- 인재 경영 선발 기업, 상대적으로 외적 조건보다는 도덕성, 인간성 등 많이 봐
- 인,적성 검사 등 인재상에 부합되는 인재 찾기 위한 노력도
헤드헌팅사를 통해 A그룹에 추천된 B씨(38세). 국내 명문대를 졸업한 뒤 해외 유수의 대학에서 MBA를 졸
업한 B씨는 국내 모 그룹 계열사에서 기획팀에 5년 동안 몸 담았다. B씨를 담당한 헤드헌터는 B씨가 학력
조건이나 경력은 물론 나름대로 자신의 분야에서 눈에 띄는 성과도 이루었기 때문에 입사를 긍정적으로 평
가하였고 실제 B씨는 헤드헌터 추천에 이은 서류 전형에도 무사히 통과하였다. 그러나 B씨는 전혀 예상치
못한 문제로 입사가 좌절되었다. 바로 A그룹 고유의 인, 적성 검사에서 부합되는 점수를 획득하지 못한
것. 기업이 추구하는 인재상이 뚜렷한 A그룹은 고유의 인, 적성 검사를 통해 인재에 대한 다면 평가를 실시
하고 있으며 아무리 좋은 경력과 능력을 지녔다 해도 이 검사를 통과하지 못하면 입사가 불가능하다.
기업들이 경력직 채용에 있어서 자사의 인재상을 적극 반영하고 있다. 기업의 인재상에 부합되지 않는 인
재는 아무리 능력이 좋아도 채용마저 포기하고 있는 것이다. 해외에서 MBA를 따거나 출신 기업이 유명하
다는 이유만으로도 왠만한 기업에 입사가 보장되던 때도 있었지만 지금은 능력과는 별도로 기업이 추구하
는 인재의 덕목에 부합되느냐가 주요 관건이 되고 있다.
대표적인 예가 삼성과 CJ. 삼성과 CJ는 경력직 사원 채용시 전문성 이외에도 자기 관리와 도덕성에 큰 기
준을 두고 있다. 얼마전 CJ 그룹 계열사에 입사 원서를 넣었던 C(41세)씨. C씨는 학력뿐 아니라 그동안 자
기 분야에서 쌓아온 전문성과 업무 성과를 높이 평가 받아 입사가 이미 결정된 상태였다. 그러나 C씨는 레
퍼런스 체크(reference check) 과정에서 전 직장에서 여사원과 관련된 루머가 있었음이 알려지게 되어 입
사 결정이 취소되었다. 루머로 끝난 일이었기 때문에 C씨로써는 억울한 일이었지만 CJ의 입장은 단호했
다. 사실 여부를 떠나서 그러한 루머가 나온 것은 자기 관리를 잘못했다는 것을 방증하며 기업의 인재상이
도덕성과 자기 관리를 주요 덕목으로 삼는 만큼 입사는 어렵다는 것이었다.
헤드헌팅사 엔터웨이파트너스(www.nterway.co.kr 대표 박정배)의 박운영 부사장에 의하면 이렇듯 기업
고유의 인재상을 채용 기준에 적용하는 기업이 근래 들어 더욱 많아지고 있다. 박 부사장은 “예전에는 기업
의 인재상이라고 하면 신입사원들의 교육이나 사내 단합의 차원 정도로만 인식되던 것이 전부였다”면서
“그러나 요즘의 기업들은 신입사원뿐 아니라 경력직 채용에 있어서도 기업의 인재상에 부합되는 인재를 찾
기 위해 노력하고 있다”고 말했다. 또 “이러한 분위기에서는 전 직장에서의 사소한 루머라도 채용 탈락의
원인이 될 수 있다”고 덧붙였다.
국내 유명 그룹사인 C사에 지원한 D씨. 경쟁 관계인 모 그룹 계열사의 R&D 분야에서 꾸준히 업무 경력과
성과를 이룬 D씨는 C사에 지원하였다가 입사에 실패하였다. 이유는 D씨가 C사에 지원하기 전 잠시 다른
회사에서 마케팅 업무를 담당했다는 것. D씨는 보다 실용적인 연구를 위해 마케팅 업무를 지원하여 경험
한 것이라고 항변하였지만 결과를 되돌릴 순 없었다. C사의 경우는 특정 분야에서 전문적인 소양을 쌓은
전문가이면서도 조직의 방향에 적극적으로 동참하는 인재를 원한다. 한마디로 “튀는 인재”는 싫다는 말.
또 C사는 다른 기업에 비해 학력 조건이나 출신 기업에 대한 고려도 엄격한 편이다. 이미 검증된 인재를 원
하는 것이다.
