무 위에 사과를 먹고 싶다면 사과가 떨어지기만을 기다리지 말고, 시간이 걸리고 수고스럽더라도 사다리를 놓고 본인이 올라가서 따야 한다. 3. 인성이 곧 스펙이다. 요즘은 우수한 학교 성적, 외국어 능력, 다양한 자격증과 인턴활동으로 그야말로 스펙이 우수한 친구들은 많지만, 인성 부족으로 눈살을 찌푸리게 하는 경우가 많다. 인터뷰 당일 갑자기 인터뷰 펑크를 내는 경우, 지원하겠다고 해 놓고 연락 두절이 되는 경우, 입사 후 며칠 다니다가 사표도 안 내고 잠수를 타는 경우 등 다양한 사례들이 있다. 성실성과 적극성도 중요하지만 가장 중요한 신뢰를 잃게 되면 정말 좋은 기회가 왔을 때 놓칠 수 있다. 채용에 있어 Reference가 무엇보다 중요해진 요즘이다. 앞으로는 그야말로 스펙 싸움이 아니라 인성 싸움이 될 것이다. 4. 기본에 충실하며 차별화된 강점을 만들어라. 요즘 오디션 프로그램을 보면 학원에서 맞춤 교육을 받은 듯한 그야말로 노래 잘하는 지원자가 많다. 그러다 보니 노래만 잘해서는 높은 점수를 받기가 어렵고, 노래를 잘하는 건 기본이요, 남들에게서 찾을 수 없는 본인만의 색깔과 개성을 지닌 지원자가 최후의 승자가 된다. 취업시장에서도 마찬가지다. 남들만큼만 해서는 아주 운이 좋은 경우가 아니면 특별한 기회를 잡기가 어렵다. 본인의 적성과 전공에 맞는 직종을 찾아 기본기를 탄탄하게 다지고, 다양한 경험을 통해 다른 사람과 차별화된 강점이 있는 Specialist가 되어야 한다. 100세 시대. 앞으로 일할 수 있는 시간이 생각보다 점점 더 짧아지고 있다. 미생에 나왔던 주옥같은 명대사가 생각이 난다. "회사 안은 전쟁 터지만, 밖은 지옥이다. 버텨라". 지옥보다는 전쟁터가 더 낫지 않겠는가? 성공적인 경력관리를 통해 전쟁터에서도 살아남길 바란다.

어느 대기업의 면접 대기실의 풍경인데, 후보자가 너무 긴장하지 않고 자신의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록 기업 홍보 동영상 및 선배들의 오리엔테이션 동영상, 개그콘서트, 다양한 음악 프로그램을 틀어 준다는 것이다. 이렇게 적잖은 비용을 투자해 가면서 채용을 하는 이유는 무엇일까? 단순하지만 우수한 인재를 확보하고 인재들에게 기업 이미지를 좋게 심어주기 위해서이다. 회사의 현황과 비전을 설명해 주면서 “이 회사를 갈까 말까” 하는 결정을 내리는데 도움을 주려는 것이다. HR의 많은 영역들이 그렇지만 특히 채용에는 구직자의 관심을 끌어야 하는 마케팅적 요소와 Service Provider로서의 역할이 매우 중요한데, 인재 지향적 태도를 갖췄다고는 기업에서 말하지만 헤드헌터로서 채용 프로세스를 진행하다 보면 각 요소별로 아쉬운 부분들을 많이 경험하게 된다. 채용에서 중용한 것은 기업에서 필요로 하는 “인재상”을 구체적으로 제시하는 것이다. 추상적인 미사여구를 다 동원한 이상적이면서도 상호 모순적인 그런 인재상이 아니고 실제로 존재할 수 있고, 행동의 모델이 될 수 있는 현실적인 구체성을 지녀야 한다. 또한, 사업전략이 반영된 직무기술서가 있어야 원하는 인재풀을 구성하고, 제대로 된 평가가 가능할 것이다. 어긋나는 사례 한 가지만 들자면, 회사의 인재상 및 사업전략도 명확히 인식하지 못한 인사담당자가 어느 기업에서나 통하는 보편적인 직무기술서를 갖고, 채용을 한다고 하여 원하는 인재풀을 추천드렸으나 끝내 성공하지는 못하였다. 결국 타 써치폄에서 채용된 후보자가 있었는데 영어 유창하게 하고, 명문대 MBA 취득했다고 하여 채용되었는데 결국 사내 또는 고객과의 커뮤니케이션 하나 제대로 못하여 한 달 만에 퇴사한 사례이다. 역량이 아닌 학력을 채용의 기준으로 삼은 것이다. 선발에서 중요한 것은 지원자의 특성과 역량을 평가하여 조직이 요구하는 인재상에 가장 부합하는 사람을 골라내어 영입하는 것이다. 최근 한 경제 연구원에서는 “직무기술서를 버리는 것이 기업의 창의성 확대의 첫걸음”이라고도 주장하였지만, 이는 기존 직원에 대한 얘기이지 외부에서 인재 영업을 할 때와는 무관한 것이다. 실제 통계에서도 나온 내용으로서 채용 전략, 시스템, 프로세스도 물론 중요하지만 인재들이 기업 선택에 있어서 각 회사의 인사담당자들이 차지하는 비중이 적지 않다. 후보자는 채용 관련 질문에 대한 성실한 답변, 인터뷰 참석 시 느꼈던 인사담당자의 편안하고, 깔끔한 인상 및 태도 등에서 그 회사의 조직문화를 간접적으로 평가한다는 것이다. 기업 경쟁력 강화에 절대적인 비중을 차지하는 채용에 있어서 인사담당자는 회사의 핵심인재로서 보다 고객지향적 사고를 가져주길 바란다. 한 사람의 후보자가 곧 1천 명 이상의 후보자라고 생각해야 한다.

