헤드헌팅 전문기업인 ㈜엔터웨이파트너스(대표 박정배,www.nterway.com)는 주력 사업 강화를 위해 경력직 취업 포털 사이트인 커리어센터를 온라인 채용 기업인 커리어에 매각했다고 9일 밝혔다. 회사측은 주력 사업인 헤드헌팅 및 경력컨설팅 서비스를 보다 강화하고 온-오프 취업 시장의 대표 기업간 역할 분담을 통한 시너지 효과를 창출하기 위해 이번 매각을 단행했다고 설명했다. 대표적인 토종 헤드헌팅 업체인 엔터웨이파트너스는 국내 10대 그룹사 중 5개 그룹의 주력 계열사들과 매출액 100대 기업 중 21개 기업에 서비스를 제공하고 있는 대형 서치펌이다. 엔터웨이파트너스는 또 주력 사업인 헤드헌팅 서비스와 커리어컨설팅의 전문성 강화를 통해 오는 2010년까지 국제 경쟁력을 보유한 채용 전문 컨설팅 기업으로 도약키로 하고 '엔터웨이 비전 2010'을 발표했다. 이에 따라 △미주 및 아시아 지역 글로벌 헤드헌팅 사업 전개 △입사지원자 역량 측정을 위한 한국형 검사 도구 개발 △사내 헤드헌터 전문 교육프로그램 `엔터웨이 아카데미’ 도입 △산업별 전문 컨설턴트 영입 등의 활동을 펼쳐나가기로 했다. 또 경력컨설팅 부문에 있어서는 기존의 개인 맞춤형 컨설팅 서비스에 이어 △기업 맞춤형 아웃플레이스먼트(전직 지원서비스) 사업 △커리어 컨설턴트 국제 자격 과정 도입 등을 추진할 계획이다. 박정배 대표는 "토종 선두 헤드헌팅 기업이라는 위치에 만족하지 않고 국제 시장에서 글로벌 헤드헌팅 회사들과 실질적으로 경쟁할 수 있는 한국 최초의 헤드헌팅 회사를 만들어갈 것"이라며 "우선 북미 시장 진출을 위해 현지 헤드헌팅 기업 인수.합병 등 다양한 방안을 검토중"이라고 말했다.

‘미운오리 백조되기.’ 누구에게나 단점은 있다. 하지만 단점을 극복할 만한 ‘비장의 무기’도 잘 찾아보면 한 두개쯤은 있게 마련이다. 글로벌경력개발촉진사(GCDF,Career Development Facilitator)인 박운영 엔터웨이파트너스 대표컨설턴트는 7일 “취업이나 진로 계발에 어려움을 겪고 있는 대부분의 사람들은 자신의 단점에 대해서 고민을 하지만 반대로 자신의 장점을 부각시킬 노력은 하지 못하는 경우가 많다”며 “무작정 이력서를 들고 취업에 도전하기 보다는 자신을 부각시킬 장점이 무엇인지 혹은 단점을 고치거나 반대로 장점으로 승화시킬 수는 없는지 고민하는 과정이 먼저 필요하다”고 강조했다. 다음은 박컨설턴트가 실제 상담한 사례들이다. 사례 1. 30대 중반의 고시 ‘폐인’ 고시 준비를 하다 취업 적령기를 훌쩍 넘겨 버린 ‘고시 실업자.’ 일류대 법학과를 졸업하고 사법고시 준비를 하다 벌써 30대 중반을 훌쩍 넘겨버린 D씨가 이런 케이스였다. D씨는 사법고시를 포기하고 직장을 구하려 했지만 나이와 공백기간으로 인해 취업이 쉽지 않았다. D씨의 주변에는 고시 준비로 취업 적령기를 지나 취업을 포기하고 어쩔 수 없이 사법 고시에만 매진하는 사람들도 많았다. D씨는 하지만 낙담하지 않고 사법고시 공부를 하며 익힌 자신의 법률적 조예와 논리적 표현력, 한자 등 장점을 적극 부각시켜 식품 관련 중견 기업의 관리직에 지원했다. 마침 해당 회사는 소비자와의 각종 분쟁에 시달리고 있었기 때문에 법률 지식과 논리적 표현력을 갖춘 D씨 같은 인재가 필요했다. 사례2. ‘가방끈’만 긴 유학생 실업자 미국에서 문학박사를 취득하고 작년 여름 한국에 돌아온 A씨. 대학에서 교수를 하려고 유학을 다녀왔지만 출신대학이 이름 없는 학교라서 시간강사 자리도 구하기가 어려웠다. 성격이 적극적이었던 A씨는 다행히도 현실을 직시하고 빠르게 진로를 바꿨다. 유학 중 아르바이트로 한국 기업들의 미주 지사에서 통·번역 업무를 한 경험이 있었던 그는 당시 일했던 기업들의 인사팀에 직접 찾아갔다. A씨는 또 미국 유학 경험을 살려 미주 시장에서 한국 기업들이 시장 개척을 위해 어떤 마케팅을 해야 하는 지,미국 소비자들의 행동패턴은 어떤지를 정리해 무작정 자료로 제출했다. 적극적인 A씨에게 호감을 느낀 한 기업의 인사담당자는 당장 채용을 결정했고,A씨는 현재 미국에서 근무중이다. 사례3. 휑한 머리만 아니면 신체적 콤플렉스로 취업이나 이직에 어려움을 겪는 이들도 많다. 유수 대학에서 경영학을 전공하고 중견 기업 마케팅 부서에서 근무중이던 C씨. 새 직장을 찾던 C씨는 면접만 보면 번번히 떨어지는 ‘반(半)수족’이었다. 그는 실패의 이유를 자신의 컴플렉스인 ‘탈모’로 단정짓고 한동안 스트레스에 시달렸지만 탈모가 장점이 될 수 있다는 ‘역발상’으로 당당히 취업에 성공했다. 영업이나 관리 등 직종에 따라서는 머리 숱이 없는 사람이 때로는 인자하고 부드러워 보이기 때문에 오히려 업무에 도움이 될 수 있다는 것. 그동안 탈모를 가리기 위해 어색하게 사용했던 가발을 벗어 던지고 그는 한 중견 스포츠 용품 회사 영업직에 합격해 열심히 직장생활을 하고 있다. 사례4. 실패한 청년 사업가 대학을 졸업하고 청년 창업에 도전하였다가 3년 만에 회사를 정리한 E씨. 