지난해 개봉했던 조지 클루니 주연의 영화 ‘Up in the air’를 보신 분들이 많이 있으리라 생각한다. 한국에서는 ‘인 디 에어’라는 제목으로 개봉됐으니 혹시 인사담당자중에서 못 보신 분들은 한번 챙겨보실 만 하리라 생각한다. 필자 역시 며칠 전에서야 이 영화를 도서관에서 빌려 보게 됐다. 영화는 아웃플레이스먼트(outplacement), 한국에선 ‘전직지원’으로도 불리는 서비스를 제공하고 있는 컨설턴트의 삶을 다루고 있다. 굳이 제목을 ‘공중 저 위에서’라고 단 이유는 뭘까. 이 영화의 주인공 라이언은 아웃플레이스먼트 회사에서 오랜 경력을 가진 컨설턴트로서 미국 전역의 고객사를 방문하느라 상당 시간을 비행기 안과 공항 터미널에서 보내고 있음을 상징적으로 표현한 것이다. 자신의 집이라고 돌아와봤자 반겨주는 사람이 없다. 그에겐 오히려 호텔이 편하다. 영화 안에서는 라이언이 자신과 비슷하게 비행기와 공항, 호텔에서 많은 시간을 보내야 하는 전문직 여성과의 로맨스도 등장한다. 이 영화를 봤다는 필자의 지인들은 대개 이 로맨스를 많이들 기억하고 있었다.

하지만 분명코 인사 분야에서 일을 하거나 연구를 하는 사람들에겐 이 로맨스보다는 아웃플레이스먼트 서비스가 영화에서 어떻게 그려지고 있는지, 현실과는 얼마나 차이가 있는지, 이 영화가 아웃플레이먼트라는 소재를 갖고 무슨 얘기를 하고 싶은 것일지 등이 더 관심을 끌었을 것이다. 자료를 찾아보니 미국 인사 전문가들 사이에서도 이 영화에 대한 기대감이 상당히 컸다고 한다. 유명 배우가 주연을 맡아 인사 관련 전문 컨설턴트 역할을 소화해낸다고 하니 그럴 법 했다. 그런데 결론적으로 말해 영화는 히트를 쳤지만 아웃플레이스먼트 업계 종사자를 비롯해 인사 분야 전문가들은 영화의 적지 않은 부분이 현실과는 거리가 있다며 실망감을 표했다. 특히 실리콘밸리에 소재한 아웃플레이스먼트 기업 ‘RiseSmart’사의 창업자 샌제이 세이드(Sanjay Sathe) 사장은 최근 어느 HR 전문 매거진에 기고한 글을 통해 이 영화가 아웃플레이스먼트 컨설턴트의 업무를 너무 단순하고 얄팍하게 그리고 있다고 지적했다.

세이드 사장에 따르면 이 영화는 분명 현실이 아니다. 영화에서는 아웃플레이스먼트 회사의 본사에서 날아온 컨설턴트로부터 해고 통보와 관련한 서류 뭉치를 받자마자 짐을 짜야 하며 교육은 일회성으로 끝난다. 그러나 현실은 그렇지 않다. 실제 컨설턴트들은 인근 지역에 사무실을 두고 있어 지역 사정에 밝은 사람들이며 해고 대상이 된 근로자들을 수개월간 정기적으로 상담한다. 미국의 경우는 6개월간 이런 서비스를 제공하는 것이 일반적이다. 교육도 심리적 충격을 줄여줄 수 있는 변화관리에서부터 이력서 작성, 일자리 찾기, 면접 등 다양하게 진행된다. 혹시 한국의 독자 중에서는 미국이 땅이 넓으니 영화에서와 같이 컨설턴트들이 멀리서 날아와 해고를 통보하는 경우가 있지 않겠느냐고 물을 수도 있겠다. 하지만 필자가 미국에서 만나본 아웃플레이스트 컨설턴트들의 업무 방식을 봐서도 영화는 현실과는 거리가 있는 스토리를 담고 있다.

그런데 세이드 사장은 이 영화의 내용이 일부는 현실을 반영하고 있다고도 말한다. 영화에서와 마찬가지로 아웃플레이스먼트 서비스에 만족하지 못하는 해고대상 근로자들이 적지 않다는 것이다. 해고 통보 과정보다는 서비스 기간 전체의 품질, 그리고 최종 결과, 다시 말해 재취업 성공 여부에 대한 불만이 많다는 얘기다. 아웃플레이스먼트 서비스를 이용하는 기업 입장에서도 불만이 커지고 있다. 세이드 사장은 이에 대한 몇 가지 예를 들었다. 2009년 기업생산성연구소(the Institute of Corporate Productivity)는 미국와 영국의 기업중 80% 가까이가 아웃플레이스먼트 서비스를 근로자들에게 제공하고 있다는 조사 결과를 내놓은 바 있다. 최악의 경기 침체가 이어지면서 이 서비스를 근로자에게 제공하는 기업들은 늘었다. 그런데 정작 서비스 만족도에 대해서는 정확한 자료가 없다. 월스트리저널은 아웃플레이스먼트 서비스의 효용성에 대해서 의문을 표하기도 했다. 아웃플레이스먼트 회사들이 서비스를 받은 퇴직 근로자들을 대상으로 만족도 조사를 실시하고는 있지만 그 조사의 신뢰성과 타당성이 어느 정도인지에 대해 의구심이 있다는 것이다. 컨설팅 도중에 서비스를 받지 않겠다며 떠난 근로자들이나 컨설팅 기간이 끝났지만 재취업에 실패한 근로자들이 상당수 존재하고 있는 문제점이 반영되지 않고 있다는 것이 월스트리트저널의 주장이었다. 세이드 사장은 자신이 추산하기로는 아웃플레이스먼트 대상이 된 퇴직 근로자의 40% 정도가 컨설턴트에게서 도움을 받으려 하지 않고 있으며 서비스 만족도 조사에도 참여하지 않고 있다고 고백하고 있다. 이 바람에 기업들로서는 서서히 아웃플레이스먼트 서비스의 가치에 대해 다시 생각할 수 밖에 없게 됐다.