“탁월한 혜안과 수많은 프로젝트를 경험한 TOP 3 컨설팅 펌 출신의 CSO는 기업이 고민하는 현안 문제는 물론 중장기 Roadmap 수립과 성공적인 성과물을 도출할 수 있다.” 유례없는 전 세계 경기 침체로 경제 전반의 위기와 불안감이 확산되고 있는 지금 이러한 위기를 극복하기 위해 많은 기업에서는 우수 인재 확보를 통한 기업의 경쟁력 강화를 다양한 문제들을 한 번에 풀 수 있는 “마술 탄환”으로 생각하고 있다. 즉, 외부에서의 우수한 인재의 영입이 새로운 “만병통치약(Snake oil)”은 아닐까라는 질문에 대한 유혹이 생기는 것이다. 그러나 새로운 혁신과 창의성을 갖춘 우수 인재를 채용하기 위해 인사 패러다임과 채용 방식을 바꿨음에도 불구하고 여전히 경력 채용에 대한 기업 내 당사자들(Stakeholders) 간의 다양한 시각(同床異夢)이 존재하고 그 간극은 여전히 줄여지지 않고 있다. 사례: 신사업기획팀장을 채용하는 K사의 선택은? “인터뷰 하루 전 그것도 회장님 최종 면접을 앞두고 펑크를 내면 어쩌자는 겁니까?” K사 인사팀 P 과장은 무책임한 지원자 M 차장의 태도에 여전히 분을 삭이지 못했다. 지난 3개월 동안 수 십 명의 후보자를 대상으로 1, 2차 인터뷰는 물론 경력 조회(Reference check)를 통해 최종 면접 대상자(Final list)를 선정하였다. 그리고 그 중 겨우 CSO(Chief Strategy Officer)인 L 부사장의 결재를 받은 적임자로 생각했던 M 차장이 면접 전날 그만 지원 포기 의사를 밝힌 것이다. 새로운 성장 동력으로 최고 경영진의 최대 관심사항인 K 프로젝트 2.0을 담당할 신사업기획팀의 팀장을 뽑지 못하여 사업 자체가 지지 부진하다며 주간 임원회의에서의 지적에 대해 모든 책임은 인사담당자의 책임인 듯 그야말로 인사팀은 몇 달 째 가시방석이다. 사내에서는 적임자가 없다는 내부 의견에 따라 공개 채용, 경쟁사에서의 스카우트 그리고 서치펌을 통한 추천을 받아 몇 번의 인터뷰를 진행하였지만 매번 담당 임원 인터뷰에서 떨어지거나 최고 경영진 면접에서 고배를 마시면서 사업의 방향성 마저 위태롭게 된 상황에 이른 것이다. 경영자(Top Management) 경력직 채용은 만병통치(Snake oil); 사람 관리, 인재경영 월요일 아침 임원 회의를 주관하였던 K사 O 회장의 심기가 영 마땅치 않다. 작년 암 수술 이후 체력은 회복되지 않고 무엇보다 외부 컨설팅 자문을 받아 야심 차게 계획하였던 K 프로젝트 2.0이 여전히 지지부진한 것이 원인일 것이다. 지난해 처음으로 의뢰하였던 외부 컨설팅 결과나 30여 년 간 K사를 세우고 성장시켰던 본인의 철학은 “위기 극복과 성장 동력은 결국 지속적인 연구개발(R&D)과 인재 확보에 있다.”는 믿음을 가지고 있기 때문이다. 이러한 믿음으로 2세 상속을 통한 후계 경영체계 확보보다는 작년 전문 경영인 체제 확립을 위해 자신과 K사와의 고락을 같이 하였던 임원진의 만류에도 불구하고 소위 최고의 학벌과 글로벌 컨설팅 펌 출신의 L 부사장을 CSO로 영입하였으나 신규 사업 추진은 물론 기존 임직원과의 소통도 원활한 거 같지가 않아 L 부사장의 영입에 대한 사내 우려가 많다. 그러나 O 회장은 “기업 경영에서 가장 주요한 것”은 “사람 관리, 인재경영”이라는 믿음에는 변함이 없다. 그 이유로 “기업 경영의 중요한 능력들이 모두 사람에게 내재화되어 있으며, 실행 주체가 사람이기 때문이며, 이에, 훌륭한 인재를 모으고 자신의 능력을 최대한 발휘하여 조직의 발전을 이루는 “인재경영”이 자신의 가장 중요한 임무”라고 생각한다. 그러나 수많은 반대를 불구하고 핵심 인재를 영입해도 도무지 성과가 보이지 않는 것에 대해 전문 경영인 승계라는 본인의 결정이 옳았던 것인지에 대해 회의가 드는 것은 어쩔 수가 없다. 인사담당자 “인사를 위한 인사” or “Troubleshooter” 유력한 후보자였던 지원자 M 차장의 중도 포기라는 P 과장의 보고를 받고 인사팀 B 부장은 당장이라고 P 과장에게 M 차장 집이건 회사로 가서 설득해서 잡아오라고 말하고 싶은 것을 눌러 참는다. 인사담당자의 역할인 직장 생활에서의 “금전, 일, 사람 관계”를 어떻게 적절히 운용하여 최고 경영진을 비롯한 내부고객을 만족시키느냐라는 물음에 20여 년간 줄곧 인사통이라고 자부했던 B 부장 역시 조직 내의 벽은 물론 본인의 한계를 느끼곤 했다. 현재 회사의 차세대 성장 동력이라는 K 프로젝트에 대한 최고 경영진의 관심과 기대에 못지않게 최근 영입 된 경력직에 대한 처우 및 직급에 내부 반발을 누구보다 잘 알고 있는 인사부장의 입장으로서는 이번 신사업기획팀장의 채용은 그야말로 뜨거운 감자의 수준을 넘어서 신규 채용 인원과 기존 인원 간의 치킨게임(Game of chicken)의 양상으로 번질 수 있음을 누구보다 잘 알기 때문이다. 