직장인으로 새롭게 시작하고 싶었지만 대부분의 기업이 창업 경험이 있는 사람들을 선호하지 않았다. 언제든지 회사를 쉽게 나갈 수 있고 독불장군식으로 조직 적응력이 떨어진다는 편견 때문이다. 심지어 회사의 신규 사업 아이템 등이 유출될까 보안에 전전긍긍하는 회사들도 있었다. 면접장에 설때 마다 창업 경험자에 대한 높은 벽을 실감한 E씨는 ‘역공’에 나섰다. 기업 인사 담당자들이 우려하는 부분에 대해 철저히 반론을 준비하고 면접관이 질문할 법한 내용을 미리 자기소개 등에 넣어 ‘선수’치는 전략으로 재도전한 것. E씨는 현재 내로라하는 IT기업에서 일하고 있다. 그는 입사지원서에 “10년 내에 다시 사업을 할 생각이 없으며 사업을 해봐 오히려 조직 생활을 어떻게 해야할 지 윗사람의 관점에서 볼 수 있게 됐다”고 강조했었다. 사례5. 서류전형조차 통과하지 못하는 만년 구직자 서류 전형에서 번번히 떨어진 F씨. 중위권 대학을 나와 중견 기업 마케팅 부서에서 3년 정도를 일해 경력이나 학력이 그다지 딸리지는 않았지만 이력서만 넣으면 ‘감감 무소식’이어서 한동안 극심한 컴플렉스에 시달려야 했다. 그의 문제는 하지만 ‘이력서’에 있었다. 이력서는 총 3장이었는데 첫 장은 자신의 학력과 경력에 대한 간단한 소개에 그치고 나머지 2장엔 경력에 대한 얘기를 장황하게 늘어놓았다. 컨설팅을 받은 뒤 F씨는 이력서를 수정했다. 한 장에 학력과 경력에서 나타나는 장점을 간략히 적고 자신을 부각시키는 ‘마케팅 포인트’를 집어내 서술한 것. 장점만을 어필하는 전략으로 그는 서류전형에 이어 면접에도 당당히 합격했다. 사례6. 면접만 보면 ‘꿀먹은 아무개’ 유명 대학을 나와 중견 의류회사 기획팀에서 5년을 근무한 G씨는 ‘면접공포증’에 한동안 시달렸다. 이직을 하고 싶었지만 면접만 보면 번번히 퇴짜를 받았던 것. 경력이나 학력에는 전혀 문제가 없었지만 면접때 중언부언하는 바람에 높은 점수를 받지 못했다. G씨는 면접 예상 질문을 정리하고 그에 대한 답변을 하는 구술연습에 들어갔다. 첫 마디에 결론을 얘기하는 ‘두괄식’ 구조를 택했고 근거로 구체적 사례를 제시하는 연습을 병행했다. G씨는 면접관에게 자신이 가진 장점과 회사에 어떠한 도움을 줄 수 있는지를 효과적으로 전달하는 데 성공했고 한 대형 의류업체 기획팀으로 자리를 옮겼다.

경력직 채용, 기업 인재상에 부합 되야 만점 - 인재 경영 선발 기업, 상대적으로 외적 조건보다는 도덕성, 인간성 등 많이 봐 - 인,적성 검사 등 인재상에 부합되는 인재 찾기 위한 노력도 헤드헌팅사를 통해 A그룹에 추천된 B씨(38세). 국내 명문대를 졸업한 뒤 해외 유수의 대학에서 MBA를 졸 업한 B씨는 국내 모 그룹 계열사에서 기획팀에 5년 동안 몸 담았다. B씨를 담당한 헤드헌터는 B씨가 학력 조건이나 경력은 물론 나름대로 자신의 분야에서 눈에 띄는 성과도 이루었기 때문에 입사를 긍정적으로 평 가하였고 실제 B씨는 헤드헌터 추천에 이은 서류 전형에도 무사히 통과하였다. 그러나 B씨는 전혀 예상치 못한 문제로 입사가 좌절되었다. 바로 A그룹 고유의 인, 적성 검사에서 부합되는 점수를 획득하지 못한 것. 기업이 추구하는 인재상이 뚜렷한 A그룹은 고유의 인, 적성 검사를 통해 인재에 대한 다면 평가를 실시 하고 있으며 아무리 좋은 경력과 능력을 지녔다 해도 이 검사를 통과하지 못하면 입사가 불가능하다. 기업들이 경력직 채용에 있어서 자사의 인재상을 적극 반영하고 있다. 기업의 인재상에 부합되지 않는 인 재는 아무리 능력이 좋아도 채용마저 포기하고 있는 것이다. 해외에서 MBA를 따거나 출신 기업이 유명하 다는 이유만으로도 왠만한 기업에 입사가 보장되던 때도 있었지만 지금은 능력과는 별도로 기업이 추구하 는 인재의 덕목에 부합되느냐가 주요 관건이 되고 있다. 대표적인 예가 삼성과 CJ. 삼성과 CJ는 경력직 사원 채용시 전문성 이외에도 자기 관리와 도덕성에 큰 기 준을 두고 있다. 얼마전 CJ 그룹 계열사에 입사 원서를 넣었던 C(41세)씨. C씨는 학력뿐 아니라 그동안 자 기 분야에서 쌓아온 전문성과 업무 성과를 높이 평가 받아 입사가 이미 결정된 상태였다. 그러나 C씨는 레 퍼런스 체크(reference check) 과정에서 전 직장에서 여사원과 관련된 루머가 있었음이 알려지게 되어 입 사 결정이 취소되었다. 루머로 끝난 일이었기 때문에 C씨로써는 억울한 일이었지만 CJ의 입장은 단호했 다. 사실 여부를 떠나서 그러한 루머가 나온 것은 자기 관리를 잘못했다는 것을 방증하며 기업의 인재상이 도덕성과 자기 관리를 주요 덕목으로 삼는 만큼 입사는 어렵다는 것이었다. 헤드헌팅사 엔터웨이파트너스(www.nterway.co.kr 대표 박정배)의 박운영 부사장에 의하면 이렇듯 기업 고유의 인재상을 채용 기준에 적용하는 기업이 근래 들어 더욱 많아지고 있다. 