반면 앞에서 예로 든 A그룹(SK)의 경우에는 전문적 능력 뿐 아니라 조직원의 패기, 사회성 등을 강조하고
있으며, 자유롭고 창의적인 인재상을 내세우고 있다. 그렇다 보니 학력이나 출신 회사 등의 기준에 상대적
으로 유연하다. 따라서 A그룹에 입사하기 위해서는 외국 유명 MBA를 취득했다거나 혹은 유명 기업 출신
이라는 것이 그다지 도움이 되지 않는다. 다만 이 그룹의 경우에는 자사 고유의 인, 적성 검사를 통과하지
못한 인재는 채용하지 않는 것이 원칙이다. 인, 적성 검사를 통해 자사의 인재상에 부합되는지를 평가하고
있는 것이다. 경력직 사원은 중간 관리자 및 임원급으로 성장하여야 하는 인재들이기 때문에 회사의 인재
상에 맞아야 한다는 것이 이유다.
두산그룹은 얼마 전부터 경력직 인재 채용시 프리젠테이션 면접을 도입하였다. 신입사원 모집시 프리젠테
이션 면접을 보는 사례는 종종 있었으나 경력직 채용에서는 드문 일이다. 앞으로 근무하게 될 팀의 팀장이
즉석 해서 프리젠테이션 과제를 내주고 30분의 시간을 준 뒤 바로 프리젠테이션을 선보여야 한다. 이는 커
뮤니케이션 능력 뿐 아니라 실제 실무 능력을 검증해보겠다는 이유에서다. 끊임없이 도전해 실제 성과를
낼 수 있는 실무적인 사람을 최고의 인재를 꼽고 있는 두산그룹의 인재상이 반영되었다.
◆ 인재 경영에 있어서 선두 기업과 후발 기업이 차이 나
국내에서 인재 경영에 일찍 눈을 뜬 선두 기업들은 후발 주자에 비해 상대적으로 학벌이나 출신 기업 등의
조건에 관대하다. 인재에 관심을 일찍부터 기울였기 때문에 이 기업들은 이미 역량 있는 인재를 많이 확보
함은 물론 사내 조직원들의 역량을 자체적으로 계발하고 육성시킬 수 있는 교육시스템이 잘 갖춰져 있다.
입사시에 학벌이나 경력이 어느정도만 기준에 부합되면 자체 교육을 통해서도 원하는 인재를 길러낼 수 있
다고 보는 것이다. 따라서 학력, 경력 등 외적이고 객관적인 조건 보다는 도덕성, 인간성, 창의성 등의 덕목
이 보다 중요한 기준이 되고 있다.
그러나 후발 주자의 경우에는 아직 이러한 인재 교육 시스템이 상대적으로 부족하다 보니 외적 조건에서
이미 검증된 인재들을 더 선호하는 경향이 있다. 한마디로 선두 기업들을 추월하기 위해서는 인재를 발탁
하여 교육하기 보다는 이미 검증된 인재를 입사시키겠다는 전략이다. 따라서 학력이나 출신 기업의 제한
이 상대적으로 까다롭고 특히 기업의 정한 목표에 적극적으로 동참할 수 있는 인재상을 보여준다는 공통점
이 있다.
엔터웨이파트너스 박운영 부사장은 “인재 경영에 일찍 눈을 뜬 기업들에 비해 후발 기업들은 조직 구성원
들의 역량을 자체적으로 계발하고 발전시킬 교육 시스템이 부족한 형편”이라면서 “따라서 여러 가지 외적
조건에서 이미 검증된 인재를 채용하여 기업의 목표에 적극적으로 동참시키려 하고 있으며 이러한 성향은
그 기업의 인재상에 반영되고 있다” 고 말했다.
◆ 기타 참고 사례
국내 굴지의 철강 관련 기업인 E사(동국제강)의 경우 조직에 순응하고 원만한 조직 생활을 하는 것을 첫째
덕목으로 삼고 있다. 철강기업은 인원 이동이 적고 조직이 안정적이며 인사 적체 현상이 일어나고 있다. 그
렇다 보니 E사는 전문성을 가지되 안정적 조직을 저해하지 않는 조직성을 주요 덕목으로 삼고 있다. 심지
어는 E사의 채용에는 지원자의 ‘나이’가 주요 기준이 된다. 아무리 능력이 좋다 하더라도 나이 어린 상사를
만들어 조직의 안정성을 저해하지 않겠다는 것이다.
유명 그룹사인 F사(GS그룹)의 경우에는 여전히 지역성이 강한 기업으로 통한다. 특히 이 기업은 회사의 지
분 구조상 오너의 경영권 확보가 확고하기 때문에 기업 오너의 최종 면접이 매우 까다로운 것으로 유명하
다. 한마디로 오너의 입맛에 맞는 인재를 찾다보니 자연스레 지역성도 강해지고 있는 것이다.