물론 P 부장 역시 이번 프로젝트의 성격 상 외부 전문가의 영입과 통상 임금&직급 체계를 뛰어넘는 유인책은 필요하나 인사의 기준과 원칙의 절대 명제인 1) 적절한 인재의 채용(Right person) 2) 적절한 직무와 역할(Right Role & Responsibility) 3) 적절한 평가보상체계(Right evaluation and compensation)의 심각한 파격은 결국 지속적인 조직의 성장(Sustainable development)에 족쇄가 될 수 있다고 믿는다. 그러나 인사담당자 역할은 내부 이해당사자(Stakeholder) 간의 이해 상충을 해결하고 시너지를 이끌어 내는 문제 해결자(Troubleshooter)라고 P 과장을 다독이면서 보다 유연성과 창의성 그리고 다양성을 가지고 사업 팀장 채용할 것을 독려한다. 현업 “회사에 도움이 되는 슈퍼맨” M 차장의 중도 포기 보고에 L 부사장은 그만 허탈감에 빠졌다. MBA 동문이라는 학연과 전 직장 후배라는 인연을 가지고 본인의 오른팔을 뽑는다는 억울한 소리에도 M 차장의 역량과 자질을 믿고 삼고초려의 심정으로 채용을 진행하였던 자신이었다. 그러나 본인에게 사전 아무런 얘기도 없이 중도 포기한 M 차장을 생각하면 흔히 컨설팅펌 출신 지원자들의 빠른 이해타산의 문제인지 아니면 개인의 자질과 역량에 대한 공정한 시장평가보다는 조직의 시스템만을 강조하는 기업의 문제인지 본인 역시 혼란스럽다. L 부사장 본인 역시 K사의 입사에 대해 처음부터 호의적은 아니었다. 흔히 말하는 최고의 학벌과 Big3의 파트너였던 자신에게 K사는 처우나 직급이나 무엇 하나 Best는 아니었기 때문이다. 그러나 비록 Client였던 O 회장과의 업무사의 맺어진 관계였지만 그의 비전과 철학에 매료될 수밖에 없었다. 적어도 O 회장의 경영철학은 경영 서적에서만 볼 수 있었던 진정한 경영자의 면모였다. 더욱이, O 회장의 전문경영인 체계로의 기업 발전 청사진에 L 부사장이 일익을 담당할 수 있다면 그동안 본인이 당연시하였던 처우나 직급은 문제가 되지 않았다. 그러나 입사부터 본인이 생각했던 모습은 입사 후 첫 임원회의에서부터 어긋나기 시작했다. L 부사장의 역량을 믿고 발탁하였던 O 회장과는 달리 K사 임직원에게 이제 갓 40대 중반의 CSO는 점령군의 모습이었던 것 같았다. 이러한 내부 반발로 인해 처음 CSO와 COO(Chief Operation Officer)의 겸직 약속과는 달리 사내 전략 및 신사업기획 총괄 임원으로 직무가 축소된 것이다. 본인 입사 이후 첫 작품이랄 수 있는 중장기 회사 발전 프로젝트인 “K 프로젝트 2.0”을 구상 한 후 이를 기획하고 실행할 팀원을 찾았으나 아쉽게도 내부 인재 풀은 분명 한계가 있었고 이에, 다른 임원진의 반대에도 불구하고 외부 경력직 채용을 결재받아 진행하였던 것이었으나 번번이 처우나 직급 그리고 회사의 인지도 때문인지 적임자를 찾지 못했던 것이다. L 부사장은 내부의 반발에도 불구하고 줄곧 본인이 경영 컨설팅 Client에게 강조하였던 “향후 기업 경영의 환경은 인재를 확보하기 위한 전쟁(the War for Talents)은 물론 그 핵심 인재를 통한 가치 창조(valuation through talents의 시대라는 믿음은 변함이 없다. 즉, 구태의연하지만 “한 명의 천재가 만 명을 살리는 시대”라는 명제 하에 기업의 변화와 혁신을 위해 고급 인적 자원의 발굴을 통해 기업의 가치를 실현할 핵심 인재 유지로 귀결된다고 L 부사장은 굳게 믿고 있다. 이에 회사는 인력(Manpower)이 아닌 무한한 투자로 인적 자원(Human Resource)으로 승화시켜야 한다고 생각한다. 성공적인 경력 채용을 위해 앞서 사례를 둔 K사의 사례는 오늘날 경력직 채용 현장에서 벌어지는 사례의 일부분이다. 결국 모든 기업들은 전략적 채용 계획의 운영과 실행을 통해 기업의 이익 창출이라는 궁극적인 대의를 실현할 수 있다. *전략적 채용 계획: “어떤 인재를(Who), 언제(When) 그리고 얼마나(How many) 기업의 경쟁력을 확보하는 출발점이자 핵심은 결국 신규 인력 확보 및 인재 유지를 위한 핵심인재의 확보 및 유지 전략이 필요하다. 그러나 대다수 기업들의 인재경영의 전략적 방향이 “인재 확보”에서 “인재 활용” 쪽으로 전환될 필요가 있다. 지금까지 대부분의 기업들이 인재 전쟁에서 승리하기 위한 방편으로 우수한 능력의 인재를 확보 및 유지하는데 집중하였다. 그러나 입사한 인재가 조직에 진정으로 기여할 때에 인재 확보의 의미가 살아난다. 따라서 인재를 확보하기 위한 전쟁(war for talents)에서 인재를 통한 가치 창출(talents for value creation) 방향으로 인재 경영이 발전되기 위해서는 직무 별/ 업종별 경력직 채용에 따라 다른 접근법이 반드시 필요하다.