박 부사장은 “예전에는 기업 의 인재상이라고 하면 신입사원들의 교육이나 사내 단합의 차원 정도로만 인식되던 것이 전부였다”면서 “그러나 요즘의 기업들은 신입사원뿐 아니라 경력직 채용에 있어서도 기업의 인재상에 부합되는 인재를 찾 기 위해 노력하고 있다”고 말했다. 또 “이러한 분위기에서는 전 직장에서의 사소한 루머라도 채용 탈락의 원인이 될 수 있다”고 덧붙였다. 국내 유명 그룹사인 C사에 지원한 D씨. 경쟁 관계인 모 그룹 계열사의 R&D 분야에서 꾸준히 업무 경력과 성과를 이룬 D씨는 C사에 지원하였다가 입사에 실패하였다. 이유는 D씨가 C사에 지원하기 전 잠시 다른 회사에서 마케팅 업무를 담당했다는 것. D씨는 보다 실용적인 연구를 위해 마케팅 업무를 지원하여 경험 한 것이라고 항변하였지만 결과를 되돌릴 순 없었다. C사의 경우는 특정 분야에서 전문적인 소양을 쌓은 전문가이면서도 조직의 방향에 적극적으로 동참하는 인재를 원한다. 한마디로 “튀는 인재”는 싫다는 말. 또 C사는 다른 기업에 비해 학력 조건이나 출신 기업에 대한 고려도 엄격한 편이다. 이미 검증된 인재를 원 하는 것이다. 반면 앞에서 예로 든 A그룹(SK)의 경우에는 전문적 능력 뿐 아니라 조직원의 패기, 사회성 등을 강조하고 있으며, 자유롭고 창의적인 인재상을 내세우고 있다. 그렇다 보니 학력이나 출신 회사 등의 기준에 상대적 으로 유연하다. 따라서 A그룹에 입사하기 위해서는 외국 유명 MBA를 취득했다거나 혹은 유명 기업 출신 이라는 것이 그다지 도움이 되지 않는다. 다만 이 그룹의 경우에는 자사 고유의 인, 적성 검사를 통과하지 못한 인재는 채용하지 않는 것이 원칙이다. 인, 적성 검사를 통해 자사의 인재상에 부합되는지를 평가하고 있는 것이다. 경력직 사원은 중간 관리자 및 임원급으로 성장하여야 하는 인재들이기 때문에 회사의 인재 상에 맞아야 한다는 것이 이유다. 두산그룹은 얼마 전부터 경력직 인재 채용시 프리젠테이션 면접을 도입하였다. 신입사원 모집시 프리젠테 이션 면접을 보는 사례는 종종 있었으나 경력직 채용에서는 드문 일이다. 앞으로 근무하게 될 팀의 팀장이 즉석 해서 프리젠테이션 과제를 내주고 30분의 시간을 준 뒤 바로 프리젠테이션을 선보여야 한다. 이는 커 뮤니케이션 능력 뿐 아니라 실제 실무 능력을 검증해보겠다는 이유에서다. 끊임없이 도전해 실제 성과를 낼 수 있는 실무적인 사람을 최고의 인재를 꼽고 있는 두산그룹의 인재상이 반영되었다. ◆ 인재 경영에 있어서 선두 기업과 후발 기업이 차이 나 국내에서 인재 경영에 일찍 눈을 뜬 선두 기업들은 후발 주자에 비해 상대적으로 학벌이나 출신 기업 등의 조건에 관대하다. 인재에 관심을 일찍부터 기울였기 때문에 이 기업들은 이미 역량 있는 인재를 많이 확보 함은 물론 사내 조직원들의 역량을 자체적으로 계발하고 육성시킬 수 있는 교육시스템이 잘 갖춰져 있다. 입사시에 학벌이나 경력이 어느정도만 기준에 부합되면 자체 교육을 통해서도 원하는 인재를 길러낼 수 있 다고 보는 것이다. 따라서 학력, 경력 등 외적이고 객관적인 조건 보다는 도덕성, 인간성, 창의성 등의 덕목 이 보다 중요한 기준이 되고 있다. 그러나 후발 주자의 경우에는 아직 이러한 인재 교육 시스템이 상대적으로 부족하다 보니 외적 조건에서 이미 검증된 인재들을 더 선호하는 경향이 있다. 한마디로 선두 기업들을 추월하기 위해서는 인재를 발탁 하여 교육하기 보다는 이미 검증된 인재를 입사시키겠다는 전략이다. 따라서 학력이나 출신 기업의 제한 이 상대적으로 까다롭고 특히 기업의 정한 목표에 적극적으로 동참할 수 있는 인재상을 보여준다는 공통점 이 있다. 엔터웨이파트너스 박운영 부사장은 “인재 경영에 일찍 눈을 뜬 기업들에 비해 후발 기업들은 조직 구성원 들의 역량을 자체적으로 계발하고 발전시킬 교육 시스템이 부족한 형편”이라면서 “따라서 여러 가지 외적 조건에서 이미 검증된 인재를 채용하여 기업의 목표에 적극적으로 동참시키려 하고 있으며 이러한 성향은 그 기업의 인재상에 반영되고 있다” 고 말했다. ◆ 기타 참고 사례 국내 굴지의 철강 관련 기업인 E사(동국제강)의 경우 조직에 순응하고 원만한 조직 생활을 하는 것을 첫째 덕목으로 삼고 있다. 철강기업은 인원 이동이 적고 조직이 안정적이며 인사 적체 현상이 일어나고 있다. 그 렇다 보니 E사는 전문성을 가지되 안정적 조직을 저해하지 않는 조직성을 주요 덕목으로 삼고 있다. 심지 어는 E사의 채용에는 지원자의 ‘나이’가 주요 기준이 된다. 아무리 능력이 좋다 하더라도 나이 어린 상사를 만들어 조직의 안정성을 저해하지 않겠다는 것이다. 유명 그룹사인 F사(GS그룹)의 경우에는 여전히 지역성이 강한 기업으로 통한다. 특히 이 기업은 회사의 지 분 구조상 오너의 경영권 확보가 확고하기 때문에 기업 오너의 최종 면접이 매우 까다로운 것으로 유명하 다. 한마디로 오너의 입맛에 맞는 인재를 찾다보니 자연스레 지역성도 강해지고 있는 것이다.