세이드 사장은 현재 미국의 아웃플레이스산업의 문제점을 두 가지로 꼽는다. 첫째는 아웃플레이스먼트 회사들이 근로자들의 요구를 제대로 반영하지 못하고 있기 때문이다. 둘째는 서비스를 의뢰하는 기업들 조차도 아웃플레이스먼트 회사에 제대로 된 책임을 요구하지 않고 있기 때문이다. 세이드 사장은 1960년대에 태동한 아웃플레이스먼트 산업이 그 시절의 패러다임을 벗지 못하고 있는 점을 근본적으로 지적했다. 그 시절 퇴직 근로자들은 한 직장에 수십 년간 근무하다가 퇴직해 은퇴 이후의 삶에 대한 정신적 불안감을 갖고 있는 사람들이었다. 그러니 심리적 상담이 중요했을 것이다. 그러나 지금은 당장의 재취업이 중요한 사람들이다. 심리 상담보다는 적극적인 재취업 지원 활동이 절실할 수 밖에 없다. 심리 상담만을 갖고는 근로자들이나 기업들이 만족할 리가 없다는 것이다. 세이드 사장은 미국의 대부분 아웃플레이스먼트 회사들이 심리 상담을 앞세우는 ‘옛날’ 비즈니스 모델에 빠져있다고 목소리를 높였다. 비즈니스 모델의 문제는 또 있다. 미국 근로자의 27.5%가 재택 근무를 하고 있는 현실에서 아웃플레이스먼트 회사들은 퇴직 근로자들이 자신들의 CTC(career transition center)로 나와서 서비스를 받기를 요구하고 있다. CTC에 앉아 창밖을 내다보고 있을 바에는 차라리 집 안이나 스타벅스에 앉아 랩탑으로 구직 활동을 하는 게 더 낫다는게 요즘 근로자들의 생각이란다.

그렇다면 이제 어떻게 해야 하는가? 세이드 사장은 웹 테크놀로지의 이용을 제안했다. 고객사 인사 담당자들이 아웃플레이스먼트 회사들이 퇴직 근로자들의 재취업을 어떤 방식으로 지원하고 있는지를 실시간으로 점검할 수 있는 웹 시스템을 만들자는 것이다. 이 시스템을 통해서는 근로자들에게 어떤 종류의, 그리고 몇 건의 일자리 정보가 제공되고 있는지를 알 수 있어야 한다. 아웃플레이스먼트 회사가 일자리 정보를 선별하는 과정도 공개돼야 한다. 선별된 일자리 정보는 근로자 개인의 사서함에 저장이 된다. 또한 일자리 정보를 클릭하면 동시에 해당 기업의 정보와 소셜네트워크에 떠 있는 그 기업의 주요 종사자 인적 사항을 한꺼번에 알 수 있게 된다. 근로자가 자신이 받은 일자리 정보에 대해 만족하지 않을 경우에는 그와 유사한 정보는 향후 제공되지 않는다. 근로자들은 매 순간마다 자신의 궁금증을 아웃플레이스먼트 컨설턴트에게 전화나 쪽지 기능으로 바로 물어보고 최대한 단 시간안에 답장을 받아볼 수 있다. 가장 중요한 것은 이 모든 과정이 고객사에게 오픈된다는 것이다.

아웃플레이스먼트 산업의 투자 대비 효용을 따져볼 수 있는 방법을 제시해준 세이드 사장의 글은 필자의 머리를 제대로 한방 때렸다. 너무나 현실적인 얘기이기 때문이었다. 여전히 한국의 많은 아웃플레이스먼트 회사들도 ‘옛날식’ 상담 모델로 일하고 있다. 일부이긴 하지만 서서히 성공적인 재취업을 직접적으로 돕는 것이 가장 중요한 서비스라고 여기는 컨설턴트들이 생겨나고 있다. 기업 인사 담당자들은 이미 수년 전부터 새로운 방식의 서비스에 대해 목말라하고 있는 것으로 안다. ‘업 인 디 에어’라는 영화가 현실을 제대로 반영하지는 못하고 있지만 이 서비스에 대한 관련 종사자들의 진지한 고민을 유도한 공로는 있어 보인다. 물론 한국 고용 시장의 특성상 연령이 높은 퇴직 근로자들이 재취업에 성공할 확률이 미국보다 높지 않을 수 있다. 그러나 우리에겐 테크놀로지가 있지 않은가. 최소한 웹 테크놀로지를 이 서비스에 접목시켜 보는 것은 한국이 미국보다 빠를 수 있지 않을까 생각해본다.



* 위의 글은 박운영 부사장이 HR Insight 2011년 3월호 <글로벌 리포트>에 기고한 전문입니다.