2015년 6월 25일 현재 메르스 확진 환자 179명 사망자 27명 격리자 3103명... 중동 호흡기 증후군으로 온 나라가 뒤숭숭하다. 난데없는 전국구 전염병으로 회식도, 쇼핑도, 하물며 동네병원 가는 것도 꺼려지는 마당에 지인 한 명이 불쑥 지역 전문가로 파견 나가 있는 남편을 따라 쿠웨이트로 간다고 했다. 이 마당에 중동에 가고 싶냐고 묻는 필자에게 그녀는 정작 중동 사람들은 메르스를 한국인들만큼 민감하게 받아들이지 않는 것 같다고 말했다. 그러면서 메르스보다 더 무서운 책이 한 권 있으니 꼭 챙겨보라고 권했다. 경제예측 전문가인 해리 덴트는 그의 저서 <2018 인구 절벽이 온다>는 제목에 나오는 것처럼 메르스보다 더 무서운 "인구 절벽"이라는 말을 화두로 던진다. 덴트는 이 세상을 인구통계학으로 분석한다. 경제도 인구라는 돋보기로 들여다본다. 일본이 망가지고 미국이 금융위기를 맞은 원인이 다 인구구조의 변화에 있다고 분석한다. 머잖아 중국 버블이 터질 수밖에 없는 이유도 반강제적인 인구 축소(한자녀 정책)에서 찾는다. 덴트는 한국에 대해서도 무서운 예언을 던진다. 그의 분석에 따르면, 한국은 일본을 정확히 22년 후행한다. 실제로 한국의 호황과 불황, 부동산 산업화 주기는 일본을 22년 뒤처져 따라온 형국이다. 덴트는 한국은 2018년 이후 인구 절벽 아래로 떨어지는 마지막 선진국이 될 것이라고 예언한다. 인구가 많으면 소비가 늘고 소비가 늘면 경기가 살아난다. 거꾸로 인구가 적으면 소비가 줄고 소비가 줄면 경기가 죽는다. 정부와 중앙은행이 돈을 푸는 인위적인 경기부양은 결국 부채 폭탄으로 더 큰 재앙을 가져온다. 덴트는 일본은 2020년 이후 2차 인구 절벽을 맞아 굴러떨어지게 된다고 예측한다. 아베 총리가 아무리 용을 써봤자 저출산, 고령화의 흐름을 거스를 수 없다는 논리이다. 덴트는 한국의 소비 추이도 앞으로 계속 내려갈 것이라고 예측한다. 또한 양적완화가 조장한 버블이 조만간 터질 걸로 내다본다. 덴트의 예언이 아니더라도 한국은 이미 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화 사회로 접어들었다. 인구 절벽의 낭떠러지 끝에 서있는 것이다. 옥스퍼드 대학의 논문 발표에 의하면 20년 이내에 현존하는 직업 중 47%가 사라질 것으로 전망한다. 1등 콜센터 상담직, 2등 회계사, 3등 소매판매업자, 4등 저널리스트, 5등 부동산 중개인 순이다. 모두 컴퓨터가 대체할 수 있는 일이라는 공통점이 있다. 살아남는 것은 결국 컴퓨터가 대체할 수 없는 일, 계량화하기 어려운 직업, 동일한 생산물이 나오기 어려운 창조적인 직업 등 인공지능이 흉내 내기 어려운 일들이다. 한마디로 우리는 모두 장인이나 예술가가 되어야 한다는 것이다. 내년부터 근로자의 정년이 55세에서 60세로 연장될 예정이다. 그렇다고 직장에서 근로자의 미래를 장및빛으로 바라볼 수 있을까? 벌써 수년 전부터 금융권을 중심으로 해마다 대량의 명예퇴직을 통해 고연령 근로자들의 일자리는 점점 줄어들고 있고 간신히 자리를 보존하고 있는 직장인들도 불안하거나 불편한 마음으로 직장생활을 하고 있다. 대기업에서 15년을 경력 쌓았는데 총무 3년, 구매 3년, 회계 3년 이런 식으로 일했다면 회사를 떠난 뒤 아무것도 하지 못한다. 그러므로 화장품 회사에 다닌다고 해서 화장품에만 매몰되지 말고 뷰티산업, 나아가 뷰티문화 전체를 봐야 살아남을 수 있다. 그러나 아이러니하게도 인구통계와 수명 연장은 직장인들의 근로 기간 연장을 요구하고 있다. 1990년대는 20대 입사, 30대 초급 관리자, 40대 중견 관리자, 50대 퇴직으로 이어지는 과정이 일반적이었다. 하지만 100세 시대를 눈앞에 둔 지금의 직장인들은 50대 퇴직 이후 30~40년을 일없이 지내야 하는 장수리스크를 맞고 있다. 따라서 이제는 끔찍한 중장년의 시기를 잘 넘어가기 위한 자구책을 진지하게 모색해야 될 때이다. 내가 아무것도 없는 상태에서 무엇을 할 수 있는지를 심각하게 고민해 보아야 한다. 필자는 그 기준으로 1) 그 일이 사회적으로 유용한가, 2) 내가 잘 할 수 있는가, 3) 남이 할 수 없는 일인가 등을 제시하고 싶다. 