황우석 사태 등 사회 불신 현상 심화? 채용시 도덕 기준 강화 기업 늘어 - 기업 채용시 도덕성 강조하는 기업 늘어 - 이력 내용 사실 확인 뿐 아니라 인성, 조직성까지 확인하는 레퍼런스체크 관례화 헤드헌팅사를 통해 식품 전문 기업인 A사에 추천된 B씨(35세). 영업통이던 B씨는 전직장에서 업무와 관련 된 사소한 오해로 인해 회사를 그만두고 새 직장을 찾게 되었다. 전직장에서 높은 영업 실적을 보였기 때문 에 B씨는 헤드헌팅사를 통해 곧 A사에 추천되었다. 입사가 확정적이었던 B씨는 그러나 A사의 대표가 도덕 성에 이의를 제기하여 탈락의 고배를 마시게 되었다. 황우석 사태로 인해 사회의 모럴 이슈(moral issue)가 강화되고 있다. 이러한 현상은 기업의 인재 채용에 서도 나타나고 있다. 예전 같으면 업무 능력 다음으로나 고려될 도덕적 기준이 근래 들어 우선 고려 사안 이 되고 있는 것이다. B씨의 사례처럼 사소한 오해로 인한 흠집도 기업들의 채용 결정에 큰 영향을 미치고 있다. 헤드헌팅사 엔터웨이파트너스(www.nterway.co.kr 대표 박정배)에 의하면 근래 들어 인재 채용의 기준에 도덕 기준을 강화시키는 기업이 늘고 있다. 엔터웨이파트너스 박운영 부사장은 “기업이 인재를 채용할 때 후보자의 도덕성을 우선 가치로 고려하는 경향이 많아졌다”면서 “예전 같으면 당연히 채용되었을 만한 경 력과 능력의 소유자도 전 직장에서의 도덕성 등으로 인해 채용되지 않는 경우가 많아졌다”고 말했다. 도덕적 가치 기준이 강화되다 보니 후보자의 이전 직장 상사나 동료, 부하직원, 외부 회사의 직원 등을 통 해 후보자의 경력 및 업무 능력, 조직에서의 역할 등에 대한 평가와 의견을 들어보며 후보자의 도덕성과 조 직적합성 등을 체크하는 레퍼런스체크(reference check) 과정이 강화되고 있다. 유명 IT 벤처 기업인 C사. C사는 근래 들어 인재 채용 기준에서 도덕성 검증을 강화시켰다. 예전 같으면 최 종 선발 전 재검증 차원에서 이루지던 레퍼런스체크과정을 서류전형 단계에서부터 실시하고 면접에서도 후보자의 도덕성 부분을 적극 검토하고 있다. 그러나 기업이 도덕 기준을 강화하다 보니 B씨의 사례처럼 사소한 오해로 인해 입사에서 불이익을 받는 경 우도 많아졌다. 엔터웨이파트너스의 박운영 부사장은 “단순한 오해나 소문 등으로 인해 도덕성에 의심을 사 입사에 불이익을 받는 경우도 많아졌다”면서 “기업들이 레퍼런스체크 등으로 후보자들의 인성 및 도덕 성까지 검증하는 사례가 늘고 있는 만큼 평소 직장생활에 있어서 불필요한 오해나 소문 등의 소지는 없애 는 것이 좋다”고 말했다. ● 이력서 등 관련 서류 검증도 강화 기업들이 도덕성 기준 강화에 이어 신경을 쓰는 부분은 부풀리거나 조작된 이력서를 찾아내는 일. 아예 자 신이 수행하지도 않은 업무 경력을 기재하거나 심지어는 학력, 기업처 근무 경력까지 속이는 사례까지 있 기 때문에 기업들은 이러한 후보자를 걸러내기 위하여 노력하고 있다. A그룹 기획팀에 이력서를 제출한 B (35세)씨. B씨는 외국 유수의 대학에서 MBA를 거친 것은 물론 해당 국가의 기업에서도 일정기간 근무한 경력을 인정 받아 A그룹 입사가 매우 유력한 상황이었다. 그러나 헤드헌터의 조사 과정에서 학위 증명서 는 물론 근무 경력까지 위조한 사실이 드러나 추천에서 제외되었다. 더욱이 기업이 레퍼런스나 기타 조사를 통해 이력서를 검증하는 것을 넘어서 각종 증명서를 추가 요청하 는 사례도 늘고 있다. 유명 중견 기업인 H사의 경우에는 인재 채용시 전직장 원천징수영수증까지 받고 있 다. 전직장에서의 실제 근무 기간과 실제 연봉 수령액 등을 알아보기 위한 것이다.

