필자가 소속중인 일리노이대 인적자원교육학과 ‘TOSSOP’(지속가능한 조직성과를 위한 테크놀로지와 오픈 솔루션) 연구팀은 요즘 ‘버츄얼(virtual) HRD’에 푹 빠져있다. 퍼듀대 교육공학 박사 출신인 대만인 데이비드 황(David Huang) 교수와 대학원생 4명으로 구성된 TOSSOP팀은 일 주일의 달콤한 봄 방학마저도 반납하고 학회 발표 논문을 작성하느라 비지땀을 흘렸다.
도대체 ‘버츄얼 HRD’가 무엇을 말하는지 궁금한 독자들이 많을 것이다. 이를 위해 `버츄얼’이라는 낱말에 대한 선이해가 불가피하다. 버츄얼 이라는 형용사는 흔히 국내에서 ‘가상’으로 번역된다. 가상 현실, 가상 공간 등의 낱말에서 보듯이 현실 사회에서는 존재하지 않지만 테크놀로지의 도움으로 인간들이 느끼고 체험할 수 있는 상황을 언급할 때 등장하는 단어다.
그러나 버츄얼이 HR과 만나게 되면 ‘가상’이라는 번역어를 쓸 수가 없다. 버츄얼 HR은 테크놀로지의 도움을 받아 서로 얼굴을 마주 보지 않는 업무 환경(‘버츄얼 팀’이나 ‘버츄얼 조직’이 대표적 예)에서 일하는 조직 구성원들을 위한 HR을 일컫는다. 따라서 버츄얼 HRD은 버츄얼 팀이나 버츄얼 조직을 위한 교육 및 훈련, 조직 개발, 경력개발 등으로 정의할 수 있는 것이다.
좀더 실제적인 버츄얼 HRD의 사례를 들어보겠다. 전 세계에 수 많은 지사를 운영하는 거대 기업의 임원이나 매니저들은 자신이 관장하는 근로자들이 같은 사무실이 아니라 전혀 다른 국가나 멀리 떨어진 도시에 존재하는 경우가 허다하다. 이런 조직에서 근로자들의 능력을 신장시키기 위한 교육은 어떻게 이뤄져야 할까, 그리고 얼굴을 서로 마주보지 않는 조직의 문화는 시급한 외부 환경에 적절하게 대응할 수 있을까, 이런 조직의 임원들은 부하 직원들에 대한 멘토링 역할을 할 수 있을까 등의 의문이 생기지 않는가? 버츄얼 HRD가 바로 이런 의문에 대답을 해야 하는 HRD의 한 영역인 것이다.
그렇기 때문에 버츄얼 HRD는 테크놀로지를 이용한 교육을 일컫는 이러닝과는 명확히 구분된다. 버츄얼 HRD 입장에서는 버츄얼 조직의 구성원에 대한 교육 및 훈련을 위해 이러닝을 활용할 수 있지만 조직개발이나 경력개발과 같은 이슈는 이러닝과는 거리가 멀다.
필자의 연구팀이 버츄얼 HRD에 관심을 갖는 이유는 전 세계 주요 기업들의 조직 구조가 급속히 버츄얼 조직으로 재편하고 있거나 아니면 기존 조직내에서도 특정 프로젝트를 위한 버츄얼 팀이 구성돼 인터넷상에서 업무가 이뤄지는 사례가 급속히 늘고 있기 때문이다. 글로벌 IT 리서치기관인 가트너그룹은 2000년에 전 세계 상위 2000대 기업 근로자의 60%가 2004년까지 버츄얼 팀에서 일하게 될 것이라고 전망한 적도 있다. 하지만 HRD 연구자나 현장 HRD 업무 담당자들의 관심은 이런 추세를 따라가지 못하고 있다. HRD 연구자들은 테크놀로지를 교육공학이나 이러닝의 역할로 한정하는 분위기이며 현장 담당자들도 이러닝적인 접근에서 벗어나지 못하고 있다.
이런 상황에서 미국 터프츠대 베넷(E. Bennett) 교수가 2009년 인적자원개발학회(AHRD) 컨퍼런스에서 최초로 버츄얼 HRD에 대한 정의를 내렸다. 베넷 교수는 웹 환경에서 학습을 통해 조직의 전문성, 성과, 혁신, 공동체 형성을 개선해나가는 과정을 버츄얼 HRD라고 정의했다. 그는 동시에 버츄얼 HRD가 조직 문화와 지식 경영이라는 두 개의 바퀴 위에서 굴러가게 된다고 말했다. 이에 비해 필자의 TOSSOP 연구팀은 버츄얼 조직에서 조직 성과 향상과 구성원의 웰빙 개선을 위해 일어나는 교육훈련, 조직개발, 경력개발을 총칭해 버츄얼 HRD라고 정의하고 있다.
버츄얼 HRD는 이제 걸음마 단계다. 버츄얼 조직에 적합한 교육 및 훈련의 컨텐츠는 어떻게 구성돼야 하며 어떻게 평가받아야 하는가, 조직 개발을 위해 가장 많이 쓰이는 인트라넷은 어떻게 조직 문화 개선에 이용될 수 있는가, 또는 인터넷을 이용한 코칭이나 멘토링이 가능한가 등에 대한 현장의 다양한 시도와 연구자들의 선행 및 후속 연구가 뒤따라야 할 것이다. 더불어 이미 상당한 글로벌화를 진행시킨 국내 대기업뿐만 아니라 이제 막 해외 진출을 시작한 중견 기업들의 HRD 담당자들과 HRD 연구자들 사이에서 버츄얼 HRD의 발전을 위한 생산적인 커뮤니케이션이 일어나기를 기대해본다.
* 위의 글은 박운영 부사장이 HR Insight 2010년 5월호 <글로벌 리포트>에 기고한 전문입니다.