미래학자는 아니지만, 향후 10년을 바라보는 직장인의 자세로 "유연한 전문인"이 될 것을 조언한다. 기존의 산업에서는 한 회사 혹은 한 업종에 대해 두루 많이 알고 있는 일반 관리자를 선호했지만 평생직장의 개념이 사라진 오늘날 근접한 미래에는 특정 분야의 깊이 있는 지식과 전문성의 확보가 직장인의 필살기가 될 것이다. 하지만 주의해야 할 것은 그 전문성에만 집착할 것이 아니라 전문성을 기반으로 한 유연성이 반드시 장착되어야 한다는 점이다. 미래는 알 수 없기에 한 가지 분야에서 깊이 있는 지식과 기술을 습득하고 이를 응용해 인접한 분야로 발전해 나갈 수 있는 유연한 전문인으로서의 면모를 갖출 것을 권한다. 그리고 무엇보다 자신이 좋아하는 일을 하는 것이 중요하다. 고령에 접어들어서도 일을 하기 위해서는 열정을 가지고 지속할 수 있는 매력이 있어야 한다. 과거 기준으로 전망 있고 잘 나가던 직업은 이제 더 이상 그 명망을 유지하기 힘든 시대에 들어섰다. 자신을 진지하게 성찰해 자신이 정말 좋아하는지를 거듭 확인해보고, 전문성을 기반으로 한 유연함을 장착해 미래를 개척해나가는 지혜가 필요하다.

인생에 있어서 가장 중요한 것은 사람이고, 모든 일에 있어서 사람과 사람 간의 관계가 점점 더 중요해지고 있다. 성공한 사람들의 성공 스토리를 들어보면 하나같이 주변에 좋은 사람이 있었고, 어렵고 힘들 때 역경을 헤쳐 나갈 수 있도록 도와준 사람들이 있었기에 가능하다고 한다. 세상의 모든 일은 혼자서 할 수 없고, 다른 사람의 도움을 주고받으며 협력하여 커뮤니케이션 하면서 인간과 사회는 발전해왔다. 현대에는 독자적이고, 폐쇄적인 생활로는 더 이상 발전을 하기가 어려운 시대가 되었고, 정보화 시대를 맞이하여 정보가 돈이 되고 있으며, 서로의 부족한 부분들을 채워가면서 관련된 많은 사람들이 시너지를 발휘하면서 놀랄만한 성장과 발전을 하고 있다. 상대방에게 도움을 받기 전에 상대를 위하여 무슨 일을 할 수 있을지 먼저 베풀고, 도움을 준다는 생각을 가지고 열린 마음으로 대하다 보면 어느새 친한 관계가 되어 있을 것이다. 자기가 아쉬울 때 만 연락하고, 이익을 위하여 의도적으로 접근하는 사람들을 보면 조그마한 이익을 얻을 수는 있을지는 몰라도 결국에는 커다란 신망을 잃고 만다. 상대방에게 먼저 도움을 주고, 즐겁게 서로 힘을 나눈다면 더 좋은 사회와 세상을 만들 수 있다. 상대방에게 도움을 주려면 우선 자기 자신을 발전시키는 노력이 필요하다. 첫째, 자신의 전문성을 키워야 한다. 취미로 쌓은 지식이나 경험 등 자기만의 노하우를 만들어야 한다. 둘째, 상대방의 가치관과 사고방식에 맞는 파트너가 되기 위해서 지혜와 지식의 폭을 넓혀야 한다. 셋째, 즐거운 대화로 시간을 공유하도록 한다. 상황에 맞는 대화와 타이밍이 중요하다. 넷째, 상대방의 말에 관심을 가지고, 들어주며, 마음을 열고 관심을 주고받는 관계가 되어야 한다. 인적 네트워크가 더욱 확대되기 위해서는 어려움에 처한 상황을 해결하기 위하여 문제를 해결할 수 있는 사람을 소개해주고 소개받은 지인에게도 도움이 된다면 서로 Win-Win하는 관계로 성장할 수 있으며, 더욱 큰 감동을 받을 수도 있다. 온라인 시대를 맞이하여 인터넷이나, SNS, 메신저, 모바일 등 여러 다양한 매체들이 하루가 다르게 증가하고 있기는 하지만 여러 가지 한계가 있고, 직접 만나서 해결하기 어려운 점이 분명히 존재한다. 인맥을 쌓기 위해서는 시간과 금전의 투자가 필요하다. 새로운 인적 네트워크는 하루아침에 만들어지는 것이 아니다. 진정한 부자는 돈이 많은 사람이 아니고, 주변에 어렵고 힘들 때 옆에서 의지할 수 있는 좋은 "사람"에 있다고 생각된다. 아무리 바쁘더라도 잊고 지내왔던 주위의 동료나 소원했던 친구, 선후배들에게 가끔씩 안부를 전하고, 연락처가 저장된 사람들에게는 1년에 한 번씩이라도 안부를 전하며 오래간만에 연락해보자. 나아가서 여러 다양한 사회/문화적 활동 등을 통하여 새로운 관계를 맺고 마음을 열고 풍요로운 인간관계를 만들어 가다 보면, 인생에서 가장 중요한 사람을 얻을 수 있으며, 평생 동안 의지하며 버팀목이 되어줄 소중한 사람들을 얻을 수 있을 것이다.