“대기업 인사 후폭풍” 40~50대 중견 직장인 이직 고민 증가 중견/중소기업, 대기업 출신자 채용 의뢰도 함께 늘어 - 대기업 인사 후 승진 탈락한 40~50대 부장급 직장인들 ‘나 어떡해~’ - 헤드헌팅사 등 중견 직장인 이직 상담 증가 추세 - 중견/중소기업, 대기업 출신 임원직 영입 노력도 증가 삼성, LG 등 대기업들의 임원 인사가 잇따르고 있는 가운데 이번 인사에서 탈락하거나 임원직을 사퇴한 대 기업 출신 중견 직장인들의 이직 움직임이 활발해지고 있다. 금년 대기업 인사의 특징은 대부분의 기업이 변화보다는 안정과 결속을 우선시한 것이 특징이다. 그러다보 니 예년에 비해 대규모의 인사폭이 적용된 기업은 신세계를 비롯한 몇몇 기업에 불과, 대부분의 기업들이 예년과 비슷한 수준 혹은 축소된 승진 인사를 보였다. 삼성의 경우에도 “대오(大誤)가 없으면 유임”이라는 전제하에 사실상 사장단 대부분을 유임하였다. 이러한 대기업들의 인사 특징으로 인해 인사 적체 현상에 걸려 있는 40~50대 부장급 직장인들이 이직을 심 각히 고려하는 현상이 심화되고 있다. 헤드헌팅사 엔터웨이파트너스(www.nterway.com)의 박운영 부사 장은 “대기업 인사 발표 후 인사에서 밀려나거나 임원직을 사퇴한 사람들이 다른 기업으로의 이직을 고려 하는 경향이 강해지고 있다”면서 “대기업 부장급 이상 중견 직장인들의 이직문의나 상담이 평소에 비해 배 이상 늘었다”고 말했다. 실제로 헤드헌팅 포털 커리어센터(www.careercenter.co.kr)의 분석 자료에 의하면 이직을 위하여 자사 사이트에 회원가입을 한 직장인들 중 40대~50대 가입자 수가 대기업 인사 시즌이었던 올 1월에는 36.7% 의 비중을 보이고 있다. 이는 40~50대 가입자 수가 평균 25% 정도였던 작년에 비추어 크게 증가한 수치이 다. 커리어센터 김수미차장은 “평소 30대 직장인이 대부분을 차지하였던 데 반해 대기업 인사를 전후하여 40대~50대 부장급 직장인의 가입이 급증하는 현상을 보이고 있다”라고 밝혔다. 문제는 이러한 40대~50대 중견 직장인들의 이직 고려가 자칫 후회로 이어질 수 있다는 점. 박운영 부사장 은 “30대 실무급 직장인들의 이직은 설사 이직 결정을 후회한다 하더라도 이를 다시 만회할 기회가 상대적 으로 많다”면서 “40~50대 중견 직장인들의 경우 인사 탈락 등의 이유로 감상적인 이직 결정을 내릴 경우 새로운 직장에서 적응하기 힘들 뿐 아니라 후회하는 경우가 많으므로 신중한 판단이 중요하다”고 말했다. 중견, 중소 기업의 ‘인재 이삭 줍기’ 현상도 심화 이러한 직장인들의 이직 고민을 반영이나 하듯 대기업 인사에서 탈락한 중견급 직장인들을 채용하려는 중 견, 중소기업의 ‘이삭줍기’식 채용 의뢰도 늘고 있다. 커리어센터의 채용공고 분석에 의하면 중견, 중소기업 의 임원직 채용 규모가 1월 중순인 현재 총 이미 작년 1월 수준을 훨씬 상회하고 있는 것으로 나타났다. 이 러한 임원직 채용은 대부분 대기업 출신 부장급 이상 중견 직장인을 대상으로 하고 있다. 엔터웨이 파트너스의 박운영 부사장은 “대기업 인사 시즌에는 임원 인사 등에서 탈락한 대기업 출신 인재 를 영입하기 위한 중견, 중소 기업들의 의뢰가 증가한다”면서 “대기업의 업무 노하우와 앞선 기술력 등을 체득하기 위해 대기업 출신 인재들이 임원직 등으로 선호되고 있다”고 말했다. ● 40~50대 부장급 직장인 이직 상담사례 해외영업부문 부장급 A씨 S사의 임원 승진에서 고배를 마신 A씨의 경우에도 관련 업종의 중견기업으로의 이직을 심각히 고려하고 있다. 해외 사업과 관련한 부문에서 나름대로 성과들을 올려왔다고 생각하였지만 이번 임원 인사에서 탈락 한 후 방향 전환을 모색하고 있다. 중견, 중소기업들이 임원직 채용에서 S사 출신을 선호하는 경향도 이직 을 결심하는데에 용기를 주었다. 기술직 부장급 B씨 얼마전 이직 상담을 받으러 헤드헌팅사를 은밀히 방문한 B씨의 경우에도 이번 임원 인사에서 임원급 승진 을 하지 못한 것이 이직을 결심하게 된 계기. B씨의 경우에는 R&D 관련 팀장급 직책을 맡고 있었지만 이 번 인사에서 임원 승진에는 실패하였다. 삼성의 경우 기술직 관련 임원 승진이 두드러졌다지만 아직 여타 기업에서는 기술직 관련 직장인이 임원을 달기는 어렵다는 생각에 차라리 전도유망한 벤처기업에서 그동 안 갉고 닦은 실력으로 성공해 보고자 결심했다.

