‘요즘 사원들은 회사에 대한 애정이 없다’는 CEO의 푸념을 심심치 않게 들을 수 있다. 열심히 교육시켜 인재로 만들어 놓으니 높은 연봉을 찾아 떠나가버린다는 이야기다.
‘빼앗긴(?)’ 입장에서는 낭패가 아닐 수 없다. 하지만 ‘빼앗은’ 기업은 인재에 목마르기 때문이며 합당한 대우를 약속한 것일 뿐이라 말한다.
대기업의 인사담당 임원들은 이구동성으로 “글로벌 시대에는 우수한 인재 한 사람의 역량이 기업의 경쟁력과 직결되기 때문에 우수한 인재를 육성·영입하려는 기업간 경쟁도 갈수록 치열해질 수 밖에 없다”고 전하고 있다.
그럼 핵심인재들은 왜 이직을 결심하는 것일까?
일단 요즘 핵심인재들이 지닌 ‘충성심’의 개념을 파악하는 것이 급선무다. 그리고 평가나 인사시스템이 관습적 형식에 따르고 있지는 않은지 냉정히 점검할 필요가 있다. 또, 기업내 인재유출을 막기 위해 어떤 노력을 하고 있는지, 그저 ‘돈이 없어서 아까운 사람을 빼앗겼다’는 푸념만 하고 있는 것은 아닌지 되돌아봐야 한다.
국내 한 컨설팅사의 설문조사에 따르면 핵심인력이 회사를 떠나는 가장 큰 이유는, 본인의 향후 성장과 경력개발 때문이라는 의견이 65%로 1위를 차지했고, 보수 때문에 떠난다는 의견은 불과 25%에 지나지 않았다. 즉, 성장 비전이 있는 곳에서는 보수가 덜 만족스럽더라도 일하고자 하는 의지가 강하다고 할 수 있다.
삼성경제연구소 진현 연구원은 “핵심인력들의 경우, ‘조직’보다는 자기 ‘직업’에 대해 충성심이 높은 경향을 보이기 때문에 직원의 충성심에 대한 정의를 새롭게 해야 할 필요가 있다”고 지적했다. 충성심의 개념이 과거처럼 회사에 남아 열심히 일하는 것이 아니라 ‘자신의 경력 개발과 회사의 목표가 서로 일치했을 때, 스스로 최선을 다하는 것’으로 변화했으므로 기업이 이에 정확히 대응해야한다는 설명이다. 결국 ‘회사를 위해 열심히 일하는 것이 바로 자신의 경력을 업그레이드하는 최고의 방법이다’라고 믿게 만들어야 하는 것이다.
이와 관련 Havard Management Update에서는 다음의 4가지 방법을 소개하고 있다.
1. 경력개발과 회사의 목표를 연결시켜라
부하직원이 자신의 경력 목표와 회사의 목표를 연결시킬 수 있도록 관리자가 도와야 한다. 이를 위해서는 핵심인력들과 대화를 자주 갖고, 회사의 경영활동, 더욱 큰 사업의 흐름을 이해시켜야 한다.
2. 다양성과 자율성이 충분히 포함된 업무를 맡겨라
핵심인력에게 도전적인 업무를 주고, 이를 수행하는 데에 있어 폭 넓은 자율권을 줄 필요가 있다. 핵심인력들은 능동적으로 업무에 임하면서 새로운 업무 지식 및 기술을 얻게 되고, 결국 자신이 독립적인 업무를 수행했다는 자신감을 갖게 된다. 다만, 이런 업무와 자율권을 부여할 때 최소한의 규율들을 함께 제시해야 한다.
3. 인간관계에 관심을 가져라
핵심인력들의 충성심은 처음에는 회사 자체에 의해 생겨나는 것이 아니라 상사나 동료를 통해서 생성ㆍ강화 된다. 우수한 사원들이 회사 내에서 좋은 인간관계를 구축할 수 있도록 리더가 도와줘야 한다.
4. 핵심인재의 가치관과 회사의 미션이 서로 밀접하게 연결되어 있음을 강조하라
대표적인 예가 병원이다. 미국의 의료장비 개발회사인 Medtronic은 사원들에게 회사와 함께 환자들의 생명을 구했다는 의식을 갖게 했다. 이에 따라 조직원의 애사심도 자연히 높아졌다.