경력개발이 단절되거나 발전에 한계를 느끼는 직장인이라면 한 번씩은 이런 고민을 해본 적이 있지 않은가. "내게 좋은 기회가 주어진다면" 또는 "다른 조직에 합류되면" 내 능력을 조금은 더 발휘할 텐데 라고 말이다. 현대 직장인 가운데 일하고 있는 회사에 만족하며 지내는 사람이 얼마나 될까? 한 설문조사에 따르면 현재 직장에 만족하는 사람은 29.3%에 불과하다고 집계됐다. 대부분의 직장인은 현실을 부정하면서도 어쩔 수 없이 직장생활을 하는 경우가 많다는 말로 해석된다. 하지만 이들과 달리 기회를 찾아 경력 전환을 통해 만족도를 높이는 사람들이 있다. 이런 직장인은 어떠한 점이 다를까? 지인 목록을 살펴보자 지인을 통해 회사에 입사한다고 하면 우리는 흔히 "낙하산"이라는 말을 떠올리게 된다. 낙하산이란 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성과 관계없이 권력자가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람을 해당 기관의 장 또는 책임을 맡기는 것을 말한다. 낙하산은 해당 조직 내부 직원의 승진을 막아 불만을 높이며, 낙하산으로 임명된 자는 권력자가 요구하는 대로 정책을 수행해 해당기관의 발전을 저해하는 요인이 되기 때문에 부정적인 시각이 많다. 하지만 낙하산이란 개념과 별개로 "지인 추천"을 생각해보자. 지인 추천은 해당 업계의 능력과 전문성을 주관적으로 평가해 아는 사람들끼리 소개해주는 행위로 채용에 있어 상당히 유용한 결과를 가져온다. 실제로 많은 기업은 내부 직원 추천 또는 신뢰하는 사람의 소개를 공고 채용보다 더 효율적인 인사채용 방식이라 생각하고 있다. 필요성을 느낀다면 지금 당장 주변의 지인을 둘러보자. 그리고 원하는 방향의 커리어로 이끌어 주거나 추천할 만한 지인이 있는지 확인해 보자. 지인이 있더라도 형편없는 관계를 가진 사람이라면 연락하지 않는 것이 좋다. 자신을 신뢰할 지인을 찾고, 변덕스러운 경력과 단절된 경력에 대한 이력사항을 뛰어넘어 면접으로 연계해줄 사람이 있는지 확인해보도록 하자. 자신과 인연이 된 헤드헌터나 지도교수, 거래처 담당자도 지인으로 간주해 검토해 보는 것도 좋다. 지인 추천은 경력 기술서의 공백을 메워줄 수도 있다. 경력자 이직을 위해 가장 우선적으로 준비해야 할 것은 자신의 경력을 기업에 어필할 경력기술서를 작성하는 것이다. 기업은 지원자가 보내 준 경력기술서상에 나와 있는 문구만으로 모든 것을 판단한다. 결국 경력기술서에 공식적으로 열거하기 애매한 내용과 개인의 사연은 기업이 미처 파악하지 못한다. 그 속에 숨겨져 있는 어쩔 수 없는 사연이나 개인의 숨어있는 잠재역량을 강하게 대변해 주는 것이 지인의 큰 역할이다. 생각해보라. 나의 단절된 경력과 숨겨져 있는 잠재 능력을 관심 있게 알아봐 줄 사람이 누가 있겠는가. 나를 조금이라도 이해하고 소통하는 지인이야말로 답을 찾아줄 사람이다. 더불어 현업에서 신뢰를 받고 있는 그들의 말 한마디나 코멘트 하나가 당신의 보증수표로 크게 작용할 것이다. 현재의 평판으로 미래의 기회 잡는다 A과장은 이와 같은 방법으로 좋은 결과를 거뒀다. A 과장은 어린 나이에 2번의 출산으로 커리어상의 공백을 두 차례 뒀으며, 30대 이전에 이미 4번의 이직이 있었다. 취업포털 사이트에 주기적인 이력서 업데이트를 하고 각종 공고 채용에 적극적인 지원을 했음에도 불구하고 결과가 항상 좋지 않았다. 해가 바뀌고, 구정 연휴에 모바일 메신저를 통한 지인 안부를 묻던 차에 자신의 커리어를 확고히 할만한 절호의 기회를 찾는다. A과장에게 기회를 준 것은 첫아이의 출산 전 함께 일하던 직속 상사 B부장이다. A과장은 B부장에게 명절 인사와 더불어 안부를 물었다. 서로의 안부를 묻던 차에 B부장이 옮긴 회사에서 A과장이 다루던 직무 포지션에 결원이 났던 것을 알고, A과장은 소개를 요청했다. A과장을 평소 긍정적으로 평가하던 B부장은 적극적인 지인 추천으로 A과장을 입사시키는데 성공했다. A과장은 경력기술서 상만으로 쉽사리 본인이 원하는 커리어 방향으로 이직이 어려웠다. 그러나 지인 추천의 힘을 빌려 경력과 연봉의 업그레이드를 가질 수 있었다. 만약 A과장이 이전 직장 생활에 소홀함이 있었다면 결과는 어떻게 어땠을까. B부장도 A과장을 현재 자신이 이직한 회사에 내부 추천으로 합류시키진 않았을 것이다. 모든 직장인이 기본적으로 알고 있겠지만, 이직을 생각하더라도 현재 생활에는 기본적으로 충실해야 함을 다시금 확인할 수 있는 사례가 아닐까 한다. 마지막으로 원하는 방향으로 경력 발전, 또는 이직을 시도하더라도 현재 직장생활에서 기본적으로 유념해야 할 것이 무엇인지 알아보자. 기본 처세에 충실하라 이전 사례에서 살펴본 것과 같이 직장 관계자들은 차후 시간이 흐른 후에 외부에서 조력자가 될 수 있다. 그 의미는 반대로 본인의 평판에 악영향을 줄 수도 있다는 말이다. 따라서 직장생활에서 기본적으로는 차후 관계를 위해서라도 기본 처세를 무시하면 안 되겠다. 