- 2005년 경력직 채용 분석 결과 1/4분기 대비 4/4분기 79.0% 늘어 - 경기 호조 속 실무 직접 투여 가능한 경력직 선호 현상 당분간 이어질 듯 - 전반적 채용 확대 속 마케팅/영업직 최고조, 기술생산/정보통신직은 상대적 저조 헤드헌팅 기업 엔터웨이파트너스(www.nterway.com, 대표 박정배)가 2005년 한해 자사 헤드헌팅 포털사 이트 커리어센터(www.careercenter.co.kr)에 게재된 공고 23,908건을 분석한 결과 기업들의 경력직 채용 이 꾸준히 늘어 05년 4/4분기에는 1/4분기에 대비 채용이 약 79.0%정도 늘었으며 이러한 추세는 2006년에 도 이어질 것으로 전망했다. 채용공고 분석을 통한 2005년도 경력직 채용 양상을 살펴보면 1/4분기에는 4,814건에 머물렀던 경력직 채 용이 2/4분기 6,460건, 3/4분기 5,907건을 기록하였으며 4/4분기 들어 8,619건으로 크게 상승하였다. 이와 같은 경력직 채용 확대 속에서 마케팅/영업직종은 1/4분기 대비 54.2%의 채용 확대를 보여 요즘 기업 들이 가장 채용을 확대하는 직종군으로 조사되었으며, 기술/생산직종과 정보통신직종은 각각 27.7%와 27.4%에 그쳐 상대적으로 채용 확대가 미비했다. 경영관리직종은 45.9%의 채용 확대를 보였으며 컨설팅직 종은 38.0%, 전문특수직종은 38.9%의 채용 확대 양상을 보여주었다. 특히 임원직의 채용 확대도 높아져 1/4분기에 비해 임원직 채용이 45.6%가 늘어난 것으로 조사되었다. 이러한 분석 결과는 경기 호조 전망으로 기업들이 변화하는 시장 상황에서 직접 실무에 투입할 수 있는 경 력직 채용을 늘리고 있는 것으로 엔터웨이파트너스측은 분석하였다. 엔터웨이파트너스 박운영부사장 (CDF, 미국공인경력컨설턴트)은 “각종 경기 지표가 빠르게 호전됨에 따라 기업들은 신입사원을 채용하여 시장에 투여하기 보다는 별다른 시간 지체 없이 실무에 바로 투입할 수 있는 경력직을 선호하는 경향을 보 이고 있다”면서 “당분간 호경기가 지속될 것으로 보여지기 때문에 경력직 채용 선호는 이어질 것”이라고 전망했다. 주요 세부 직종으로는 마케팅/영업직군에서 국내영업/영업지원직이 76.7% 채용 확대를 보였으며, 마케팅/ 상품기획직종이 56.9%, 광고/홍보직종이 53.8%의 채용확대를 보였다. 또 경영관리직군 중 기획직이 98.7%, 회계/재무직종이 88.4%의 채용 확대를 보였으며, 기술/생산직군에서는 기구설계/제품디자인직이 88.2%, 생산/품질관리직이 61.9%의 채용확대를 보였다. 정보통신직에서는 ERP/CRM/SCM관련 직종이 87.5%, PM(프로젝트메니저)직이 94.7%의 채용 확대를 보여주었다. 특히 채용 규모는 그리 크지 않지만 의료제약 등 특수 전문직종에 대한 수요가 빠르게 늘고 있는 것으로 나 타났다. 의료제약 전문직의 경우에는 157.8%의 채용 확대를 보여주었으며, 세무/회계 전문직은 130,0% 교 육 전문직은 233.3%의 채용 확대를 보여주었다.

- 2005년 경력직 채용 분석 결과 마케팅/영업직 채용 지속적 확대 양상 - 경기 회복세로 마케팅/영업직 강세 추세 당분간 이어질 것 헤드헌팅 기업 엔터웨이파트너스(www.nterway.com, 대표 박정배)가 2005년 한해 자사 헤드헌팅 포털사 이트 커리어센터(www.careercenter.co.kr)에 게재된 공고 23,908건을 분석한 결과, 경력직 채용에 있어 서 마케팅/영업직종의 채용 비중이 꾸준히 늘고있는 반면 기술생산직은 채용비중이 줄고 있는 것으로 나타 났다. 이번 결과를 상세히 살펴보면, 마케팅/영업직종은 작년 1/4분기에 전체 채용에서 차지하는 비중이 25.8% 였던 것이 분기별로 꾸준히 증가하여 4/4분기에는 전체 공고에서 28.5%를 차지한 것으로 나타났다. 이에 반해 기술생산직의 경우 작년 1/4분기에는 전체 채용에서 24.0%의 비중을 보였으나 채용폭이 계속 줄어들 어 4/4분기에는 21.9%로 지난 한해 지속적인 감소세를 보여주었다. 이러한 분석 결과는 작년 한해 동안 나타난 기업들의 채용 양상의 변화를 보여주는 것으로 기업들이 경력 직 채용에 있어서 마케팅/영업직종의 비중을 꾸준히 확대하는 반면 기술생산직 채용은 축소하고 있는 것으 로 해석된다. 특히 이러한 양상은 금년에도 당분간 지속될 것으로 전문가들은 보고있다. 엔터웨이파트너스 박운영부사장(CDF, 미국공인경력컨설턴트)은 “경력직 채용에 있어서 직종별 채용 양상 은 기업들의 장기적인 전략과 경기변동에 따라 영향을 받는다”면서 “각종 지표들에서 경기가 회복세를 보 임에 따라 기업들은 시장 확대를 위한 마케팅과 영업 분야에 힘을 쏟을 것으로 보여지며 이러한 추세는 당 분간 지속될 것”이라고 전망했다. 이외에도 정보통신직의 경우 1/4분기 16.6%에서 소폭 하락한 15.1%의 채용 비중을 보여 약간의 감소세를 나타냈으며 경영관리직의 경우에는 19.4%에서 20.2%로 평균 20%의 채용 비중을 보여 큰 변화는 없었다. 또 지난 한해 동안 법률/특허전문직 등 각종 전문직종과 임원직 및 컨설팅직의 경우에는 큰 변화없이 각각 평균 7.4%대와 2.6%대, 3.9%대의 채용비중을 보여주었다.

잡프론티어 | 헤드헌터_유윤동 (주)엔터웨이파트너스 이사 90년대 후반 벤처기업이 한창 붐을 이룰 때 '헤드헌터'라는 직업이 국내에 알려지기 시작했고, 지금은 떠오르는 유망직업이 되고 있다. '헤드헌터'란 기업으로부터 의뢰를 받아 기업에서 필요한 인력을 제공해주는 사람이다. 즉 기업이 원하는 인력에 대한 선정에서부터 평가, 알선까지 여러 단계의 조사과정을 거쳐 적정인력을 소개하는 업무를 담당한다는 것이다. 헤드헌팅 및 컨설팅 기업인 (주)엔터웨이파트너스 유윤동 이사는 LG정보통신, CJ시스템즈, 한국 후지쯔 등 국내 유수의 IT업체에서 18년간 SI 및 솔루션 영업분야의 핵심 사업부장을 역임하고 헤드헌터로 진직한 경우이다. 유 이사는 "기업으로부터 의뢰가 들어오면 의뢰한 회사에 대한 재무구조, 기업문화, 향후 비전 등 정확한 정보를 조사하는데 이는 적합한 후보자에게 회사에 대한 정보제공과 하게 될 업무에 대한 설명이 필요하기 때문"이라고 설명한다. 구축되어 있는 DB나 인적 네트워크를 활용해 적합한 후보를 찾으면 전직 의사를 타진하고, 후보자가 승낙하면 경력소개서를 받아 이를 토대로 면접을 본다. 대략 30분에서 1시간에 걸친 면접에서 후보자의 자질과 인성, 경력이 맞는지 확인하고 스킬, 외모 등도 확인한다. 또한 후보자 검증작업을 거치는데 평판도 조사를 통해 동료와 상하관계에 대한 평가가 이루어진다. 평판도 조사는 이직이 알려져 후보자에게 피해가 가는 일이 없도록 비밀리에 이루어진다. 서류와 면접, 평판도 조사까지 마치면 헤드헌터의 평가를 붙여 의뢰인에게 제출하고, 의뢰인이 원하는 인물의 면접과 취업조건의 협상 등 채용을 성사시키기까지 일련의 과정을 진행하게 된다. 실무경험과 분석력, 기획력 필요 헤드헌터는 클라이언트의 회사와 업무를 읽고 이해하는 능력이 있어야 한다. 따라서 IT, 소비재, 금융, 건설 등 담당하는 전문분야가 있다. 자기가 맡은 분야에 실무경험이 없다면 업무에 대한 이해도가 떨어져 오래 버티기 힘들다는 것이 유이사의 설명이다. 스펙에 맞는 사람을 찾는데 대부분의 시간을 보내기 때문에 헤드헌터라는 직업은 활동적인 업무는 아니다. 따라서 차분하고 분석력과 기획력이 있어야 한다. 이력서 하나를 들여다보는데 약 20초, 면접을 볼 경우에도 30분에서 1시간 안에 후보자의 성격, 인상, 능력과 내면까지 파악하는 능력이 필요하다. 그래서 헤드헌터들은 심리학과 행동특성, 표정특성 등 사람의 내면을 들여다보는 공부를 많이 한다고 한다. 또한 의뢰인과 후보자 사이에서 논리적이고 한 쪽에 치우치지 않게 대화할 수 있는 능력이 요구된다. 자신이 맡고 있는 업종에 대한 전문적인 기술도 계속 공부해야하며, 업종의 흐름, 트렌드 등 전문가의 식견을 기르지 않으면 헤드헌터로 성공할 수 없다. 또 하나 헤드헌터는 직업적 윤리가 강하게 요구된다. 전직은 한 개인의 중대한 일이기 때문에 후보자의 입장에서 전직이 정말 도움이 되는지 따져봐야 하고, 평판도 조사에서 문제가 있는 후보자를 추천할 것인가는 전적으로 헤드헌터의 판단에 좌우되기 때문이다. 헤드헌터가 되는 길은 두 가지가 있다. 대학이나 대학원에서 HRD 관련학과를 졸업하고, 헤드헌팅 업체에 입사해 헤드헌터의 보조로 리서치 업무를 4~5년간 한 후 헤드헌터가 되는 것과 한 업종에서 10년 이상 근무해서 그 계통의 업무를 꿰뚫고 있을 때 헤드헌터로 전직하는 경우이다. 전자의 경우는 실무에 대한 경험이 없기 때문에 업무에 대한 이해도가 떨어져 어려움이 많고, 후자가 가장 이상적으로 업무를 수행할 수 있다고 유 이사는 말한다. 자기 사업처럼 할 수 있는 것이 매력 헤드헌터는 채용이 성사되었을 경우 연봉 5000만원 이하 20%, 5000만원~1억원 25%, 1억 이상 30%의 수수료를 의뢰인으로부터 받는데, 대개 수수료의 40~60%를 회사와 나눠 갖는다. 유 이사는 "고정적 월급쟁이는 아니고, 준 사업형태의 자기일이라고 볼 수 있다"며 "나이와 상관없이 일을 할 수 있으며, 자기가 하는 만큼 성과를 가져가는 것은 분명하다"고 말한다. "10건을 추진해 2건 이상을 성사시키면 성공적"이라는 그는 "성사시키기까지 의뢰인과 후보자 사이에서 스트레스를 많이 받는 직업"이라고 설명한다. 헤드헌터의 수요는 갈수록 늘어갈 전망이다. 온라인 공채를 통해서는 좋은 인재를 뽑기가 어렵고 채용에 따른 관리비용이 너무 많이 들어가기 때문에 헤드헌터를 통해 적합한 사람을 채용하는 것이 더 효율적일 수 있기 때문이다. 또 벤처나 중소기업의 경우 사람을 채용하기가 더 어렵기 때문에 헤드헌터를 이용하려는 경향이 점점 늘어나기 때문이다. - 글쓴이 : 최은경 기자 - 출처 : 월간노동 2005년 12월호