물론, 모든 것들을 염두에 두며 피곤한 일상을 보낼 순 없지만, 잘못된 처신은 차후 본인에게 불이익이 되어 돌아올 수 있다는 의식을 갖고 직장생활에 임하자는 것이다. 기본 처세에는 어떤 것이 있을까? 차후 평판에 악영향을 끼치지 않기 위해 아래의 사항을 지켜보자. - 기본 예의를 지켜라 - 타 부서 사람들에게도 인사하라 - 자신의 직속 상사를 항상 우선시 하라 - 직장 내 정치적인 갈등에 너무 깊이 관여하지 마라 - 보고하는 법에 대한 전문 책자를 읽어라 - 상사와는 특별한 일이 없더라도 소통을 시도해라 - 지나치게 진솔할 필요는 없다 - 추측해 단정 짓지 마라 이미 꽤 많은 기업에서는 서류, 면접전형 외에도 적지 않은 비용을 지불하면서까지 평판조회 비중을 높이고 있다. 평판조회는 통상 인성적인 부분과 직무적인 평가로 나뉜다. 그런데 우리가 중요하게 생각해야 할 점은 아직도 많은 직장인이 내부 직원을 판단할 때, 개인의 주관적인 판단이나 추측으로 상대방을 단정 짓는다는 것이다. 즉, 직무평가가 나쁘지 않더라도 우리의 기본적인 처세가 흐트러지면 평가가 전반적으로 나쁘게 나올 수 있다. 현실에 충실하며 때를 기다리면 반드시 절호의 기회가 오기 마련이다. 단지 여러 사람이 기회를 잡지 못하고 있을 뿐이다. 누군가 말하지 않았는가? 성공의 비결은 기회가 왔을 때 잡을 준비가 되어있는 자의 것이라고 말이다.

“채용은 주관적이다”라는 말과 함께 선배와 채용에 대해 이야기를 나눈 적이 있다. 선배의 논리는 인사 담당자 및 현업에서의 최종의사 결정권자들이 미치는 영향이 매우 중요하며 이들이 가장 결정적인 순간에 영향력을 미칠 수 있기 때문에 채용은 주관적이라는 말을 언급하였다. 하지만 산업 및 조직 심리학 대학원을 이수한 필자는 과학적이고 체계적인 인사기획을 지향하기 때문에 “채용은 주관적이다”라는 선배의 말에 다소 의아했다. 하지만 최근 J 후보자의 채용 프로세스를 진행하면서 선배의 말에 어느 정도 동의하게 되었다. 현 팀장이 함께 일하는 팀원을 채용하는 자리였으며 성별이 다른 비슷한 경력자에 서로 다른 장점 및 단점을 지닌 남녀 후보자가 최종 인터뷰를 마쳤다. 여기에서 최고 의사결정권자는 함께 일하는 팀원을 뽑을 팀장이 되었다. 채용 후 퍼포먼스를 바로 발휘할 것으로 기대되며 관련 경력이 풍부한 여성 후보자 혹은 브랜드 아이덴티티를 정확히 파악하고 로열티를 발휘하며 향후 오랫동안 업무를 하면서 퍼포먼스를 기대할 수 있는 남성 후보자, 둘 사이를 고민하게 되었다. 그리고 팀장은 최종적으로 여성을 선택했다. 이 과정에서 채용이 과학적인 분석을 통해 인사기획 및 관리가 과연 가능할 수 있을까 의문이 들었다. 채용은 다소 주관적일 수 있다는 선배의 말이 사실이라면 신입, 경력 공채 및 수시 채용에서 어느 정도 운이 따라야 하고, 인연이 닿아야 한다고 말을 할 수밖에 없는 국내 채용 시장 환경에 다시 한번 생각해볼 수 있는 계기가 되었다. 과연 국내 기업에서는 더 좋은 인재를 선발하기 위해서 얼마나 많은 고민을 하고 있으며 여러 채널들을 검토해보고 있을까? 채용 대행 시스템과 인적성검사 만으로 해당 기업에서 적합한 인재로의 성장 여부에 대해 기대하고 있지는 않는가? 세계 IT업계의 기준이 되는 구글의 인재 경영이 생각나 이에 대한 언급을 하며 글을 마치고자 한다. 구글의 HR 부서에는 People Analytics 인력 부서가 존재한다. 이곳에서는 구글 직원들이 어떻게 하면 일을 더 잘할 수 있을지에 대한 데이터를 분석한다. “새 직원을 한 달 더 일찍 업무에 투입하면 어떻게 될까요?” 같은 실용적인 질문부터 “모든 엔지니어가 그들의 가능성을 뛰어넘으면 무슨 일이 발생할까요?”라는 존재론적인 질문, “구글이 당신의 기대 수명을 일 년 이상 늘리면 어떻게 될까요?”라는 초월적인 질문에까지 이들은 대답하려 한다. People Analytics는 박사, 기술자, 전 컨설턴트까지 한자리에 모여 문제를 풀려 노력했고 구글의 사업 특성을 고려한다고 하더라도 데이터 분석으로 해결되어야 한다고 믿고 있다. 인간 행동이 분석을 통해 중요한 개선점을 얻어낼 수 있는 것과 같은 원리로 분석하여 구글에 기여한 대표적인 실적은 다음과 같다. – 4개 이상의 인터뷰는 더 이상 지원자의 질을 높이는데 도움이 되지 않는다는 걸 확인하고 인터뷰 과정을 간소화하였다. – 가장 최적화된 조직 단위 규모와 형태를 결정했다. – 출산 휴가를 보다 효율적으로 관리하면 떠나는 직원을 50%까지 붙잡을 수 있다는 걸 밝혀냈다. – 새로 들어오는 직원의 첫 4일을 교육에 투자하여 추후 생산성을 15%까지 올렸다. – 거절한 입사지원서를 재검토하는 알고리즘을 개발해 특정 인재가 필요할 때 쉽게 찾을 수 있는 풀을 만들었다. – 이외에도 성공하는 리더의 8가지 습성을 밝혀낸 Project Oxygen을 개발하기도 하였다. 구글의 인사관리 방식은 실제로 과학적인 HR 인사기획에 도움이 되기도 하지만 HR 문제에 분석적인 태도로 접근하는 것에 익숙한 직원들로부터 존중을 얻어내는 데도 기여하고 있다는 측면에서 국내 기업이 한 번쯤 생각해볼 만한 주제라고 생각된다.

사람은 누구나 행복을 추구하지만 우리의 인생이 하루하루 축제 같을 수만은 없다. 인생을 살아가는 중에는 희로애락을 경험하게 되며, 환희의 축배와 절망의 한숨 소리가 시계추처럼 교차되는 게 바로 우리네 삶이다. 인생이라는 기나긴 여행길 앞에는 언제나 그 길을 가로막는 장애물이나 여행을 고달프게 하는 비포장도로, 웅덩이들이 수시로 등장한다. 때로는 펑크 난 타이어처럼 예상치 못한 일들도 불쑥불쑥 터진다. 삶의 여정 중에 시련과 위기, 낙심과 절망의 밤은 정도의 차이가 있을 뿐 누구에게나 찾아오게 마련이다. 그러나 같은 상황이라도 이를 어떻게 받아들이고 대처하느냐에 따라 인생은 상이한 결과를 얻게 된다. 「에너지 버스」의 저자 존 고든(John Gordon)은 그의 책에서 법칙을 설파한 바 있다. E는 삶에서 일어나는 사건(Event), P는 그것을 받아들이는 태도(Perception), O는 결과(Outcome)을 의미한다. 인생에서 일어나는 ‘사건’들은 통제 영역 밖이다. 하지만, 그것을 받아들이는 ‘태도’는 우리가 결정할 수 있다. 매사에 긍정적인 태도를 갖고 긍정적인 생각과 긍정적인 말을 많이 하는 사람은 긍정의 열매를 맺게 되는 반면, 매사에 부정적인 사람은 부정의 열매를 맺게 된다. 미국의 전설적인 세일즈맨 빌 포터는 태어날 때 뇌 손상을 입어 한 손을 쓸 수 없고 말하는 것조차 힘든 뇌성마비 장애인이었다. 성인이 된 그는 생활용품 회사 왓킨스社의 방문판매영업직에 입사지원을 하고 이를 거절하는 회사에 “다른 세일즈맨들이 가장 가기 싫어하는 지역을 맡겨달라”고 제안했고 겨우 일자리를 얻었다. 그때부터 빌은 불편한 몸 때문에 출근 준비에만 3시간이 걸리는 상황 속에서도 담당 지역에 비가 오나 눈이 오나 하루도 빠짐없이 나가 매일 8시간 이상 걸으며 집집마다 방문을 했다. 어눌한 말투, 굽은 허리, 못쓰는 오른팔, 찌그러진 얼굴로 문을 두드리면 사람들은 그를 보고 기겁을 했다. 그러나 그는 결코 포기하지 않고 거절을 두려워하지 않았다. 포터의 귀에 ‘No’라는 고객의 말은 ‘더 유용한 상품을 보여주면 살 수도 있다’는 말로 들렸다. 늘 한결같은 모습으로 고객들을 찾아가 꼼꼼하게 상품을 설명하고 약속을 지키는 모습을 보여주었고, 빌을 외면하던 사람들도 그의 성실함과 진심에 서서히 감동했다. 그렇게 24년간 수백만 가구를 두드린 끝에 그는 마침내 미국 서부 지역 왓킨스社 최고의 판매왕 자리에 올랐고, 그가 세운 기록은 40년이 넘도록 깨지지 않고 있다. 라는 이름으로 영화화됐던 빌 포터의 예화에서처럼 떨어져 본 사람이 어디로 어떻게 올라가야 할지 방향과 방법을 알게 되듯, 바닥을 쳐본 사람이 더욱 높게 날아오를 힘을 갖게 되는 법이다. 성공과 실패의 차이, 행복과 불행의 차이는 생각의 차이에서 온다. 환경과 조건의 차이보다 관점과 태도의 차이가 우리의 삶을 더 크게 좌우한다. 시련과 고난이 닥쳐 올 때에 낙담하고 좌절하기 보다, 어떠한 역경도 극복해낼 수 있다는 절대 긍정의 마인드로 작은 기회도 소중히 여기며 최선을 다하는 태도가 지속될 때 더 큰 기회와 성공, 희망의 새벽이 우리를 맞이하게 될 것이다.