헤드헌팅을 통한 기업들의 채용 요구 사항이 점점 까다로워지고 있다. 능력은 기본이고 이색적이고 다양한 조건들을 내걸고 있다. 게다가 다소 편견이 들어간 채용 조건을 요구해 헤드헌터들이 골몰하고 있다. 일반 경력자들은 알기 힘든 이색 채용 조건들. 헤드헌팅 포털 사이트 커리어센터(www.careercenter.co.kr)가 헤드헌터들에게 다양한 사례들을 들어보았다. ◆ 마약 복용자는 NO! 헤드헌터 J씨는 외국계 전자회사에서 인사부 부장급을 구해달라는 의뢰를 받았다. 그는 고객사에서 원하는 조건을 갖춘 후보자 O씨를 추천했다. 그의 능력이 탁월했던 만큼 O씨는 최종면접 후보자에 올랐다. 그런데 회사는 최종면접 전에, 병원에서 채뇨하기를 요구했다. 소변을 이용해 마약 검사(drug test)를 하려고 했던 것. 마약검사는 외국계 회사인 T사의 정책이었다. O씨는 채뇨를 했고, 소변은 미국의 마약 검사 전문 기관으로 보내졌다. O씨는 검사 결과가 나올 때까지 10일을 기다려, 마약을 복용하지 않았다는 결과를 받고서야 최종합격할 수 있었다. ◆ 궁합이 맞아야 헤드헌터 H씨는 엔터테인먼트 회사의 기획직 차장을 구해달라는 요청을 받았다. 그 회사는 영화와 게임 등으로 잘 알려진 엔터테인먼트 전문 기업이었다. H씨는 고객사가 원하는 대로 창의력이 뛰어난 G씨를 추천했고, 그는 무사히 최종 면접 후보자가 되었다. 그런데 최종면접 전에 고객사는 후보자의 생년 월 일시를 원했다. 후보자의 사주와 회사와의 궁합을 보기 위한 것.(회사는 남자가 되어 창립기념일을, 여자는 후보자가 되어 생년 월 일시로 궁합을 본다) 후보자 G씨는 자신의 생시를 보냈으나 궁합의 결과가 좋지 않아서 최종합격에 실패했다. ◆ 중고등학교는 해외에서 헤드헌터 K씨는 대기업의 해외영업직 대리급을 구해달라고 의뢰했다. 특별히 북미식 액센트를 쓰는 네이티브 스피커 수준의 영어를 구사할 수 있는 사람을 원했다. 전체 매출의 70%가 발생하는 지역이 북미이기 때문이었다. K씨는 한국에서 중, 고등학교를 나오고 미국에서 대학을 졸업한 사람을 추천했다. 하지만 회사는 대학이 아닌 중고등학교를 미국에서 나온 사람을 추천해달라고 요청했다. 그것도 미국이 아닌 다른 나라는 곤란하다고 말했다. 어린 시절에 영어와 외국문화를 접한 사람과 대학에 가서야 영어와 외국문화를 접한 사람과는 큰 차이가 난다는 것이 그 이유였다. K씨는 곧 미국에서 중고등학교를 졸업한 사람을 서치 했고 후보자로 추천했다. ◆ 동문은 피해줘 헤드헌터 N씨는 식품회사에서 홍보부의 부장급을 구해달라는 의뢰를 받았다. 그리고 회사의 임원급들과 같은 대학이나 지역 사람은 피해달라는 부탁을 했다. 임원들의 동문을 채용하면 회사 내에 갈등이 많아진다는 것. 임원급과 좀 가까워지면 사람들의 시선이 곱지 않아 다양한 오해를 살 수 있다는 것이 그 이유였다. N씨는 회사의 요구에 맞춰 임원급들과 동문인 후보자들을 후보자리스트에서 모두 지웠다. ◆ 미혼은 안 돼! 헤드헌터 A씨는 교육업체의 컨텐츠 기획을 맡을 과장급 여성을 구해달라는 의뢰를 받았다. 그런데 미혼이 아닌 기혼 경력자, 아이가 있는 여성을 추천해달라고 했다. 그것도 아이에게 많은 시간을 할애하지 않아도 되는 초등학교 이상의 아이를 둔 여성 경력자를 구해달라고 요청했다. 교육 업체이니 만큼 아이를 낳아봐서 기본적으로 아이에 대한 애정이 많고, 아이의 눈으로 세상을 볼 수 있는 사람이여야 한다는 것. A씨는 초등학교 이상의 아이를 둔 기혼 여성 경력자를 중심으로 서치했고, 좋은 결과를 얻을 수 있었다. ◆ 기러기 아빠는 사양 헤드헌터 B씨는 국내 중소 제조업체에서 공장장을 구해달라는 의뢰를 받았다. 하지만 특이한 요구사항이 있었다. ‘기러기아빠’는 피해달라고 했던 것. 기러기 아빠의 경우, 처음엔 의욕적이나, 생활이 불안정해 쉽게 지치고 업무 몰입도가 낮으며, 건강도 잃기 쉽다는 것이 이유였다. B씨는 후보자들에게 연락을 취하면서 현재 기러기아빠인지 아닌지 체크를 해야만 했다. 커리어센터의 박정배 사장은 “이런 방식의 채용은 회사의 잘못된 채용으로 겪게 될 리스크들을 많이 줄여주지만, 일부 채용은 사회적 혹은 개인적 편견을 반영하는 것이어서 채용과정에서 공평성을 해칠 부정적 측면도 있는 것이 사실이다.”라고 말했다.

헤드헌팅 포털 사이트인 커리어센터(www.careercenter.co.kr)는 626명(남성:502명, 여성: 124명)의 회원 을 대상으로 직무 만족도를 조사했다. 그 결과, 여성이 남성보다 자신의 일에 더 만족하는 것으로 나타났다. 설문조사에 참여한 남성 총 502명 중 56.2%(282명)가 자신의 일에 만족한다고 응답했으며, 설문조사에 참여한 여성 총 124명 중 69.4%(86명)가 자신의 일에 만족한다고 답해, 여성의 직무 만족도가 남성의 직무 만족도 보다 13.2% 높은 것으로 나타났 다. 또한 혈액형에 따른 직무 만족도는 남성의 경우, A형이 가장 높은 것으로 나타났다. 설문조사에 참여한 A 형 남성 총 160명 중 68.6%(110명)가 자신의 일에 만족한다고 응답했으며, 그 뒤를 AB형(58.9%), AB형과 근소한 차이로 B형(58.2%)이 따랐다. 가장 직무 만족도가 낮은 혈액형은 O형으로 38.6%만이 현재 일에 만 족한다고 답했다. 여성의 경우, 남성과 달리 B형의 직무 만족도가 가장 높았다. 설문조사에 참여한 B형 여성은 총 30명으로 80%(24명)가 자신의 일에 만족한다고 대답했다. O형이 77.0%로 그 뒤를 따랐으며, A형(73.1%), AB형 (25.0%)형 순으로 나타났다. 직종에 따른 직무 만족도는 남성의 경우, 컨설팅직이 89.2%로 가장 높았고, 경영관리직이 64.8%로 그 뒤 를 따랐으며, 정보통신직(61.1%), 전문/특수직(55.6%), 임원직(46.2%), 마케팅/영업직(41.5%))순이었다. 여성의 경우, 전문/특수직이 83.3.%로 가장 높았고 컨설팅직이 77.8%로 그 뒤를 따랐으며, 경영관리직 (66.7%), 마케팅/영업직(58.8%), 정보통신직(40.0%), 임원직(25.0%)이 그 뒤를 따랐다.